为何使用一般智力测评 (GIA)？

衡量求职者的能力有助于您了解此人是否能够迅速达到某一角色的要求，并深入了解其能否适应新的挑战，以及是否适合在贵组织内推动变革。

这种见解能够让您更轻松地为工作岗位挑选合适人才，在智商、任职资格和过往经验之外，客观筛选求职者的能力。但这并不意味着这些因素不重要，而是它们并非预测求职者在某个职位潜在绩效的最佳指标。

众所周知，不是每个人都能在学校里表现出色。标准国家考试成绩或行业认可的测试结果并不能让您全面了解个人的能力、让个人保持亢奋和投入的状态所需的挑战水平，或是他们能否有效地响应个人发展活动。

1998 年，来自美国心理学协会的Frank L. Schmidt 和 John E. Hunter 查阅了 85 年来的研究结果。他们发现，相较于经验，较高的认知能力（或称为能力，即 Thomas 能力测评中衡量的指标）与员工的生产率和岗位绩效更加直接相关。

背景和理论

GIA（也称为 Thomas 能力测评）最早是作为英国军队招募中心（British Army Recruitment Battery，BARB）衡量军队士兵的意识智力能力和可训练性而开发的。Peter Dann 博士随后便开发出了 GIA，并且在 2006 年，Thomas 在其产品套件中加入了 GIA。

现已确定，智力可分为流体智力和晶体智力：

• 流体智力（信息加工速度）可用于解决新问题、使用逻辑推理应对新状况以及识别模式。
• 晶体智力（习得特质）指运用习得的知识和经验的能力。

GIA 主要着眼于流体智力，并可考察个人的信息加工速度及学习和掌握新技能的能力，而非衡量“智商”。

GIA 作为一个心理测评，已经过严谨的科学试验确定其信度与效度。各种研究表明，GIA 可一致而有效地测量可培训性。

GIA 经审核符合欧洲心理学家联盟 (European Federation of Psychologists' Associations) 的欧洲测试和试验常设委员会 (European Standing Committee on Tests and Testing) 建立的技术标准，并已在英国心理学会（British Psychological Society，BPS）登记。