ÉTUDE DE CAS
Améliorer l’expérience des candidats et embaucher les bonnes personnes pour chaque poste
Crown Holdings, Inc., est un leader mondial dans la production d’emballages métalliques, concevant et fabriquant une large gamme de solutions et de produits innovants et durables. Avec comme clients certaines des entreprises les plus grandes et les plus respectées au monde, la société Crown était fière de lancer son programme international dédié aux jeunes diplômés. Elle savait qu’elle aurait besoin d’une méthode robuste et éprouvée pour trouver les meilleurs talents tout en économisant du temps et des ressources pour son équipe déjà débordée.
Étude de cas : Crown
Le défi
Le programme international dédié aux jeunes diplômés proposé par Crown est l’occasion pour les professionnels débutant leur carrière d’acquérir une expérience directe dans de nombreux services et sur différents sites à travers le monde chez cette entreprise. Ce programme est très prisé : la dernière fois que l’équipe de recrutement l’a proposé, elle a reçu plus d’un millier de candidatures. Ce nombre impressionnant l’est encore plus quand on sait qu’elle a dû sélectionner seulement les dix meilleures.
Pour un processus de recrutement fluide et une expérience utilisateur optimale, Crown utilise Success Factors comme ATS.
La solution
Crown a décidé que l’évaluation GIA (aptitudes) était un excellent moyen de prédire avec précision quels candidats seraient les mieux adaptés au programme. Pour ce faire, l’équipe de recrutement a envoyé les évaluations aux candidats qui avaient réussi les questions de présélection. L’équipe savait ainsi qu’elle prenait des décisions fondées sur la science, sans parti pris. Cela signifiait qu’elle pouvait facilement voir quels candidats avaient les compétences et les atouts nécessaires pour s’épanouir dans le rôle. Elle fut ainsi en mesure de faire progresser 50 % des meilleurs candidats à l’étape suivante.
Après une autre série d’entretiens, l’équipe de recrutement a envoyé l’évaluation PPA (comportement) pour déterminer quels candidats avaient naturellement le style de comportement qui s’alignait le mieux à la culture de l’entreprise, à l’équipe et au programme. Ces précieuses informations ont été utilisées parallèlement aux entretiens en personne, aux ateliers et aux activités pour sélectionner les dix candidats dont le profil correspondait le mieux au programme. Les profils d’aptitude et de comportement sont examinés tout au long du processus de recrutement, ce qui apporte des indications et des informations précieuses pour faire progresser (ou non) les candidats.
Une partie importante de ce programme dédié aux jeunes diplômés consiste à recruter des personnes qui ont le potentiel d’accéder à des postes de direction au sein de l’entreprise. En utilisant une combinaison des évaluations des aptitudes et du comportement proposées par Thomas, l’équipe de recrutement peut prédire avec précision quels candidats répondent à ces attentes et sont les plus susceptibles de réussir dans ce rôle.
« Nous recherchons de futurs leaders qui s’épanouiront chez Crown... l’évaluation GIA est un outil vraiment puissant. »
Le résultat
Grâce à nos évaluations, l’équipe de recrutement peut réduire le temps passé à éplucher les CV et prendre des décisions éclairées en embauchant les candidats les mieux adaptés au poste, à l’équipe et à l’entreprise, sans parti pris inconscient. L’équipe de recrutement a constaté des corrélations entre les notes obtenues aux évaluations et la réussite des candidats tout au long du processus.
« Tant l’évaluation PPA que l’évaluation GIA sont bénéfiques au processus d’embauche. »
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