Con las restricciones de la cuarentena comenzando a reducirse, volvemos a encontrarnos revisando y repensando la forma en que trabajamos. Todavía no volvemos a la normalidad, pero con nuestra guía de 10 pasos, podemos ayudarlo a gestionar el cambio que se viene en el nuevo mundo del trabajo
Bienvenido a la nueva ‘normalidad’.
Como exploramos en nuestro blog anterior, COVID-19 está cambiando drásticamente la forma en que trabajamos.
Las restricciones de la cuarentena están comenzando a levantarse, pero para muchos, el trabajo remoto ahora es la nueva normalidad. Los empleadores también enfrentan muchos desafíos nuevos, incluido cómo manejar la gestión del reclutamiento y selección remoto y la productividad del personal.
Es un momento sin precedentes para todos nosotros, pero hay medidas que se pueden tomar para garantizar que sus empleados, tanto actuales como futuros, se sientan valorados y tengan el apoyo que necesitan para adaptarse al cambio y mantenerse motivados.
En este blog, analizaremos 10 pasos que debe seguir para administrar un lugar de trabajo cambiante con empatía y paciencia, al tiempo que garantizamos la eficiencia operativa y la efectividad.
10 pasos para gestionar el cambio
1. Déle tiempo a la gente para adaptarse
Todos respondemos al cambio de forma diferente, y algunas personas necesitarán más tiempo que otras para adaptarse a una nueva rutina o forma de trabajo. El cambio no ocurre de la noche a la mañana, y su gente necesitará tiempo para aceptar la realidad antes de que puedan cambiar su comportamiento.
Comience por hablar sobre los cambios lo antes posible y muéstreles un camino planificado que les dé tiempo para adaptarse.
Defina con precisión cuál es el cambio y sea claro al comunicar su visión para mejorar. También es útil entender cómo responden sus empleados a los diferentes ritmos de trabajo, y qué individuos es probable que necesiten más tiempo para adaptarse al cambio.
Analizar el comportamiento a través de evaluaciones simples de las personas lo ayudará en este punto. Por ejemplo, al realizar una evaluación de comportamiento con su colaboradores, como el Análisis de perfil personal (PPA) , podrá identificar rápidamente a aquellos con ‘Estabilidad’ en su perfil. A los perfiles «S» les gusta trabajar sin sobresaltos, a un ritmo constante, y requerirán una hoja de ruta clara para ayudarlos a navegar el cambio futuro, por lo que es bueno saber quiénes son estas personas en su organización para que pueda apoyarlos.
2. Superar la resistencia al cambio.
La resistencia al cambio es común, especialmente si hay falta de comprensión del cambio, o si las personas sienten que afecta su capacidad para hacer su trabajo de la mejor forma posible. Para ayudar a las personas a superar la resistencia al cambio, toda la fuerza laboral debe sentirse empoderada e involucrada en el cambio, y ver los resultados de sus esfuerzos.
El análisis constante, las encuestas de clima, los talleres y definir responsables de generación del cambio pueden ayudar a fomentar una cultura más positiva y unida.
También es crucial que no trates a tu gente como un grupo único y homogéneo. Cada perspectiva es diferente, y la misma información dada a dos personas puede producir dos reacciones completamente diferentes.
3. Comprender los comportamientos individuales
En momentos de quiebre, es más probable que ocurra un conflicto entre los empleados, especialmente cuando las personas enfrentan una mayor presión tanto dentro como fuera del lugar de trabajo.
La mejor manera de calmar el conflicto es observar de manera proactiva los cambios negativos en el comportamiento y abordarlo lo antes posible, antes de que tenga la oportunidad de expandirse.
Una evaluación de perfiles de comportamiento también es una forma ideal para evaluar los diferentes estilos de comunicación de su equipo para que pueda mediar mejor en los conflictos y tener claro qué empleados tendrán más dificultades para enfrentar el cambio.
4. Tomar el trabajo remoto con normalidad
Mientras que algunos empleados consiguen mejores resultados cuando trabajan solos, es probable que otros se sientan aislados y desconectados, lo que les genera baja moral. Es por eso que es mejor en esta situación gestionar a quienes trabajan a distancia como si estuvieran frente a usted.
Asegúrese de proporcionar oportunidades regulares para que las personas se comuniquen abiertamente. Incluso piense en tener una reunión informal por video con su equipo cada tarde, estos momentos pueden ser de gran ayuda para que las personas se mantengan comprometidas y conectadas.
En nuestro nuevo informe Gestión de trabajadores remotos, encontrará muchos consejos útiles de gestión para comprender mejor las necesidades individuales de su equipo y cómo hacer que el trabajo remoto no sea tan impersonal.
5. Generar motivación
Es natural que los niveles de motivación puedan caer durante esta situación, pero continuar gestionando el desempeño de los empleados de una manera empática y responsable, puede ayudar a las personas a mantenerse enfocadas en su crecimiento profesional.
Al evaluar a sus empleados, puede identificar a aquellos que naturalmente se motivan a sí mismos y la probabilidad de que tengan dificultades para enfrentar la adversidad. También puede identificar cuán flexibles y dispuestos están sus empleados para adaptarse a las nuevas condiciones de trabajo. Y al evaluar la personalidad de sus colaboradores, podrá establecer cómo las personas reaccionarán emocionalmente al estrés, los eventos externos y las presiones. Aquellos con puntajes altos de ‘adaptabilidad’ en nuestra evaluación de personalidad, el Indicador de Rasgo de Alto Potencial (HPTI) experimentará calma bajo presión, mientras que aquellos con adaptabilidad más baja experimentarán más estrés y preocupación.
6. Fomentar el compromiso
Es fundamental gestionar, articular y presentar el cambio de una manera que se entienda universalmente. Si todos saben lo que está sucediendo y por qué, serán más receptivos a los cambios que realice y estarán mejor preparados para adaptarse.
Reconocer las diferencias de las personas también es importante. Por ejemplo, es posible que desee utilizar el modelo DISC del comportamiento humano para identificar el estilo de gestión preferido de sus empleados y luego adaptar su forma de actuar para relacionarse de manera más efectiva con cada individuo.
Una evaluación de inteligencia emocional también puede ayudarlo a identificar cómo es probable que las personas reaccionen en su nuevo entorno de trabajo. Al combinar esta evaluación (TEIQue) con la evaluación del comportamiento (PPA), podrá tener una imagen abarcativa de los comportamientos, fortalezas y limitaciones de su equipo, y de cómo fomentar el compromiso.
7. Crear un mapa de equipo para el éxito
Su equipo puede estar lleno de personas altamente calificadas, pero sin la confianza o la comprensión de las fortalezas, limitaciones y motivaciones de cada uno, el éxito no está garantizado.
Al crear un mapa de equipo, puede identificar los desafíos comunes que impiden que sus colaboradores se desempeñen de la mejor manera posible, así como prepararlos para el éxito al:
- Ayudar a las personas a comprender los objetivos generales del equipo.
- Establecer una identidad clara para el papel que desempeñan
- Hacer responsables a las personas por lograr sus objetivos
No existe un enfoque ‘único’ para el armado de un equipo, por lo que recomendamos desarrollar un marco establecido y ajustarlo para adaptarlo a la naturaleza, el comportamiento y las personalidades de los miembros de su equipo.
8. Planificar y crear victorias a corto plazo
En tiempos de grandes perturbaciones y cambios, es probable que las personas con altos niveles de resiliencia emocional se las arreglen bien con una asistencia mínima. Sin embargo, aquellos con niveles bajos probablemente se desvinculan, abruman y frustran.
Recomendamos establecer a las personas con baja capacidad de recuperación emocional una serie de objetivos a corto plazo con plazos alcanzables, mientras les ofrecemos apoyo individual generándoles seguridad. Esto ayudará a construir su confianza y les ayudará a establecerse en una nueva forma de trabajar.
Vea nuestro seminario web, Resiliencia emocional: cómo manejar a sus equipos durante una crisis, para obtener más información sobre cómo combatir la baja capacidad de recuperación emocional e impulsar el compromiso a través de actividades de formación de equipos.
9. Formalizar el reclutamiento a distancia
Es comprensible ser desconfiado sobre los resultados del reclutamiento a distancia. Pero con las oportunidades de entrevistas presenciales severamente limitadas, lo ideal es establecer un proceso de reclutamiento remoto rápido y formal que su equipo entienda es la mejor manera de garantizar un crecimiento continuo.
Desviarse de las prácticas normales de reclutamiento puede ser muy arriesgado, pero al implementar evaluaciones psicométricas, que incluyen el comportamiento, la aptitud y la personalidad, puede asegurarle que sus nuevas contrataciones sean buenas contrataciones y que puedan abordarse de manera rápida y fácil.
10. Proporcionar flexibilidad
Es un momento difícil para todos, y con el trabajo remoto como una realidad cotidiana, el equilibrio entre la vida laboral y personal puede volverse increíblemente desigual. De hecho, debido a las medidas de distanciamiento social introducidas en respuesta a la crisis de COVID-19, al menos la mitad de los empleados adultos están trabajando desde su casa.
Respete que no todos podrán cumplir con las horas de oficina tradicionales durante este tiempo, y que muchos pueden no tener un entorno de trabajo comparable al disponible en su lugar de trabajo habitual.
Regresar y reconstruir para una nueva normalidad
Póngase en contacto con nosotros para obtener más información sobre el uso de las evaluaciones de personalidad (HPTI), comportamiento (PPA), inteligencia emocional (TEIQue) y aptitud (GIA) para que podamos ayudarlo a prepararse para su regreso al entorno laboral y para reconstruir su fuerza laboral para los tiempos completamente nuevos que se avecinan.
