Mesmo sem o desafio do COVID-19, o trabalho remoto está rapidamente se tornando a norma para empresas de todos os tipos em todo o mundo. Enquanto muitos consideram que o trabalho remoto é positivo, ou mesmo um benefício do local de trabalho, é algo que também é visto com algum grau de ceticismo por outros. Alguns indivíduos prosperam em um ambiente de trabalho remoto, enquanto outros parecem lutar para se manter motivados. Compreender as diferenças individuais pode ajudar os gerentes e membros da equipe a se manterem engajados, entusiasmados e focados ao trabalhar em casa.
Então, como a Inteligência Emocional ajuda com esse desafio?
Aprender sobre nossas próprias personalidades e inteligência emocional é uma ótima maneira de entender melhor como abordamos o trabalho, além de nos mantermos motivados. Análises anteriores revelaram que os diferentes níveis de inteligência emocional dos funcionários fizeram com que eles ficassem naturalmente mais ou menos dispostos a se sentirem engajados no trabalho. Assim, uma vez que as pessoas estão envolvidas de forma diferente no trabalho, devemos levar isso em conta quando a força de trabalho está trabalhando em casa, explorando os desafios que alguns podem ter de permanecer envolvidos em home office e a melhor forma de apoiá-los.
O Questionário de Traços de Inteligência Emocional (TEIQue) mede como alguém entende e gerencia suas próprias emoções, bem como eles entendem e gerenciam as emoções de outras pessoas (Petrides, 2009). Não há pontuações certas ou erradas no TEIQue, tanto as pontuações altas como as baixas nos traços têm aspectos tanto positivos como negativos.
Medidas TEIQue (Petrides, 2009):
Diferentes níveis de diferentes facetas da inteligência emocional criarão reações e desafios diferentes entre os funcionários no novo ambiente de trabalho, mas há maneiras de melhor gerenciá-los para que permaneçam engajados e motivados ao longo deste tempo.
Baixa felicidade
Pesquisas têm mostrado que, com a falta de interação presencial, os funcionários podem sentir que seus gerentes não entendem suas necessidades à distância, resultando em menos produtividade e comportamentos menos favoráveis (Golden, 2006). Na transição para o trabalho de casa, indivíduos com pontuações mais baixas em Felicidade podem estar se sentindo menos contentes e alegres com a vida no momento, bem como mais preocupados com a situação atual. Ao mesmo tempo, eles também podem sentir que seu humor é uma resposta razoável às dificuldades do COVID-19. Ver a vida de uma forma menos otimista pode permitir-lhes ver o pior que pode acontecer e evitá-lo.
O que fazer?
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Aconselhe os que marcaram pontuações mais baixas a não passarem muito tempo preocupados com coisas que não podem controlar.
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Descreva coisas boas que estão acontecendo
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Entenda o que os faz sentir felizes
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Garanta que eles façam coisas que os fazem felizes no seu próprio ambiente
Baixo otimismo
Geralmente, os indivíduos com baixo otimismo podem ter dificuldades para ver os aspectos positivos de um novo ambiente de trabalho.
O que fazer?
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Fale sobre o que faz você se sentir otimista em relação ao trabalho remoto
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Fale sobre a oportunidade que o trabalho remoto lhes traz
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Coloque-os em projetos com pessoas que têm alto otimismo
Baixa autoestima
Indivíduos com pontuações baixas estabelecerão padrões altos — e potencialmente inalcançáveis — para si mesmos, e quando incapazes de alcançá-los, eles podem ser muito severos consigo mesmos. Pesquisas mostraram que as demandas domésticas podem dificultar o trabalho em casa (Kossek, Lautsch, & Eaton, 2006). Haverá alguns projetos que não poderão concluir ou não poderão completar de acordo com os elevados padrões que têm para si próprios. Isso pode criar sentimentos de estresse e decepção.
O que fazer?
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Dê-lhes tempo para pensar em um projeto completo
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Diga-lhes que não há problema em dizer “não” a novas tarefas ocasionalmente
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Identifique como dividir tarefas maiores em pequenas vitórias — para fazer com que o funcionário ainda se sinta bem sucedido e como se estivesse progredindo
Baixa gestão de estresse
Funcionários com baixas pontuações de Gestão de Estresse sentirão muito estresse facilmente. Particularmente, o novo ambiente remoto introduzirá novos estressores que vão desde as diferentes condições de trabalho, até a necessidade de partilhar o seu espaço de trabalho com os membros da família e ser distraído ou incapaz de se concentrar, ou o medo de serem isolados se viverem sozinhos.
O que fazer?
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Garanta que eles tenham uma instalação de trabalho produtivo em casa - monitores e teclados emprestados
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Garanta que não irá transmitir estresse aos seus funcionários
Alta empatia
Essas pessoas sentem e apreciam os sentimentos de outras pessoas; capazes de levar seus pontos de vista em consideração. Isso será difícil no ambiente atual, pois eles ficarão cientes do estresse e das preocupações dos outros, e isso dificultará que eles fiquem de fora e se concentrem em suas próprias emoções e bem-estar.
O que fazer?
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Incentive-os a cuidar de suas próprias emoções e bem-estar
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Programe tempo para que eles estejam longe do trabalho para descanso, exercício e socialização
Alto relacionamentos
Os indivíduos com altas pontuações em relacionamentos gostam de investir tempo e energia na manutenção de relacionamentos positivos. Tais relacionamentos garantem que eles tenham um círculo de pessoas em quem podem confiar para uma variedade de coisas: informação, diversão social e apoio emocional em circunstâncias difíceis.
O que fazer?
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Check-ins regulares
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Reuniões de equipe virtual através de videochamadas
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Garanta que eles estão separando tempo para trabalhar, bem como tempo para conversar com os amigos
Baixa adaptabilidade
Uma aversão geral à mudança é esperada em indivíduos com esse resultado, eles levarão mais tempo e precisarão de mais apoio para se adaptar a uma nova maneira de trabalhar - qualquer mudança repentina na rotina será difícil de lidar, mas uma causada por uma pandemia provavelmente causará uma reação extrema.
O que fazer?
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Incentive os funcionários a replicar sua rotina de trabalho quando trabalham remotamente
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Mostre a eles que está tudo bem na mudança
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Forneça a eles confiança e positividade sobre o que a mudança pode trazer
Baixa automotivação
Em um ambiente de trabalho remoto, quando não há recompensa imediata ou a satisfação de compartilhar um trabalho bem feito, ou mesmo sem a presença constante de uma figura gerencial, eles lutam com a motivação para realizar o trabalho, o que pode causar procrastinação e falta de produtividade.
O que fazer?
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Quando o seu funcionário terminar uma tarefa ou atingir uma meta, incentive-o a se recompensar
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Incentive-os a trabalhar com outras pessoas
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Explique a eles que o companheirismo e o apoio podem ser motivadores, além de oferecer oportunidades para socializar e trocar ideias.
Quer saber mais? Assista ao nosso webinar , "Impulsionando Engajamento e Produtividade Quando as Equipes Ficam Remotas: Insights do mundo da Psicologia do trabalho".
Referências
Barsade, S. G. (2002). The ripple effect: Emotional contagion and its influence on group behavior. Administrative science quarterly, 47(4), 644-675..
Bartel, C. A., Wrzesniewski, A., & Wiesenfeld, B. M. (2012). Knowing where you stand: Physical isolation, perceived respect, and organizational identification among virtual employees. Organization Science, 23(3), 743-757.
Golden, T. D. (2006). The role of relationships in understanding telecommuter satisfaction. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 27(3), 319-340.
Goleman, D., Boyatzis, R. E., & McKee, A. (2001). Primal Leadership: The Hidden Driver of Great Performance. Retrieved from https://hbr.org/2001/12/primal-leadership-the-hidden-driver-of-great-performance.
Kossek, E. E., Lautsch, B. A., & Eaton, S. C. (2006). Telecommuting, control, and boundary management: Correlates of policy use and practice, job control, and work–family effectiveness. Journal of Vocational Behavior, 68(2), 347-367.
MacRae, I., & Sawatzky, R. (2020, February 25). What makes a high-potential remote worker? Retrieved from https://www.hrmagazine.co.uk/article-details/what-makes-a-high-potential-remote-worker
Petrides, K. V. (2009). Psychometric properties of the trait emotional intelligence questionnaire (TEIQue). In Assessing emotional intelligence (pp. 85-101). Springer, Boston, MA.
