Alla bidrar med olika förmågor och egenskaper på arbetsplatsen. För att maximera varje persons potential och värdera alla teammedlemmar rättvist kan vi använda ett antal av bedömningsverktyg för att hjälpa oss få bättre förståelse. Vissa av dessa tester tittar på kognitiva förmågor, några på personlighet, medan andra tittar på beteenden. Olika syften, ger olika insikter och kan användas som en del i ett rekryteringsbeslut eller vid medarbetarutveckling.
Så, vad är skillnaden mellan kognitiva tester och beteendebaserade bedömningsverktyg och när och varför ska vi välja den ena över den andra? Låt oss börja med att bryta ner vad var och en av dessa bedömningar mäter.
Mätning av kognitiv förmåga
Kognitiva tester mäter en persons kognitiva förmågor. Kognitiva förmågor är de grundläggande mentala färdigheter som en person förlitar sig på för att utföra både enkla och komplexa uppgifter, inklusive problemlösning, minne, logiskt tänkande, koncentration och förståelse. För att mäta en persons kapacitet inom dessa områden testar kognitiva bedömningar en persons verbala, icke-verbala och numeriska färdigheter inom en viss tidsram. Vikten av dessa testområden kan variera beroende på arbetsroll, eftersom specifika kognitiva förmågor kan vara mer önskvärda än andra.
På arbetsplatsen kan kognitiva bedömningar användas för att predicera arbetsprestation. Detta är av vikt när man söker efter en ny medarbetare eller planerar utvecklingsvägar för en anställd och är särskilt användbart för att förstå om någon är rätt person för en roll som kräver kritiskt tänkande, komplex problemlösning eller beslutsfattande under press.
Kognitiva tester kan hjälpa rekryterande chefer att placera människor i roller där de kan trivas och bidra till organisationens framgång. De kan också användas för att skapa skräddarsydda utvecklingsprogram – när vi förstår någons kognitiva styrkor eller är medvetna om deras utmaningar, kan vi se var det är meningsfullt för dem att utvecklas och sätta upp stegen för att nå dit.
Beteendeanalyser
Beteendebaserade bedömningsverktyg, å andra sidan, syftar till att identifiera en persons beteendemässiga egenskaper och hur dessa påverkar interaktioner på arbetsplatsen. Detta kan handla om att titta på kommunikationsstil, ledarsstil, förmåga att arbeta i team och sätt att hantera konflikter.
Vi kan använda en beteendeanalyser på arbetsplatsen för att exempelvis identifiera kulturell passform och kommunikationspreferenser. Medarbetare kan använda informationen för att förbättra sina arbetsmetoder eller uppmärksamma de olika behoven och styrkorna hos sina teammedlemmar. Rekryteringschefer och teamledare kan använda beteendeanalyser förbättra teamdynamik, kommunikation och samarbete och bättre stödja individuella teammedlemmar.
Vid rekrytering lyfter beteendeanalyser fram om en kandidat har värderingar som stämmer överens med företagets egna och hur väl de kan passa in i ett specifikt team. Beteendeanalyser kan också användas för att stödja pågående medarbetarutveckling, genom att visa var riktad coachning kan vara fördelaktig för någon som vill utvecklas inom organisationen. De kan också användas för att utforma strategier för teamutveckling.
Kognitivt vs beteende: Förstå skillnaderna
Kognitiva tester mäter mentala förmågor, medan beteendeanalyser avslöjar mer om en persons grundläggande egenskaper och preferenser. Så när det gäller kognitivt vs beteende är det bra att komma ihåg detta: kognitiva tester visar oss vad en person kan göra, och beteendeanalyser visar oss hur de kommer att gå till väga.
Dessa två bedömningar kompletterar varandra väl. När de används tillsammans ger de en helhetsbild av en person – när vi kombinerar de två metoderna kan vi förstå både deras förmågor och deras potential att passa in i vår organisation.
Det betyder dock inte att vi alltid kommer att vilja använda båda typerna av bedömningar. Kognitiva tester kan vara mer användbara i början av rekryteringsprocessen för att utesluta de som inte har rätt färdigheter för rollen. Beteendeanslyser kan komma senare, eller inte alls, för att komplettera rekryteringsteamets utvärdering av en kandidat. När vi väljer mellan kognitivt vs beteende är det viktigt att ha organisatoriska mål och specifika rollkrav i åtanke. Till exempel kanske vi inte anser att ett kognitiv test användbart för en kreativ roll som en designer eftersom den inte visar oss deras kreativitet men en beteendeanalys kommer att visa oss hur väl de passar in i designteamet.
Bästa praxis för implementering av tester och analyser
Ett av de enklaste sätten att integrera kognitiva testeroch beteendeanalyser i HR-processer är att använda en användarvänlig plattform för att genomföra bedömningarna. Thomas erbjuder stöd för både kognitiva och beteendebaserade bedömningar. När dina resultat är inne måste de tolkas korrekt eftersom alla beslut som fattas baserade på dessa insikter påverkar teamdynamik och individuella karriärvägar. Thomas kan hjälpa till med professionell tolkning av dessa bedömningar och presentera dem i ett lättförståeligt format som möjliggör välgrundade beslut.
Dessa bedömningar bör alltid användas rättvist och objektivt. Om de används på rätt sätt kan både kognitiva och beteendebaserade bedömningar främja mångfald inom en organisation, eftersom individer rekryteras och utvecklas utifrån sina förmågor och egenskaper, inte utifrån sin bakgrund.
Utnyttja Thomas expertis
Thomas erbjuder både kognitiva och beteendebaserade bedömningar. Våra tester och vår plattform har utvecklats med hjälp av beteendevetenskap för att hjälpa organisationer att fatta informerade beslut om talanghantering. Vi är experter på att använda den information som samlas in genom beteendebaserade och kognitiva bedömningar för att skapa skräddarsydda utbildningsprogram. Vi kan också lära ditt HR-team att förstå resultaten av bedömningarna för maximal långsiktig nytta. Alla våra bedömningar kan anpassas för att möta din organisations behov och mål, vilket säkerställer resultat som är relevanta för din arbetsplats.
Bedömningarnas framtid på arbetsplatsen
Att förstå skillnaden mellan kognitiva och beteendebaserade bedömningar och när man ska använda dem är bara början på framtiden för beteendevetenskap på arbetsplatsen. Det är viktigt att hålla sig uppdaterad om de senaste utvecklingarna inom HR-teknik och bedömningsverktyg och att ständigt anpassa sig till föränderliga arbetskraftsdynamiker.
Lär dig ännu mer om vetenskapsbaserade lösningar för din arbetsplats genom att utforska Thomas omfattande verktyg, bedömningar och resurser. Kom ihåg att ta ett helhetsperspektiv när du utnyttjar dessa verktyg. Det handlar inte alltid om kognitivt vs beteende, det finns ofta en fördel att vinna genom att använda båda i samarbete för rekrytering och medarbetarutveckling.
Använd kognitiva och beteendebaserade bedömningar för att verkligen frigöra potentialen hos dina anställda och främja en kultur av tillväxt och framgång på din arbetsplats. Prata med en av våra experter idag för att komma igång.
