Ett test av emotionell intelligens (EI) är utformat för att förstå din nivå av emotionell intelligens baserat på de fem egenskaperna för emotionell intelligens. Det handlar om din förmåga att förstå, använda och hantera dina egna känslor på ett positivt sätt för att lindra stress, kommunicera effektivt, känna empati för andra, övervinna utmaningar och lösa konflikter.

Teorin om emotionell intelligens utvecklades genom forskning av Mayer, Caruso, Salovey och Sitarenios (2003) och skiljer sig från IQ (Intelligence Quota), som mäter det logiska resonemanget. EI ger oss en större förståelse för hur en person hanterar sina och andras känslor i vardagliga situationer.

Emotionell intelligens (EI) är något som kan utvecklas med tiden. De viktigaste komponenterna i EI är: Självmedvetenhet (kännedom om sina egna känslor), Social Medvetenhet (kännedom om andras känslor), Självstyrning (förmåga att hantera sina känslor) och sociala färdigheter (förmåga att påverka och hantera andras känslor). 

Ett test som mäter emotionell intelligens, är utformat för att analysera dessa egenskaper och få förståelse för vilka områden en person behöver förbättra för att utveckla sin EI i specifika situationer. 

Det finns några olika sätt att testa emotionell intelligens. De delas huvudsakligen in i tre grupper: självrapportering, andras skattning och förmågetest. Var och en har sina egna för- och nackdelar men i grund och botten är de utformade för att testa din emotionella intelligens utifrån situationer och dina reaktioner. 

Självrapporterande formulär är den vanligaste metoden vid personlighetstestning. Egenskaper som värme, empati, ångest och så vidare testas på detta sätt genom att den svarande, på en skala skall besvara huruvida hen håller med eller inte, om det påstående som presenteras. 

Eftersom emotionell intelligens påverkar andra människor är det också en vanligt förekommande teknik att låta andra skatta en individ. Det betyder inte att det är ett öppet angrepp på din karaktär. I likhet med självrapporterande formulär, där svaren ges på någon form av glidande skala, ställs frågorna inte direkt till dig, utan till personer som du har bett om feedback från. Det kallas vanligen för observatörsbedömning eller 360-graders feedback och är ett sätt att förstå hur dina känslomässiga reaktioner och ditt beteende uppfattas av dem du arbetar med. 

Det finns dessutom föremågestestning. EI är en faktisk förmåga, så det är rimligt att den kan mätas tillsammans med andra förmågor. Det finns flera sätt att göra detta, men en av de vanligaste metoderna är att använda MEIS-systemet som utvecklats av Mayer, Caruso, Salovey & Sitarenios och som analyserar svaren baserat på förmågan att Identifiera känslor, Använda känslor, Förstå känslor och Hantera känslor. 

Beroende på vilken typ av test du använder (självbedömning, bedömning från andra och MEIS-testet) har du olika metoder för att genomföra ett EI-test. 

Självrapporterande tester kan göras av dig själv och ger dig en viss inblick i din EI. Testet fungerar genom att en fråga ställs och sedan måste du svara ärligt utifrån de alternativ som finns tillgängliga. Till exempel: ”Jag tycker att det är svårt att somna på kvällen” följt av svaren ”stämmer inte”, ”stämmer ganska bra” och ”stämmer mycket bra”. 

Bedömning från andra (360 återkoppling) liknar självrapportering, med den främsta skillnaden att andra personer svarar. Ett typiskt exempel från bedömning från andra om emotionell intelligens kan vara "Förstår sina känslor" följt av svaren ”stämmer inte”, ”stämmer ganska bra” och ”stämmer mycket bra”. 

MEIS-testet bygger på frågor från situationella scenarier med tre möjliga svar som motsvarar en viss poäng per svar (den svarande är inte medveten om viktningen). Svaren utvärderas sedan i en databas av svar för att ge en totalpoäng och på så sätt mäta din EI. 

Thomas använder Trait Emotional Intelligence Questionnaire (TEIQue). Testet är registrerat av British Psychological Society och är utformat för att mäta 15 känslomässiga egenskaper som rör Välbefinnande, Självkontroll, Emotionalitet och Social samverkan. 

När organisationen förstår hur medarbetarna hanterar sina egna och andras känslor kan de förstå vilka som är bäst lämpade för roller som antingen kan vara mycket stressiga eller som kräver goda ledaregenskaper – två områden där god emotionell intelligens är viktig. 

Att testa ledares emotionella intelligens hjälper er att förstå vem som kommer att gynna organisationen med de nyanser och mjuka färdigheter som EI tillför teamet. 

Ledare som är mer emotionellt intelligenta kan bidra till en lugnare arbetsmiljö, bidra till att förbättra produktiviteten samt skapa en roligare arbetsmiljö som minskar personalomsättningen, vilket i sin tur förbättrar de övergripande verksamhetsmålen.

Om ni i intervjufasen, identifierar vilka kandidater som har mjuka färdigheter och god emotionell intelligens, kan ni få en bättre djupare information om kandidaten och hur väl den passar den tjänst som ska fyllas. Som vägledning i ett rekryteringsbeslut för en chefsposition, kan det vara en vara en viktig aspekt för organisationer att ha kunskap om en kandidats förmåga att hantera sina egna och andras känslor.

Det är naturligtvis viktigt att veta hur man i en intervju testar emotionell intelligens Detta kan göras under ett personligt möte där scenarier tas fram och svaren utvärderas utifrån både magkänsla och förståelse av svaret, eller så kan det göras med hjälp av en av de många tekniker som tidigare beskrivits. 

Med hjälp av Trait Emotional Intelligence Questionnaire (TEIQue) kan kandidater bli ombedda att fylla i denna onlinebedömning före en personlig intervju. Resultaten är konfidentiella och privata och endast rekryteraren får ta del av dem i detta skede. 

TEIQue bedömer våra uppfattningar om våra emotionella förmågor (t.ex. hur bra vi tror att vi är på att identifiera, förstå och hantera våra egna och andras känslor).

Dessa uppfattningar är starka förutsägelser för ett stort antal beteenden och prestationer, varav många är viktiga på arbetsplatsen (arbetsprestationer, arbetstillfredsställelse, jobbstress, ledarskap, tillhörighet till organisationen, organisationsengagemang, teamarbete, osv.).