360-feedback ges av nyckelaktörer i verksamheten som har regelbunden kontakt med den anställda och som får konfidentiell och anonym feedback från sina kollegor. Detta inkluderar vanligtvis medarbetarens chef och kollegor och genomförs ofta i samband med andra utvecklingsinsatser.  

Syftet med 360-feedback är att förstå medarbetarnas styrkor och begränsningar samt att belysa områden med förbättringspotential och utveckla insikter om hur individer arbetar och deras kontinuerliga utveckling.

Genom att använda 360-feedback inom organisationer kan chefer, ledare och individen få en bättre förståelse för styrkor och begränsningar. Genom att automatiskt sammanställa resultaten från feedbacken (från intressenterna i processen) har mottagaren fått en utvecklingsplan. Alla svar från processen kombineras och förblir anonyma för att ge den anställda en tydlig bild av sina övergripande styrkor och svagheter. 

Det som är bra med den 360-processen är att den kan fungera för alla individer i ett företag och när den används på rätt sätt, kan den ligga till grund för karriärutveckling som kan analyseras under ett år och bearbetas varje kvartal för att förstå var medarbetaren befinner sig på sin utvecklingsväg.

Systemet för 360-feedback är en process där någon (vanligen personer i kandidatens närhet) uppmanas att ge anonym feedback om en person i organisationen. Det används för att ge omfattande utvärderingar av styrkor och utvecklingsområden och vad som kan förbättras ytterligare under en viss tidsperiod enligt en utvecklingsplan. 

Med hjälp av teknik som inkluderar frågeformulär, undersökningar och utvärderingsverktyg online, engagerar sig intressenterna i processen med 360-feedback på ett konfidentiellt sätt. När de får dessa frågor ger respondenterna grundlig anonym feedback vilket ger insikter i områden som kan vara okända för personen och cheferna vid den aktuella tidpunkten. 

På grundval av återkopplingen tar ledningen de uppgifter och den information som lämnats och skapar ett strukturerat tillvägagångssätt för att genomföra 360-feedback (vilket vanligtvis sker vid ett formellt möte).

En rad olika informationspunkter presenteras i en rapport som används för att hjälpa chefen att tillsammans med medarbetaren, gå igenom och skapa en skräddarsydd plan för att hitta nyckelkompetenser, styrkor och svagheter som är i linje med organisationen och vad som kan förbättras framöver. 

Thomas Internationals lösning för 360-feedback kombinerar vetenskap och många års HR-erfarenhet för att skapa ett format som är lätt att förstå och implementera i hela organisationen. Med Thomas360 kan ni välja de områden som krävs för er organisation, antingen genom att välja bland de åtta frågemallarna, välja bland de 31 kompetenserna eller skapa helt egna kompetenser.

Thomas360 är helt skalbar för era behov och kan skräddarsys efter era krav och snabbt och enkelt implementeras i era HR-system. 

Thomas360 ger kvalitativa och kvantitativa data som både avdelningen och organisationen i stort kan använda sig av under hela processen. Det hjälper också till att identifiera och förstärka kopplingar mellan kompetenser, beteenden och värderingar för rollen. 

En annan viktig fördel med att använda Thomas360 är att den kan ligga till grund för en utvecklingsplan där medarbetaren och chefen kan arbeta tillsammans och ta fram en långsiktig utvecklingsplan, med eller utan andra bedömningsverktyg från Thomas International.

Att kunna utvärdera personalen på ett effektivt sätt, få med andra viktiga intressenter i processen och ge medarbetaren möjlighet att utvärdera sin utveckling, är avgörande för att behålla sina medarbetare och låta dem utvecklas.  

Under många år har många organisationer visat sig ha brister i fråga om karriärutvecklingsmöjligheter för sina anställda. Man har utgått från antagandet att om personalen får högre kompetens kommer de till slut lämna företaget. I gengäld har huvuddelen av karriärutvecklingen skett genom arbetstagarens försorg och arbetsgivarna har i praktiken låtit personalens utveckling komma i andra hand. 

Genom att införa ett system för 360-analyser har medarbetare och chefer en plattform för att identifiera styrkor och svagheter och hitta sätt att förbättra sina prestationer genom att arbeta med de faktorer som identifierats. 

Dessutom anser man att 360-feedback blir mer träffsäkert i fråga om att granska prestationer och kompetens när den görs av personer och intressenter som regelbundet arbetar med den anställda, snarare än av en chef som sällan ser den anställda arbeta. 

Genom att kombinera utveckling med en känsla av ansvar och välbefinnande kan medarbetaren inte bara känna sig uppskattad, utan det bidrar också till minskad personalomsättning

Thomas360-feedback ger en plattform för att ge återkoppling som gör det lättare att upptäcka prestationsgap och ökar den individuella medvetenheten om vilken påverkan medarbetaren har. Självbild vs verklighet är en av de bästa beskrivningarna av den här produkten eftersom den hjälper individer att bedöma hur de faktiskt presterar, jämfört med hur de tror att de presterar, samt skapar ett ramverk för kontinuerligt lärande, utveckling och förbättrade arbetsresultat. 

Thomas360 Elite utvecklades av Sarah Hamilton-Gill mer än 15 år tidigare som ett sätt att hantera komplexa projekt och grupper. Thomas 360-feedback ger individer en bättre förståelse för sina prestationer eftersom respondenterna ger ett 360 graders perspektiv på individens kompetenser i en konfidentiell och anonym process. Detta skapar en plattform där medarbetarna kan ge feedback och på ett öppet och ärligt sätt.

Med Thomas360 kan du skapa ett frågeformulär och ett ramverk med 31 olika kompetenser där respondenterna bedömer individens prestationer för varje kompetens på en skala från 1–7.