Med organisationer som står inför fortsatta störningar - från socioekonomisk instabilitet, nya synsätt på arbete och tekniska framsteg - står ledare i fokus och pressade att se till att de proaktivt hjälper sin personal att navigera genom dessa hinder.
Varför resilens är viktigt
Resilens handlar om hur väl en person reagerar på och klarar av svåra situationer. Det har alltid varit ett viktigt verktyg för framgångsrikt ledarskap. Men när världen står inför en mängd nya utmaningar i pandemins kölvatten har det blivit viktigare än någonsin att ledarskapet är motståndskraftigt för att upprätthålla och behålla höga prestationsnivåer nu och i framtiden.
3 personlighetsdrag som stödjer resilens i ledarskapet
Baserat på Thomas personlighetsbedömning, High Potential Trait Indicator (HPTI), utforskar vi de tre personlighetsdrag som du bör fokusera på när du utvecklar resilens hos dina nuvarande och framtida ledare:
1. Acceptans för otydlighet
Acceptans för otydlighet beskriver människors reaktion på komplexitet och motsägelsefull information: situationer där resultat, beslut och bevis inte är omedelbart uppenbara eller tydliga. Personer med hög acceptans för otydlighet trivs i sådana situationer. Personer med låg acceptans för otydlighet föredrar enkla problem, situationer och lösningar.
Att acceptera otydlighet blir viktigare på högre ledarskapsnivåer. Ledare får ständigt blandad information, motstridiga åsikter och olika alternativ. De måste kunna hantera sådana situationer och fatta beslut i viktiga frågor utan att bli överväldigade.
Personer med höga resultat trivs ofta bra i den här typen av situationer. Acceptans för otydlighet kan vara ett kännetecken för företagskulturer och organisationer som har flexibla strategier.
Å andra sidan kan personer med lägre resultat vara lämpade att leda organisationer där tydligt dokumenterade affärsprocesser och riktlinjer är viktiga för att uppfylla avtalskrav, säkerställa kvalitet eller uppfylla tekniska krav.
2. Riskhantering
Riskhantering anger hur en person hanterar utmanande, svåra eller hotfulla situationer. De som får höga resultat överväger ett stort antal alternativ, väljer det som de anser vara det bästa och agerar sedan snabbt. De är villiga att ta itu med utmaningar direkt och omedelbart. Personer med lägre riskhantering tenderar att undvika utmaningar eller konflikter tills de inte har något annat val.
Ledare bör kunna konfrontera problem, ta kalkylerade risker, föra svåra samtal och överväga en rad olika alternativ. De måste ofta reagera så snabbt som möjligt i stället för att skjuta upp svåra uppgifter. I grund och botten är mod en viktig del av en ledares verktyg. Men om ledarna reagerar känslomässigt utan att tänka efter, kan de upptäcka att de förvärrar problemen. Detta kan leda till stress och en känsla av att vara utom kontroll.
Olika ledarroller kräver alltså olika attityder till risker: för vissa ledare måste riskerna hanteras snabbt, medan det i andra fall är nödvändigt med en mer övervägd attityd.
3.Känslomässig stabilitet
Känslomässig stabilitet anger hur individer reagerar känslomässigt på stress, externa händelser och påtryckningar. Personer med lägre känslomässig stabilitet tenderar att tänka mer negativa tankar och kan lättare bli upptagna av negativa känslor än personer med högre känslomässig stabilitet. De är mer benägna att vara självmedvetna om sitt arbete och hur de uppträder mot andra. De kan bli upptagna av andras åsikter och oroa sig för vad andra anser vara triviala frågor. Hög känslomässig stabilitet är ofta kopplad till att man känner sig positiv till sitt eget arbete och sina relationer. Människor med högre känslomässig stabilitet har lättare att hantera stress och påfrestningar.
Känslomässig stabilitet är viktigt på högre ledningsnivåer. Ledande befattningar innebär större press och stress och vanligtvis mer varierande och ibland känslomässigt laddade interaktioner med andra. Att kunna hantera press säkerställer att ledarens prestationer inte påverkas av yttre omständigheter. Men överdriven känslomässig stabilitet kan också vara ett problem. Det kan få ledare att verka kalla och få dem att underskatta de verkliga svårigheter som individer och organisationer står inför.
Även om man inte kan ändra en individs reaktion på stress och press i grunden, kan man identifiera de typer av scenarier som sannolikt kommer att ha en negativ effekt på ledarnas prestationer och hur deras beteende sannolikt kommer att förändras under press.
Genom att använda personlighetsbedömningar, som HPTI, får dina ledare medvetenhet och förståelse så att de kan vidta förebyggande åtgärder för att minska stressorer och anpassa sitt beteende för att uppnå optimala resultat.
