Bedrijven zijn steeds in beweging en hebben constant te maken met externe factoren, zoals economische instabiliteit en technologische vooruitgang. Voor leiders betekent dit dat zij hun team proactief moeten helpen om deze uitdagingen het hoofd te bieden.
Waarom is veerkracht belangrijk?
Veerkracht is hoe goed iemand reageert en omgaat met lastige situaties en is altijd een essentieel instrument geweest voor succesvol leiderschap. Nu verandering het nieuwe normaal is geworden, is veerkracht in leiderschap belangrijker dan ooit om nu, en in de toekomst, goed te blijven presteren.
Drie persoonlijkheidskenmerken die veerkracht in leiderschap ondersteunen
Met het assessment dat persoonlijkheid meet, de High Potential Trait Indicator (HPTI), als basis, onderzoeken we de drie persoonlijkheidskenmerken waarop je je zou moeten richten bij het ontwikkelen van veerkracht bij je bestaande en toekomstige leiders:
1. Complexiteit
Complexiteit geeft een indicatie van hoe personen reageren op ambiguïteit en tegenstrijdige informatie: situaties waarvan de uitkomst, het besluit of bewijs niet onmiddellijk duidelijk zijn of voor de hand liggen. Personen met een hoge score voor complexiteit ervaren dergelijke situaties als aangenaam. Personen die laag scoren, geven de voorkeur aan afgebakende problemen, situaties en oplossingen.
De waarde van de factor complexiteit neemt toe naarmate de positie van een leidinggevende hoger is. Leiders krijgen voortdurend te maken met informatie die je op meerdere manier kunt interprteren, conflicterende inzichten en uiteenlopende meningen. Zij dienen zich hierbij comfortabel te voelen en ermee om te kunnen gaan. Zij moeten een besluit kunnen nemen zonder overweldigd te worden.
Personen die op deze factor hoog scoren, ervaren dergelijke situaties vaak als uitdagend en stimulerend. Complexiteit kan één van de karakteristieken zijn van organisaties die een veranderlijk beleid voeren.
Anderzijds zijn personen met een lagere score voor de factor complexiteit geschikter om organisaties te leiden waar duidelijke processen en richtlijnen gelden. In dergelijke organisaties is het nodig dat aan contractueel vastgelegde vereisten wordt voldaan, kwaliteit gegarandeerd blijft en technische voorwaarden worden gehaald. In een dergelijke organisatiecultuur kunnen personen met een hoge score verveeld raken of eenvoudige zaken nodeloos ingewikkeld maken.
2. Risico-benadering
vDe factor risico-benadering geeft een indicatie van hoe iemand omgaat met uitdagende, moeilijke of bedreigende situaties. Personen die hoog scoren overwegen meerdere mogelijkheden, maken keuzes die hen het beste lijken en reageren vervolgens snel. Zij zijn bereid om uitdagingen direct onder ogen te zien. Personen met een lagere score gaan een uitdaging of conflict uit de weg, tot zij geen andere keus meer hebben.
Leiders dienen in staat te zijn om probleemsituaties aan te gaan, gecalculeerde risico's te nemen, lastige gesprekken te voeren en verschillende opties te overwegen. Vaak is snelle actie vereist en is uitstel van moeilijke zaken geen optie. In essentie ligt aan leiderschap een behoorlijke dosis dapperheid ten grondslag. Als een leider zonder nadenken vanuit emotie reageert, wordt het probleem mogelijk alleen maar groter. Mogelijke gevolgen zijn stress en een gevoel van controleverlies.
Verschillende leiderschapsrollen vereisen uiteenlopende attitudes ten aanzien van risico's. Voor sommige leiders geldt dat risico's onmiddellijk moeten worden aangepakt, terwijl in andere gevallen een weloverwogen houding essentieel is.
3. Aanpassing
De score voor de factor aanpassing geeft een indicatie van hoe iemand emotioneel reageert op stress, externe gebeurtenissen en spanning. Personen met een lage score voor aanpassing zijn meer geneigd negatief te denken en worden eerder in beslag genomen door negatieve gevoelens. Zij zijn zich in de werksituatie erg bewust van hun werk en hoe zij zich in gezelschap opstellen. Zij houden zich bezig met de mening van anderen en kunnen zich zorgen maken over wat anderen als triviaal zouden beoordelen. Een hoge score voor aanpassing is vaak gekoppeld aan een positief gevoel over je eigen werk en relaties. Personen met een hogere score voor de factor aanpassing kunnen stress en spanning van zich af laten glijden.
Aanpassing is van belang voor senior leadership. Dergelijke posities brengen meer spanning en stress met zich mee, alsmede een grotere diversiteit aan contacten met anderen, soms met emotionele lading. Wanneer iemand in staat is om spanning los te laten, wordt het functioneren dus niet beïnvloed door externe omstandigheden. Toch kan ook een hoog niveau van aanpassing een probleem zijn. Een leider kan hierdoor namelijk de werkelijke problemen van organisatie en werknemers onderschatten en overkomen als koel en onaangedaan.
Hoewel je de reactie van een individu op stress en druk niet fundamenteel kunt veranderen, kan je wel vaststellen welke soorten scenario’s het meest waarschijnlijk een negatief effect hebben op de prestaties van leiders, en hoe hun gedrag onder druk waarschijnlijk zal veranderen.
Het gebruik van persoonlijkheidsassessments, zoals de HPTI, geeft jouw leiders bewustzijn en begrip, zodat zij preventief actie kunnen ondernemen om oorzaken van stress te verminderen en hun gedrag aan te passen voor de beste resultaten.
