Guide Styles de Leadership

Les leaders sont les acteurs de la réussite ou de l'échec d'une entreprise pour une multitude de raisons. Lisez notre guide du leadership pour découvrir comment identifier, recruter et fidéliser les meilleurs talents.

Introduction

Les leaders talentueux représentent le plus précieux atout de votre entreprise : ils motivent vos collaborateurs, améliorent vos performances et augmentent vos bénéfices.

Toutefois, si vous ne disposez ni d'une stratégie bien pensée ni des informations utiles à la prise de décisions éclairées, vous rencontrerez de grandes difficultés à identifier, recruter et fidéliser ces talents.  

En outre, dans un milieu entrepreneurial en constante évolution et toujours plus compétitif, vous devez élaborer une stratégie dédiée afin d'identifier dès à présent les talents de demain.

Si vous y parvenez, plus rien ne vous arrêtera. Dans le cas contraire, vous devrez faire face à des problèmes d'effectifs et à une augmentation des coûts.   

Chez Thomas International, nous utilisons des tests psychotechniques pour aider des entreprises comme la vôtre à repérer les styles de leadership, à comprendre l'effet des traits de personnalité sur une équipe et à obtenir une vue à 360 degrés des besoins en développement de vos collaborateurs. Nous y travaillons depuis 1981, et nous avons rassemblé au fil des ans des connaissances que nous souhaitons partager avec vous. 

Nous avons élaboré ce guide pour vous aider à repérer les caractéristiques qui font un responsable de talent, à deviner un potentiel de leader, à maîtriser les bonnes pratiques de recrutement et à garantir l'accompagnement de vos responsables pour qu'ils continuent à développer et perfectionner leurs compétences.   

Les styles de leadership

Nous savons tous que les employés ne quittent pas une entreprise, mais que ce sont leurs responsables qu'ils fuient. Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi ?

Lorsque les managers sont confrontés à un problème d'engagement des collaborateurs par exemple, il est plus simple pour eux de l'ignorer que de chercher à le régler.

Cependant, l'engagement est une notion pleine de nuances, et si les collaborateurs ne sont pas satisfaits des relations qu'ils entretiennent dans un cadre professionnel, il est fort probable qu'ils iront chercher ailleurs. C'est donc aux managers d'empêcher que cela ne se produise.

Intéressons-nous aux qualités qui font un bon manager et découvrons comment maintenir la satisfaction et l'engagement des collaborateurs en leur inspirant un véritable sentiment d'appartenance.

Identifer les sept types de leadership desirée

Pour les collaborateurs, un bon manager doit posséder sept qualités indispensables :

1. Il communique régulièrement, en exprimant clairement les résultats attendus, non seulement de la part des collaborateurs, mais également des responsables.

2. Il a accès aux ressources utiles, afin que les collaborateurs bénéficient des outils dont ils ont besoin pour accomplir leurs tâches du mieux qu'ils peuvent.

3. Il fait confiance à ses collaborateurs pour prendre les bonnes décisions, ce qui lui permet de se concentrer sur ce pour quoi il est compétent.

4. Il reconnaît les contributions et les efforts apportés par les membres de son équipe.

5. Il instaure un cadre bienveillant en montrant à ses collaborateurs qu'il les considère comme des individus.

6. Il se concentre sur la valeur, pour que chacun ait le sentiment de contribuer de manière significative à la réussite de l'entreprise.

7. Il aide les collaborateurs à saisir les opportunités qui leur permettront d'évoluer et de développer leurs compétences.

Comprendre l'état de votre propre engagement en matière de management  

Avant de chercher à améliorer votre engagement en matière de management, posez-vous d'abord ces questions essentielles pour découvrir où vous vous situez :

• Quelles sont les procédures en place au sein de votre entreprise pour prendre en compte les idées et l'avis de vos collaborateurs ?
• De quels moyens vos équipes bénéficient-elles actuellement pour s'exprimer ?
• Comment votre entreprise encourage-t-elle l'adoption de valeurs de confiance, d'unité et de collaboration entre et au sein de vos équipes ?
• Vos managers reçoivent-ils une formation qui leur permette de développer efficacement leurs compétences de leadership et de gestion ?
• Vos managers prennent-ils le temps de faire plus ample connaissance avec vos collaborateurs ?
• Votre entreprise encourage-t-elle et récompense-t-elle la collaboration ?

Nous sommes conscients que la réponse à certaines de ces questions peut ne pas être évidente, et qu'il n'existe de remède magique pour aucune d'entre elles, mais notre évaluation Entreprise vous aide à obtenir des données précises sur les niveaux d'engagement au sein de votre entreprise.

Evaluation Entreprise de Thomas : pour une meilleure gestion des équipes

 

Selon nous, la promotion d'un engagement positif bénéficie à tous. Si les collaborateurs ont une vision positive de leur rôle et de leur entreprise, ils se montrent non seulement plus productifs et investis, mais également plus enclins à évoluer. Qu'il s'agisse de votre entreprise ou de vos collaborateurs, tout le monde y trouve son compte.

Afin de véritablement appréhender les collaborateurs en tant qu'individus et adapter notre approche en termes d'engagement, nous nous servons du modèle évaluation entreprise de Thomas qui mesure les points forts et les qualités des relations à l'aide de deux facteurs essentiels :

• Unité : les collaborateurs se sentent valorisés en tant que membres d'un groupe. Ils reconnaissent que les relations basées autour de la sécurité, de la confiance, de l'aide et de la coopération font partie des priorités de l'entreprise.
• Voix : les collaborateurs se sentent acceptés, leur avis est valorisé et pris en compte, leurs collègues les écoutent et respectent ce qu'ils ont à dire.

Ce procédé vous permet tout simplement d'instaurer des niveaux d'engagement au sein de votre entreprise en identifiant les mesures à prendre pour entraîner un changement efficace et durable.

Les styles de leadership indispensables

Le rôle de leader fait l'objet de nombreux débats : s'agit-il d'un talent inné ou d'une compétence qui s'acquiert avec le temps ? Quelle que soit la réponse, tout leader performant possède les trois traits suivants.

1. Une intelligence émotionnelle

La différence entre un leader acceptable et un leader exceptionnel réside bien souvent dans l'intelligence émotionnelle. L'intelligence émotionnelle correspond à la capacité à identifier et gérer ses propres émotions ainsi que celles des personnes qui nous entourent.

Pour autant, pourquoi l'intelligence émotionnelle est-elle indispensable à un leadership efficace ?

• Conscience de soi : les leaders compétents sont capables de nommer leurs propres émotions et de reconnaître leur effet sur leurs collaborateurs. Ils peuvent également contrôler leurs émotions en fonction des situations et réagir de manière logique plutôt que se laisser emporter par leurs sentiments lorsqu'ils font face à un défi ou un conflit.
• Motivation : les leaders efficaces sont motivés, déterminés à produire un travail de qualité et concentrés sur la réalisation de leurs objectifs, de même que ceux de leur équipe et de leur entreprise.
• Empathie : afin de bien guider les autres, un leader doit faire preuve d'empathie et comprendre ce qui les motive et les dérange.
• Sociabilité : les leaders avec de bonnes aptitudes sociales sont capables de gérer les émotions des autres et les situations de changement ou de conflit. Ils possèdent un bon réseau et savent lier des relations solides.

De plus, la recherche universitaire a démontré qu'une haute intelligence émotionnelle s'observe davantage chez les leaders en fonction depuis plusieurs années, ce qui prouve que l'expérience joue un rôle primordial dans la compréhension des sentiments et besoins des autres.

2. Un travail d'équipe

Pour réussir à développer une activité et atteindre des objectifs stratégiques, un leader doit savoir comment travailler efficacement avec ses collaborateurs, notamment avec ses pairs.

Pour ces derniers, un travail d'équipe de qualité s'obtient de deux manières : en se comprenant eux-mêmes et en comprenant les autres.

Les leaders qui possèdent une bonne connaissance de la manière dont eux et les membres de leur équipe se comportent et communiquent (ainsi que de leurs points forts, faiblesses et motivations), bénéficient de tous les outils pour collaborer efficacement avec les membres de leur équipe. En outre, ils savent comment modifier leur comportement pour encourager ces derniers à donner le meilleur d'eux-même, et peuvent facilement identifier les motivations de chacun.

Les meilleurs leaders pratiquent souvent un leadership participatif, qui invite tous les membres de leur équipe à participer à l'élaboration de stratégies et à la définition d'objectifs. En permettant à leurs collaborateurs de s'approprier l'entreprise les objectifs et la stratégie de l’entreprise, ils renforcent les principes de confiance, de créativité et d'innovation.  

3. Une capacité d'adaptation

On attend souvent des leaders qu'ils s'adaptent rapidement aux évolutions qui surviennent au niveau organisationnel et professionnel. Pour être efficace, un leader doit être capable d'adapter sa stratégie aux nouvelles demandes ou situations, et cela consiste également à s'ouvrir à de nouvelles idées ou de nouvelles méthodes de travail.  

En outre, les meilleurs responsables font preuve de créativité et d'originalité. Ils sont en quête constante de moyens d'innover et encouragent les autres à suivre leur exemple. 

Une autre qualité essentielle à tout bon responsable est la capacité à garder son calme et rester lucide et efficace face au changement.Un rapport rédigé conjointement par le Boston Consulting Group et la National Association of Manufacturers, démontre que certaines de ces caractéristiques, parmi d'autres, sont associées de manière positive aux personnes faisant preuve d'innovation au travail.  

Les leader qui savent s'adapter et répondre aux environnements en constante évolution sont capables de :

• Poser des questions et se montrer désireux d'apprendre.  
• Connaître leur réaction au changement et savoir comment la modifier ou la contrôler si besoin.  
• Faire preuve d'ouverture d'esprit en ce qui concerne de nouvelles approches de travail.  
• Faire attention au cas où cela ne fonctionnerait pas partout.

Les qualités de leadership type selon Ian MacRae

Ian MacRae est le directeur général de High Potential Psychology Ltd. Il agit en tant que conseiller auprès de Thomas International.

Nous avons tous notre propre représentation d'un bon leader, mais quels éléments de sa personnalité le rendent efficace et inspirant ? Et surtout, pourquoi ses performances nous apparaissent-elles si positives ?

Notre évaluation « High Potential Trait Indicator (HPTI) » aide à identifier le potentiel de leadership en examinant les traits de personnalité d'un individu.

Elle se base sur des exemples d'individus dont les excellentes performances de leadership sont avérées, afin d'identifier quels traits de personnalité sont idéals pour les postes de direction. 

Qu'est-ce que cela signifie concrètement ?

Lloyd Craig, ancien président et PDG de Coast Capital Savings, l'une des plus importantes coopératives de crédit au Canada, incarne parfaitement l'image de leader accompli.

Lorsqu'il rejoint l'entreprise, cette dernière possède un capital de 500 millions de dollars ; à son départ, il s'élève à 12,9 milliards de dollars, et la firme jouit alors d'une position dominante sur le marché. Ses collaborateurs étaient impliqués et trouvaient une satisfaction dans leur travail, si bien que l'entreprise a figuré à plusieurs reprises parmi les meilleurs entreprises où travailler au Canada. 

Le portrait de Lloyd Craig a d'ailleurs été publié dans High Potential: How to Spot, Manage and Develop Talented People at Work. Il nous a permis d'en apprendre plus sur ses motivations et ses valeurs, ainsi que de connaître son avis sur le succès organisationnel et la profitabilité à long terme dans le secteur financier. 

Mais alors, comment expliquer que Lloyd Craig remplisse son rôle de leader avec une telle efficacité ? Intéressons-nous aux résultats de son évaluation HPTI pour en apprendre plus sur sa personnalité. 

Score de conscience professionnelle : 100 (excessif)

Lloyd Craig a obtenu le score maximal en termes de conscience professionnelle, atteignant ainsi l'extrémité supérieure du segment représentant un score excessif. Il est perfectionniste et extrêmement motivé. Il s'agit d'un bon exemple pour prouver qu'une caractéristique en excès peut être considérée comme un signe à prendre avec précaution, mais qu'elle n'est pas pour autant foncièrement mauvaise. Lloyd Craig est capable de gérer ces tendances potentiellement obsessives en étant conscient de lui-même et en transformant ce trait présent naturellement en excès en quelque chose de productif. Il est essentiel que chaque leader connaisse les problèmes potentiels mis en avant par les résultats du questionnaire HPTI, de même qu'il est crucial de prendre des mesures pour calmer ces tendances qui s'expriment plus fortement.

Score d'ajustement émotionnel : 80 (optimal)

La capacité d'adaptation est l'une des qualités de leadership essentielles. Le score de Lloyd Craig se positionne bien au-dessus de la moyenne, à un niveau considéré comme optimal. Il réagit bien sous pression, ne présente pas de réaction négative au stress et est capable de répondre à une forte sollicitation sur son lieu de travail. 

Score de curiosité : 65 (optimal)

Ce score se situe à un niveau optimal. Lloyd Craig est ouvert à de nouvelles approches et cherche constamment à améliorer son entreprise, si bien qu'il a lui-même introduit un programme de propositions qui récompensait toutes les idées suggérées qui finissaient par être adoptées.

Score de relation au risque : 95 (excessif)

Bien qu'il adopte une approche constructive pour résoudre les problèmes et les conflits dès qu'ils se manifestent, son score de relation au risque est très élevé. Il ne s'agit pas forcément d'un mauvais trait de caractère, mais il peut être perçu comme intimidant et agressif. Toutefois, en l'associant à des compétences interpersonnelles et son intelligence émotionnelle, Lloyd Craig est capable d'atténuer les effets négatifs que pose sa relation au risque.

Score d'acceptation de l'ambiguïté : 57 (modéré supérieur)

Bien qu'au-delà de la moyenne, le score de Lloyd Craig reste modéré. Il se montre doué pour prendre en compte les opinions des autres et faire appel à des experts pour trouver de l'aide afin d'évoluer dans un environnement ou à un rôle complexe. Son score ne pose pas problème dans l'ensemble, mais associé à sa relation au risque, il peut indiquer une tendance à prendre des décisions rapides sans prendre le temps de bien y réfléchir.

Score de compétitivité : 77 (excessif)

Lloyd Craig présente une compétitivité excessive. Il veut sortir vainqueur, et il cherche à obtenir la réussite de son entreprise et de son équipe. Cependant, cela ne se traduit pas par des comportements agressifs et trop compétitifs. Au contraire, il a tiré parti de cette compétitivité pour pousser son entreprise et son équipe à la réussite, dans un secteur qui prospère grâce à la concurrence.

Dans l'ensemble, les résultats de Lloyd Craig démontrent que les niveaux optimaux doivent servir de repères, et non être perçus comme des règles arbitraires. En outre, même si les six traits étudiés ne possèdent pas des scores optimaux, les résultats obtenus n'en restent pas moins significatifs. Ils permettent d'offrir des recommandations importantes en termes de leadership. Ainsi, pour faire preuve d'une réelle efficacité en tant que leader, vous devez :

• Développer les talents en fonction de leur potentiel intrinsèque : les individus dotés d'un potentiel de leadership doivent bénéficier de l'opportunité de se sentir à terme responsables.
• Inspirer une culture et des valeurs depuis le sommet : les leaders se doivent d'incarner la vision de l'entreprise et de donner l'exemple.
• Donner la priorité aux valeurs et à une vision communes : les leaders doivent utiliser une multitude de compétences, de traits et d'attributs à leur avantage.
• Montrer une implication à tous les niveaux de l'entreprise : en prenant le temps de s'entretenir avec tous leurs collaborateurs, les leaders obtiennent des informations précieuses.
• Prendre la responsabilité finale : un leader doit se montrer responsable et conscient, et demander à obtenir des informations supplémentaires si besoin.

Le leadership, une simple histoire de résultats ?

Le questionnaire HPTI a été conçu pour adopter une approche constructive du leadership. Il permet de démontrer que le leadership se construit, et qu'il ne se traduit pas seulement dans les résultats.

Notre approche du leadership n'est en rien cruelle, manipulatrice ou machiavélique ; elle ne consiste pas non plus à faire passer ses propres progrès de carrière avant la réussite de l'entreprise.

Il s'agit simplement d'un programme scientifique qui vous permet d'identifier les individus à fort potentiel et de savoir comment fidéliser vos leaders en leur permettant de se développer, et ce afin d'obtenir des résultats concrets.

Formation leadership: Déterminer le potentiel de leadership grâce au test de personnalité - High Potential Trait Indicator

Notre test de personnalité, le questionnaire HPTI, se caractérise également par sa capacité à identifier les traits de leadership optimaux. Il ne s'agit pas simplement d'identifier des traits de personnalité, mais de fournir des indications claires afin de s'en servir pour repérer les leaders à fort potentiel.

Le procédé du test personnalité HPTI

Les recherches scientifiques sérieuses mettent en place des tests approfondis afin de recueillir une grande quantité de données qui serviront à développer des théories. Une telle approche permet de confirmer des résultats et d'améliorer la compréhension d'un sujet spécifique.

Thomas International a testé et validé son outil HPTI auprès de travailleurs du monde entier afin de garantir la validité, la fiabilité et l'utilité des résultats et des rapports qu'il fournit aux entreprises.

HPTI a été validé scientifiquement. Dans un esprit de développement continu, nous veillons à ce qu'il demeure pertinent dans un environnement professionnel en constante évolution.

En quoi est-il utile aux entreprises et non seul la formation leadership ?

Les traits de personnalité HPTI s'avèrent très utiles pour déterminer les individus à fort potentiel sur le lieu de travail pour trois raisons principales :

1. La personnalité représente un indicateur stable et constant

Les traits de personnalités, en tant que manières permanentes de penser, ressentir et se comporter, se montrent relativement stables à partir du début de l'âge adulte et pour une bonne partie de la vie. Cela signifie que la personnalité est un indicateur précoce très utile pour déterminer le potentiel en milieu professionnel.

2. Notre personnalité trouve racine dans notre cerveau et notre aspect biologique

Notre personnalité découle de processus et de structures neurologiques, ce qui signifie qu'elle est profondément ancrée dans notre cerveau et qu'il est difficile d'en changer. Contrairement aux facteurs tels que la motivation, qu'il est possible de modifier, la personnalité prédit efficacement le potentiel et les performances à long terme.

3. Les traits de personnalité se complètent et fonctionnent ensemble

Les traits de personnalité ne sont pas à prendre de manière isolée. Ils fonctionnent ensemble pour créer une structure globale. Si l'un des traits s'exprime à un niveau faible ou élevé, il influence la manière dont le reste des traits s'expriment et sont ressentis. Ainsi, il est essentiel d'obtenir une vue complète et collective des traits de personnalités d'un individu pour connaître son potentiel de leadership et sa capacité à prendre des décisions d'un point de vue général.

Les diplômés d'aujourd'hui seront les leaders de demain

De plus en plus d'étudiants obtiennent des diplômes avec mention, c'est pourquoi les entreprises ne peuvent plus se baser uniquement sur les prouesses académiques des candidats comme facteur différenciant.

Par conséquent, comment pouvez-vous vous assurer de recruter des diplômés ayant le potentiel pour réussir au sein de votre organisation ? Et comment pouvez-vous les aider à devenir les leaders de demain ?

Nous avons la réponse : un programme pour les jeunes diplômés, alimenté par une stratégie de développement structurée et rigoureuse.

Les programmes destinés aux jeunes diplômés existent sous toutes les formes et pour tous les principaux secteurs. Ils permettent aux entreprises de grande envergure de combler le fossé qui existe entre les études et le monde du travail. Il a également été démontré qu'ils offrent des avantages à long terme et ont le potentiel de former de futurs leaders. Ainsi, avec près d'un quart des entreprises majeures au Royaume-Uni augmentant le budget alloué au recrutement de jeunes diplômés, l'occasion de prendre de l'avance sur la concurrence ne s'est jamais présentée d'une meilleure manière.

Nous vous expliquons comment rendre cela possible.

Recrutez des candidats pour leur potentiel

Il est vrai que les diplômes et les CV vous permettent de vous faire une idée sur la capacité d'un candidat à s'adapter à votre entreprise, mais ils ne vous informent en rien sur leur comportement au travail, leurs aptitudes cognitives, leur personnalité, leur potentiel ou leur adéquation avec votre culture. C'est pour cela que désormais, plus des trois quarts des professionnels du secteur RH s'accordent à dire que la psychométrie représente un puissant outil de recrutement.

En déterminant le potentiel cognitif des candidats (la vitesse à laquelle ils assimilent une nouvelle information), vous pouvez directement les comparer entre eux et identifier ceux qui sont plus à même de se mettre immédiatement au travail et de faire la différence pour votre entreprise.

Si vous y ajoutez une évaluation des traits de personnalité, comportementaux et émotionnels, vous obtenez un processus de sélection puissant qui vous permet d'identifier facilement les candidats qui rempliraient au mieux certaines fonctions, bénéficieraient d'un programme de jeunes diplômés accéléré et pourraient devenir des leaders.

Donnez à vos nouvelles recrues le pouvoir d'évoluer

Il est tout aussi important de posséder un programme de développement destinés aux diplômés à fort potentiel que de recruter les bonnes personnes dès le départ. Ainsi, si vous nourrissez de grandes attentes pour vos diplômés, sachez que ces derniers en attendent également beaucoup de votre part en tant qu'employeur.

Il est donc crucial d'adopter une stratégie de développement complète et en temps voulu afin de non seulement maintenir vos employés impliqués, mais également d'encourager leur développement personnel.

Pour cela, différentes solutions s'offrent à vous :

• Développer les compétences professionnelles clés dont ils ont besoin pour réussir au sein de votre équipe et les laisser se familiariser avec différents domaines de votre entreprise.
• Établir le profil comportemental de votre équipe pour obtenir une connaissance approfondie de leurs méthodes de travail et environnements d'apprentissage privilégiés, et pour encourager la collaboration et favoriser la communication.
• Organiser régulièrement des formations consacrées aux qualités personnelles pour développer certains comportements et traits de personnalité.
• Fournir régulièrement des commentaires constructifs qui prennent en compte leurs performances au sein de l'ensemble de l'entreprise.

En adoptant un programme de développement structuré, vous pouvez vous assurer que chacun bénéficie des mêmes connaissances et opportunités pour soutenir sa progression et améliorer ses performances.

Repérez les caractéristiques de leadership et vos prochains leaders

Vous avez recruté des diplômés à fort potentiel et consacré une année à développer leurs compétences spécialisées, leurs comportements et leur sens des affaires. Quelle est la prochaine étape ?

L'analyse comparative vous permet d'évaluer vos leaders potentiels et d'identifier les points communs entre les traits à fort potentiel et les performances réalisées au sein de votre entreprise.

En outre, associée à des évaluations étalonnées et sur le modèle à neuf cases, elle vous aidera à sélectionner les individus les plus susceptibles de devenir des leaders et à définir les prochaines étapes à suivre.

Ensuite, vous pourrez leur proposer des formations axées sur les compétences de leadership et la communication, qui visent à développer leur aptitude à agir en tant que leader. Comme pour n'importe quelle nouvelle recrue, le développement se doit d'être continu et adapté à chaque individu afin que chaque collaborateur bénéficie des meilleures opportunités pour réaliser de bonnes performances.

Le recrutement de leaders en pratique

Prendre la décision de recruter des leaders (en interne ou en externe) dépend de plusieurs facteurs, qu'il s'agisse du coût d'un recrutement externe comparé à un recrutement en interne, ou du délai de recrutement, en passant par la formation nécessaire ou les aptitudes du candidat.

Le coût de recrutement

Selon Accounts and Legal, les PME britanniques consacrent en moyenne 12 000 £ à l'embauche d'une nouvelle recrue.

Ce coût dépend bien sûr de plusieurs facteurs, comme le secteur d'activité et le type de collaborateur recherché, ainsi que son ancienneté.  Recruter un nouveau collaborateur pour occuper un poste vacant engendre toujours des frais. Dès lors, une promotion au sein de votre entreprise peut vous faire économiser de l'argent.

Il est important de garder à l'esprit que certains postes comme celui de directeur financier ou de PDG nécessitent souvent l'expérience pratique et le savoir-faire accumulés par une personne ayant exercé dans une autre entreprise, voire dans un domaine d'expertise différent.

Développer leadership et trouver le bon candidat

Les travailleurs ne restent plus que très rarement dans la même entreprise pour l'intégralité de leur carrière, ce qui a tendance à faire grimper les dépenses liées au départ des employés.  Pour tenter de résorber ce coût, commencez par vous assurer que les candidats correspondent à la culture de l'entreprise. 

Pour un successeur interne qui connaît les objectifs, les valeurs, les employés et les bonnes pratiques de votre entreprise, ce n'est pas un problème. Mais si vous embauchez une personne en externe, il faut que ce dernier soit non seulement le bon candidat pour le poste, mais aussi le candidat idéal pour votre entreprise.

C'est là que le profilage psychologique entre en scène.  Cette technique peut vous aider à cerner un candidat plus efficacement qu'un simple entretien d'embauche.  

Enrichir le processus d'embauche d'une évaluation psychométrique confère non seulement une compréhension plus poussée du candidat, de ses capacités et de sa personnalité, mais génère également une image de référence de l'individu, à laquelle il peut se comparer au fil de son évolution dans le cadre du programme de gestion des talents, et à terme, de sa carrière. 

Il faut du temps pour former le remplaçant idéal…  

Même si votre plan de succession est parfait, la transition ne se fera probablement pas sans peine, quel que soit l'endroit où vous avez trouvé un candidat.  

Selon une étude du Center for American Progress, le coût moyen pour une entreprise qui voit partir un haut dirigeant et doit aider son successeur à prendre ses fonctions peut représenter jusqu'à 213 % du salaire annuel de ce dernier.  

La course à la productivité optimale dépendra du parcours du nouveau collaborateur et du secteur dont il est issu.  Par exemple, s'il vient de quitter une entreprise du même secteur, sa formation sera beaucoup moins longue que s'il venait d'obtenir son diplôme.  

… mais aussi pour former des talents en interne 

La préparation des talents à des postes stratégiques peut être longue et coûteuse à l'entreprise, même en interne. Que vous les inscriviez à des sessions de formations ou que vous engagiez un formateur, attendez-vous à des dépenses non négligeables.  

Ainsi, même si une bonne formation interne en semi-autonomie peut se révéler bénéfique pour toute l'entreprise, il est important de calculer les conséquences en termes de coût et de retour sur investissement (ROI) de chaque option.  

Il n'y a pas de « méthode miracle » pour recruter

Ce qui est certain, c'est que les collaborateurs qui se sentent bien dans leur entreprise sont plus susceptibles d'être fidèles et impliqués. Il est donc très intéressant de proposer un plan de succession centré sur la formation, qui aidera vos collaborateurs les plus prometteurs à accéder à des postes plus élevés.  

D'un autre côté, il est toujours utile d'avoir un plan d'action pour recruter en externe un individu capable d'endosser une fonction stratégique pour l'entreprise... tout particulièrement si vous avez du mal à repérer un candidat approprié en interne.  

Les postes et le contexte de travail varient largement, c'est pourquoi il n'existe pas d'approche permettant de réussir une embauche à tous les coups. Que ce soit en interne ou en externe, des facteurs importants doivent être examinés avant toute décision.  

Quand recruter en interne ?

• L'entreprise abrite déjà des collaborateur prometteurs, qui pourraient endosser le rôle recherché ; 

• le collaborateur sortant a prévenu de son départ longtemps à l'avance ;  

• votre entreprise est en plein essor et vous pouvez modifier les postes de certains collaborateurs ;  

• vous disposez d'un collaborateur aux multiples compétences et doté d'expérience ;

• l'intégration et la formation sont moindres.

Quand recruter en externe ?

• Vous avez déjà repéré un excellent candidat qui peut prendre ses fonctions rapidement ; 

• vous devez pourvoir le poste sans attendre ; 

• la stabilité de votre structure interne est délicate et des changements d'affectation sont potentiellement problématiques ; 

• vous ne disposez pas encore d'un plan de succession solide, et les contraintes de temps vous empêchent d'en élaborer un rapidement ;

• les compétences et l'expérience requises ne sont pas disponibles en interne ;  

• vous recherchez un candidat avec une nouvelle approche pour ce poste ;

• vous disposez d'une stratégie de formation efficace pour intégrer la nouvelle recrue.

Le développement personnel, un parcours pour affirmer son style de leadership

Les leaders les plus accomplis savent qu'il y a toujours matière à s'améliorer et prennent le temps de développer leurs compétences, qu'importe leur ancienneté.

Pour vous aider à continuer à progresser, nous avons identifié quatre étapes clés qui vise à soutenir votre développement personnel.

1. Déterminez vos objectifs

Si vous ne savez pas qui vous voulez être, vous aurez du mal à vous focaliser sur votre développement.

Il est toujours utile de noter toutes vos aspirations et tous vos objectifs, aussi bizarres soient-ils, afin de bénéficier d'une vue d'ensemble du but visé, même si tout n'est pas réalisable à court terme.

Pensez également à la personne que vous aimeriez être dans un monde idéal. Posez-vous ces deux questions :

• Existe-t-il certains comportements sur lesquels vous devriez travailler pour devenir un meilleur leader ?

• Voulez-vous développer certains aspects de votre intelligence émotionnelle pour être plus optimiste ou mieux contrôler vos impulsions par exemple ?

2. Obtenez une représentation précise de votre situation actuelle

L'étape suivante consiste à créer une image claire de qui vous êtes et d'où vous en êtes à l'heure actuelle, sans oublier vos points forts et vos points d’amélioration.Il est important de prendre en compte votre comportement et vos traits de personnalité ainsi que vos compétences.

Comme nous l'avons remarqué plus tôt, les évaluations psychométriques peuvent vous aider à comprendre votre personnalité, votre comportement et votre intelligence émotionnelle afin d'identifier vos points forts, ainsi que les domaines dans lesquels vous devriez développer vos compétences ou vos spécificités.

En outre, les commentaires constructifs partagés par vos collèges et vos clients en ce qui concerne vos points forts et vos points d’amélioration ajouteront une dimension objective à ces résultats.

Une fois que vous avez identifié vos forces et vos points d’amélioration, il est important de les analyser. Une matrice SWOT peut s'avérer utile. En affichant vos forces et vos points d’amélioration à côté des opportunités et des menaces, vous serez en mesure de mieux identifier les actions que vous pouvez entreprendre dans le cadre de votre développement personnel. 

3. Organisez votre stratégie

Maintenant que vous avez déterminé où vous en êtes à l'heure actuelle et ce que vous devez améliorer, il est de temps de combler vos lacunes afin de devenir un vrai leader.

La première étape consiste à vous fixer des objectifs. Pour ce faire, nous vous recommandons de suivre les critères SMART :

Une fois que vous avez identifié les objectifs à atteindre, vous devez mettre votre plan à exécution. Demandez-vous de quelle formation et de quel soutien vous avez besoin : bénéficieriez-vous d'un coaching ou d'un mentor qui a déjà suivi le même chemin ?

Agissez tôt et poursuivez vos efforts sur le long terme pour mettre toutes les chances de votre côté et devenir un bon leader.

4. Réfléchissez et réévaluez-vous

L'environnement dans lequel vous vous trouvez évolue sans cesse, c'est pourquoi adopter une approche d'évaluation continue s'avère indispensable pour ne pas perdre de vue vos objectifs.

Comparez vos progrès à vos objectifs chaque mois et ajustez votre plan d'action en conséquence.

Il est également important de recueillir des commentaires au moins une fois par an, afin d'obtenir une évaluation objective de vos points forts et de vos points d’amélioration, et de suivre leur évolution.

Les réponses à vos questions

Chez Thomas International, nous aidons des entreprises comme la vôtre à trouver les meilleurs leaders et à leur fournir les outils dont ils ont besoin pour gagner en compétences et relever les défis de demain.C'est pour cette raison que nous avons imaginé le type de questions que vous pourriez vous poser, et avons pris le temps de répondre à certaines d'entre elles ci-dessous.  

1. Quels sont les 4 styles de leadership ?

• Leadership autocratique ou leadership directif : le leader centralise le pouvoir et la prise de décision, donne des ordres, attribue des tâches sans concerter les collaborateurs et s'octroie/assume une pleine autorité.
• Leadership démocratique ou participative : l'autorité est décentralisée. L'élaboration de stratégies se caractérise par une consultation et une participation. Le leader encourage l'implication dans les prises de décisions.
• Leadership laissez-faire : un modèle de leadership libre. Ce type de leader ne recherche pas le pouvoir et les responsabilités, il ne donne aucune directive et autorise son équipe à fixer ses propres objectifs et à trouver elle-même des solutions à ses problématiques. 
• Leadership paternaliste : la relation entre le leader et son équipe est identique à celle qui existe entre un chef de famille et ses membres. Le leader guide et protège ses collaborateurs comme s'ils faisaient partie de sa famille.

2. Quelles sont les sept fonctions du leadership ?

Les sept fonctions du leadership représentent les sept principaux rôles de management qu'un leader doit remplir. Il s'agit des rôles suivants :

• Planification
• Organisation
• Direction
• Contrôle
• Recrutement
• Encouragement
• Gestion

3. Quelles sont les 3 types de leadership les plus importantes ?

D'après le professeur Adrian Furnham, co-développeur de l'évaluation HPTI (notre test de personnalité), un leader devrait avant tout posséder les trois compétences suivantes :

1. La capacité à établir et entretenir des relations saines

2. La conscience de ces propres points forts et de ses points d’amélioration

3. La capacité à accepter le changement

Dave Woodward, ancien PDG de H.J. Heinz Company, est convaincu que l'intelligence globale fait partie des compétences clés que tout bon leader devrait posséder. Il entend par cela l'intelligence émotionnelle, intellectuelle et un bon QI.

Pour connaître les autres compétences que tous deux recherchent toujours chez un leader, regardez cette vidéo.

Conclusion: Formation de leaders d'aujourd'hui en prévision de demain

Que le leadership soit une compétence innée ou acquise, la capacité à identifier des leaders à l'aide d'une approche scientifique, et à permettre leur développement continu, s'avère d'une importance vitale pour toute entreprise performante et compétitive.

Chez Thomas International, nous utilisons des processus scientifiquement éprouvés, tels que l'évaluation HPTI, pour aider des entreprises comme la vôtre à relever les défis que représentent l'identification, le recrutement et la fidélisation de leaders, aujourd'hui comme demain.   

Pour savoir comment nous pouvons vous aider à former et développer les meilleurs leaders au sein de votre entreprise, consultez notre site à l'adresse https://thomas.co/.   Si vous avez des questions auxquelles nous n'avons pas répondu, cliquez ici pour contacter l'un de nos experts.