Guia para Liderança

Líderes talentosos são o bem mais valioso da sua organização. Eles são essenciais para motivar os funcionários, melhorar o desempenho e seus resultados. Mas sem uma estratégia bem considerada e a informação certa para tomar decisões informadas, identificar, recrutar e reter líderes pode ser um desafio quase impossível.

Além disso, à medida que o cenário de negócios continua a mudar e a tornar-se cada vez mais competitivo, você também precisa de uma estratégia dedicada para ajudá-lo a identificar os líderes do futuro — hoje mesmo. Faça isso direito e seu negócio prosperará a longo prazo. Se você se enganar, corre o risco de desarmonia da força de trabalho e de aumento de custos. Isso se resume a compreender as características dos funcionários de alto potencial, que são agentes de alto valor dentro da sua organização e garantir que você alimente o potencial deles.

A clareza em torno da diferença entre liderança e gestão é fundamental na condução da sua estratégia de liderança. Enquanto os atributos de liderança estão focados em uma visão, a gestão é sobre metas. Estes podem parecer semelhantes inicialmente, mas oferecem benefícios únicos. Reconhecer o valor de cada um e como posicionar corretamente as pessoas dentro de um negócio pode ajudá-lo a prosperar.

Na Thomas International, usamos avaliações psicométricas para ajudar organizações como a sua a identificar qualidades naturais de liderança, entender o efeito dos traços de personalidade em uma equipe e obter uma visão de 360-graus das necessidades de desenvolvimento do seu pessoal. Estamos fazendo isso desde 1981 – reunimos alguns de nossos conhecimentos para compartilhar com vocês.

Este guia irá ajudá-lo a compreender as características dos grandes líderes, como prever o potencial de liderança, como são as melhores práticas de recrutamento e como desenvolver habilidades de liderança.

O que é liderança?

Liderança é sobre visão. É uma habilidade que permite que uma pessoa oriente ou direcione indivíduos, equipes e organizações inteiras para alcançar essa visão. Os líderes estão focados em conduzir todos para um objetivo comum por meio de uma estratégia que engloba compreender os pontos fortes das pessoas e apoiá-las. A liderança eficaz está concentrada em inspirar as pessoas através da influência social para trazer a visão à vida.

Coesão e uma abordagem unificada são como os líderes executam sua estratégia, projetada para promover o crescimento, aumentar a produtividade e apoiar as empresas para prosperar. Muitas vezes pensam em gerentes como líderes, mas isso não é tão simples. Aliderança é definida de forma diferente pela maioria das pessoas que você pergunta, mas a maioria concorda que eles reúnem as pessoas para alcançar uma visão compartilhada.

Como essa visão é alcançada pode incorporar uma infinidade de habilidades e características que são comuns entre líderes eficazes. As habilidades humanas, muitas vezes referidas como inteligência emocional, incluindo empatia, individualização e modéstia, são atributos que são comumente associados aos líderes. Desenvolver habilidades de liderança associadas à inteligência emocional pode ser poderoso para garantir que as pessoas sejam vistas.

O impacto da liderança dentro de um negócio pode determinar se um negócio vai prosperar ou afundar, por isso o fator mais importante dentro de um negócio em torno da liderança é um acordo interno do que o seu negócio em particular define como uma liderança eficaz.

Os líderes podem vir de uma variedade de origens e não há um caminho singular para alcançar a liderança dentro de uma organização. Desde que o indivíduo possa imaginar como as melhorias podem ser feitas, como promulgar a estratégia e unir as pessoas para trabalhar em equipe para alcançar o objetivo final, então eles estão bem posicionados para assumir a responsabilidade de liderança.

Por que a liderança é importante nos negócios?

Liderança é uma das formas mais eficazes de melhorar e desenvolver um negócio. É uma função de gerenciamento fundamental para aumentar a eficiência e alcançar a visão de longo prazo e curto prazo para a sua organização. Aqui estão algumas das principais razões pelas quais a liderança é tão importante nos negócios:

• Líderes motivam os funcionários a agir através de recompensas econômicas e não econômicas para incitar ações para alcançar a visão.
• A liderança incentiva as pessoas. Através da comunicação, visão e estabelecimento de metas, eles são capazes de encorajar as pessoas a agir. Geralmente é aqui que a liderança começa.
• Os líderes estão lá para orientação. Eles não apenas supervisionam que o trabalho está feito, eles ensinam, alimentam e orientam as pessoas para incentivar o aprendizado e o crescimento pessoal.
• A liderança assegura uma coordenação que garante que as pessoas estão no caminho certo com a estratégia que irá atingir os objetivos e visões. Isto também assegura que os interesses pessoais estejam alinhados com os objetivos da organização.
• Os líderes definem a direção e isso pode resultar em maior confiança entre os funcionários. Também pode aumentar a satisfação e reduzir a rotatividade do pessoal como resultado.
• A liderança impulsiona a melhoria, o crescimento e a produtividade dentro de uma organização. Sem uma liderança eficaz, as divisões podem muitas vezes tornar-se fragmentadas ou as metas do departamento não se alinham, o que causa uma tensão que inibe as empresas de atingirem o seu potencial máximo.
   

Qual é a diferença entre liderança e gestão?

A liderança e a gestão são frequentemente utilizadas de forma intercambiável, embora existam algumas diferenças fundamentais nas funções. Ambas são importantes dentro de um modelo de negócio e ambas ajudam a alcançar metas, mas lidam com aspectos diferentes dentro da organização.

A primeira concepção errada em torno da liderança e da gestão é que quando você passa para uma função gerencial, você se torna automaticamente um líder. Este não é o caso, pois os gestores tendem a lidar com 'coisas' tais como tarefas - responsabilidades em torno da publicidade, TI ou equipamento. Embora os gerentes possam 'liderar' uma equipe, eles são orientados para objetivos menores e não para o quadro geral. Para diferenciar um líder em uma função de nível gerencial, seria necessário que o indivíduo gerenciasse e liderasse as pessoas para alcançar.

A diferença entre metas e visão é também um importante diferencial entre líderes e gestores. Os líderes veem o quadro geral e criam o movimento para transformar essa visão em realidade, implementando uma estratégia que envolve motivar pessoas e equipes, unificando departamentos para um objetivo comum. Os gerentes, por outro lado, estão focados em metas que fazem parte do plano maior.

Como vem naturalmente com o território de liderança, aqueles que ocupam tais posições tendem a assumir riscos que os gestores não assumem. Na verdade, os gestores estão focados em mitigar os riscos e evitar potenciais armadilhas. Isto flui para o foco de curto e longo prazo. Os gestores estão focados no curto prazo, enquanto os líderes estão olhando muito mais para o futuro. Eles permanecem motivados para um objetivo final maior sem exigir reconhecimento.

Outra diferença importante entre gestores e líderes é que um é construído em torno de pessoas e relacionamentos, enquanto o outro estruturado em torno de processos. Líderes motivam as pessoas a ajudá-las a alcançar sua visão. Frequentemente usam as suas capacidades de individualização e empatia para se conectarem com as pessoas. Em vez disso, os gestores implementam estruturas e processos que apoiam a realização das metas estabelecidas por um líder.

Quando se trata de incitar a mudança e agitar as coisas, os líderes estão aptos para o papel. Eles estão dispostos a ultrapassar fronteiras e a inovar para criar mudanças para melhor. Em vez disso, os gestores visam manter os processos que estão funcionando. Eles podem refinar os sistemas, mas não exigirão uma revisão completa.

Outra forma de diferenciar a liderança da gestão é avaliar as suas interações com os outros. Os líderes inspiram as pessoas e têm pessoas que as seguem. Aqueles que os seguem, por sua vez, tornam-se defensores do líder e do que eles pretendem alcançar. Os gestores, em vez disso, orientam as pessoas para alcançar um determinado objetivo. Aqueles que trabalham com gestores tendem a seguir instruções e procuram agradá-los.

No entanto, há uma grande sobreposição entre os papéis quando se trata de liderança. Os líderes devem assumir a responsabilidade pela gestão. Numa função de liderança, há sempre a necessidade de gestão, por mais que muito do trabalho possa ser delegado a outros membros da equipe que possam assegurar que a tarefa é realizada de forma eficaz. Em contraste, não se espera que os gerentes façam o mesmo. A gestão é uma função que se enquadra no domínio das boas habilidades de liderança. Os gestores podem, contudo, desenvolver suas habilidades de liderança para evoluir para futuros líderes.
 

Quais são as habilidades de liderança e as características de um bom gestor?

As características de um bom gestor

É bem conhecido que as pessoas deixam gestores, não empresas — mas você já parou para considerar o porquê? É muito fácil para os gestores enterrarem a cabeça na areia quando se trata de questões como o envolvimento dos funcionários, em vez de se comprometerem a lidar com o problema de frente.

Mas o engajamento dos funcionários é multifacetado, portanto, se os funcionários estão insatisfeitos com seus relacionamentos no trabalho, é muito mais provável que eles partam para pastagens mais verdes - e é responsabilidade dos gestores evitar que isso aconteça.

Vamos dar uma olhada no que é preciso para ser um bom gestor e, principalmente, manter os funcionários felizes e engajados, com um verdadeiro senso de propriedade.

As sete características de um bom gestor

Do ponto de vista de um funcionário, um bom gestor pode ser resumido com sete características principais.

1. Comunicação regular - estabelecendo claramente as expectativas de desempenho, não só para os funcionários, mas também para o que é exigido da gestão.
    
2. Acesso aos recursos certos - para que os funcionários tenham o que precisam para desempenhar as suas funções da melhor forma possível.
    
3. Confie nas pessoas para tomar as decisões certas - o que as liberta para se concentrarem no que fazem melhor.
    
4. Reconhecer os membros da equipe - por suas contribuições e esforços.
    
5. Estabelecer uma cultura de cuidado - fazendo com que todos sintam que são tratados como um indivíduo.
    
6. Foco no valor - para ajudar as pessoas a sentirem que contribuem de forma significativa para a empresa.
    
7. Incentivar as oportunidades dos funcionários - para ajudá-los a desenvolver e crescer.

Estas características são inestimáveis para a gestão da qualidade dentro de uma organização. Com o envolvimento dos funcionários, um contribuinte tão grande para os níveis de rotatividade da equipe, entender as qualidades que os bons gestores encarnam é fundamental para as equipes. Envolve um ciclo que pode ser tóxico para as empresas se não for identificado. Alternativamente, as organizações que englobam e alimentam as habilidades desejáveis de um gestor colherão os benefícios e verão o impacto positivo que ele pode ter na moral e no engajamento dos funcionários. A boa notícia é que existem métodos para melhorar as habilidades de liderança também.

Thomas Engage: gerenciamento aprimorado de funcionários

Vemos a promoção de engajamento positivo como uma situação em que todos ganham. Quando as pessoas têm uma atitude positiva em relação ao seu papel e organização, elas não só são mais produtivas e engajadas, mas também terão maior probabilidade de querer se desenvolver - o que é benéfico tanto para o seu pessoal quanto para a sua empresa.

Para nos ajudar a entender verdadeiramente as pessoas como indivíduos e adaptar a abordagem ao engajamento dos funcionários, usamos o modelo Thomas Engage, onde a força e a qualidade dos relacionamentos são medidas usando dois fatores importantes:

• União - as pessoas se sentem valorizadas como membros de um grupo e reconhecem que a segurança,a confiança, o apoio e as relações cooperativas estão no topo da agenda da empresa.
• Voz — as pessoas se sentem aceitas, suas opiniões são valorizadas e atuadas, e seus colegas escutam e respeitam o que têm a dizer.
• Simplesmente, o processo permite que você estabeleça níveis de engajamento em sua organização e identifica ações apropriadas para ajudar a criar mudanças efetivas e sustentáveis.
   

O essencial para um grande líder

Talvez você esteja se perguntando como melhorar as habilidades de liderança. Há muito debate sobre se os líderes nasceram ou foram feitos, mas, seja qual for a verdade, líderes efetivos têm três traços em comum.

1. Inteligência emocional

A diferença entre um líder aceitável e um excepcional muitas vezes reside na sua capacidade de inteligência emocional. Inteligência emocional é a capacidade de identificar e gerenciar suas próprias emoções — e as emoções dos outros ao seu redor. Nos últimos anos, tornou-se conhecida pelo alto valor que oferece no local de trabalho e tem sido identificada como uma das chaves para ser um grande líder.

Mas o que há na inteligência emocional que a torna tão importante para uma liderança eficaz?

• Autoconsciência — Líderes fortes podem reconhecer suas próprias emoções e o impacto delas nos outros. Eles também podem regular suas emoções conforme apropriado à situação e reagir com lógica em vez de emoção quando confrontados com um desafio ou adversidade.
   
• Motivação — Líderes eficazes são automotivados, comprometidos com a produção de trabalho de qualidade e se esforçam para atingir seus próprios objetivos, bem como os da sua equipe e empresa.
   
• Empatia — Para orientar com sucesso outras pessoas, um líder deve ser empático e entender o que os motiva ou chateia. A empatia dá aos líderes a capacidade de sintonizar as necessidades dos outros, o que desenvolve melhores relacionamentos.
   
• Sociability - Líderes com grandes habilidades sociais são capazes de gerenciar as emoções dos outros e navegar em mudanças ou conflitos. Eles são bons networkers e podem construir relacionamentos fortes.

Além disso, pesquisas acadêmicas demonstram que alta inteligência emocional é mais prevalente em líderes seniores com uma longa permanência - o que significa que a experiência tem um papel significativo na compreensão dos sentimentos e necessidades dos outros.

2. Trabalho em equipe

Para ter sucesso no crescimento de um negócio e atingir objetivos estratégicos, um líder precisa entender como trabalhar de forma eficaz com outras pessoas - especialmente com outros líderes. A essência do grande trabalho em equipe para os líderes é dupla: entender a si mesmo e entender uns aos outros.

Líderes que têm um bom nível de visão sobre como eles e seus membros da equipe se comportam e se comunicam — incluindo seus pontos fortes, limitações e motivações — têm as ferramentas para trabalhar efetivamente com sua equipe. Além disso, eles estão cientes de como modificar seu comportamento para tirar o melhor proveito das pessoas ao seu redor e podem facilmente identificar os motivadores de alguém.

Líderes fortes frequentemente praticam um estilo de liderança participativa, envolvendo sua equipe na definição de estratégias e objetivos. Ao capacitar as pessoas ao seu redor para se apropriarem dos objetivos e da estratégia da empresa, eles ajudam a fomentar a confiança, a criatividade e a inovação.

A coesão não é apenas valiosa na criação de equipes mais engajadas e capacitadas, mas também permite que os líderes aproveitem os pontos fortes e atributos de outros líderes - embora haja traços comuns entre líderes efetivos, eles também podem se beneficiar da aprendizagem com seus pares.

3. Adaptabilidade

Muitas vezes, os líderes são obrigados a adaptar-se rapidamente às mudanças organizacionais e de ambiente de negócios. Liderança eficaz significa ser capaz de adaptar a estratégia a novas demandas ou situações — isso inclui estar aberto a novas ideias ou formas de trabalho. A agilidade para mudar quando necessário é fundamental para o sucesso dos líderes.

Ser capaz de se adaptar rapidamente, mesmo que esteja fora da zona de conforto de um líder permite que eles permaneçam na vanguarda de soluções e tecnologias de ponta que podem impulsionar sua organização para a frente.

Além disso, líderes fortes são criativos e pensam fora da caixa em busca de ideias — constantemente procurando oportunidades para inovar e incentivando outras pessoas a fazer o mesmo. A inovação é um dos maiores desafios para se manter competitiva. Grandes líderes apoiarão o pensamento criativo que gera novas oportunidades que podem ter um impacto monumental, especialmente quando dá vantagem a um negócio.

Um componente crítico da liderança forte é a capacidade de permanecer calmo, racional e eficaz diante de um ambiente em mudança ou volátil. Um relatório do Boston Consulting Group e da National Association of Manufacturersmostra que algumas dessas características — entre outras — se relacionam positivamente com as pessoas sendo inovadoras no trabalho.

Líderes que são adaptáveis e podem responder a ambientes em constante mudança são capazes de:

• Fazer perguntas e está empenhado em aprender.
• Entender como eles reagem às mudanças e como modificar ou regular sua reação quando necessário.
• Manter uma mente aberta a novas formas de fazer as coisas.
• Ficar alerta e atento aonde algo pode não estar funcionando.
   

O perfil de um líder sênior efetivo por Ian MacRae

Ian MacRae é Director Geral da High Potential Psychology Ltd e conselheiro da Thomas International.

Todos nós temos opiniões sobre como é a boa liderança. Mas o que há sobre a personalidade de um líder que os torna tão eficazes e inspiradores em seu papel e, crucialmente, nos faz formar uma opinião positiva sobre seu desempenho?

Nosso Indicador de Traço de Alto Potencial (HPTI) ajuda a identificar o potencial de liderança, explorando os traços de personalidade de uma pessoa e fornecendo uma indicação do seu potencial de liderança.

Baseia-se em exemplos de indivíduos com histórico comprovado de excelente desempenho em liderança para identificar níveis ideais de traços de personalidade para cargos seniores.

Como é isto na prática?

Um exemplo de um líder de sucesso é Lloyd Craig, ex-presidente e CEO da Coast Capital Savings, uma das maiores cooperativas de crédito do Canadá.

Ele entrou para a firma quando ela tinha US$ 500 milhões em ativos, e saiu com uma posição de liderança no mercado com US$ 12,9 bilhões em ativos. Os funcionários estavam engajados e felizes em trabalhar lá, e a empresa foi classificada regularmente como um dos melhores locais de trabalho no Canadá.

É por isso que ele foi perfilado em Alto Potencial: Como Identificar, Gerenciar e Desenvolver Pessoas Talentosas no Trabalho, onde a motivação e os valores de Lloyd foram explorados - incluindo sua relação com rentabilidade a longo prazo e sucesso organizacional no setor financeiro.

Mas o que faz de Lloyd um líder tão eficaz? Vamos analisar os seus resultados no HPTI para mergulhar mais fundo em sua personalidade.

Pontuação de conscienciosidade: 100 - Excessivo

Lloyd tem a maior pontuação de conscienciosidade possível, caindo na parte superior do excesso. Ele é um perfeccionista e é extraordinariamente automotivado. Este é um bom exemplo de como o excesso pode ser potencialmente um sinal de aviso, mas não é inerentemente errado. Lloyd pode gerenciar potenciais tendências obsessivas sendo autoconsciente e canalizando sua consciência naturalmente excessiva para os esforços produtivos. É importante que todos os líderes estejam cientes de qualquer problema potencial que seu HPTI destaca, e igualmente vital para implementar medidas para mitigar as tendências mais extremas.

Pontuação de resiliência: 80 -Ótima

Resiliência é uma importante qualidade de liderança. A pontuação do Lloyd está bem acima da média e dentro da faixa ideal. Ele é bom sob pressão, não é afetado negativamente pelo estresse e pode lidar com uma demanda significativa no local de trabalho.

Pontuação de curiosidade: 65 - Ótimo

A curiosidade do Lloyd está dentro do intervalo ideal. Ele está aberto a novas abordagens e está sempre procurando maneiras de melhorar a empresa, tanto que ele introduziu um esquema de sugestões onde cada ideia implementada foi recebida com recompensa.

Pontuação de Audácia: 95 - Excessivo

Embora ele tenha uma abordagem construtiva para resolver problemas ou conflitos assim que eles surgem, a pontuação da audácia do Lloyd's é alta. Não é necessariamente um mau atributo a ter, mas outros podem achá-lo intimidante ou conflituoso. Ao combinar isso com suas habilidades interpessoais e inteligência emocional, Lloyd pode mitigar qualquer efeito negativo que sua audácia possa ter.

Aceitação de ambiguidade: 57 - Alto Moderado

Embora acima da média, a aceitação de ambiguidade do Lloyd ainda é moderada. Ele é bom em usar opiniões e chamar especialistas para ajudá-lo a navegar em um ambiente e papel complexos. Sua pontuação não é um problema no grande esquema das coisas, mas combinada com sua audácia, pode indicar uma tendência a tomar decisões rápidas com pouca reflexão.

Pontuação de competitividade: 77 - Excessivo

O Lloyd demonstra competitividade excessiva. Ele quer vencer, e quer que a sua empresa e equipe tenham sucesso. Mas isto não deve sinalizar comportamentos agressivos e excessivamente competitivos. Pelo contrário, em uma indústria que prospera de competição, essa competitividade foi canalizada para fazer de sua equipe e firma um sucesso.

Em geral, os resultados do Lloyd's destacam como as zonas ideais devem ser usadas como uma diretriz, não como regras arbitrárias. E mesmo que todos os seis traços não tenham pontuação ótima, ainda assim é um resultado significativo a ser alcançado. A sua pontuação ajuda a fornecer recomendações importantes para a liderança. Para ser um líder verdadeiramente eficaz, você deve:

• Desenvolver talentos com base no potencial principal - aqueles com potencial de liderança precisam da oportunidade de experimentar serem responsáveis.
   
• Impulsione a cultura e os valores do topo — os líderes devem incorporar a visão da empresa e demonstrar os comportamentos certos.
   
• Concentre-se na visão e valores compartilhados - e use diversas habilidades, características e atributos a seu favor.
   
• Esteja envolvido em todos os níveis da empresa — e obtenha insights valiosos ao conseguir tempo para conversar com todos os seus funcionários.
   
• Assuma a responsabilidade final — um líder precisa ser responsável e consciente; pressionando as pessoas para obter informações adicionais, se necessário.
   

Liderança é sobre cultura - não apenas o resultado final.

O HPTI foi projetado para adotar uma abordagem construtiva à liderança. Isso ajuda a destacar como a liderança é feita — não apenas o desempenho final.

Não é uma abordagem manipuladora e maquiavélica da liderança. Nem é uma abordagem que considera o ganho da carreira pessoal mais do que o sucesso da empresa.

Simplesmente, é um programa científico que destaca indivíduos de alto potencial e o ajuda a desenvolver e reter líderes que podem levar a resultados tangíveis.

Estabelecendo potencial de liderança usando o indicador de traços de alto potencial

Uma das outras características definidoras do HPTI é a sua capacidade de identificar características de liderança ideais. Ele vai além da simples identificação de traços de personalidade e fornece diretrizes claras para identificar líderes de alto potencial com base em seus traços de personalidade. [

O Processo HPTI

Uma boa pesquisa científica envolve testes completos para construir teorias através da coleta de grandes quantidades de dados. Ela pode ajudar a confirmar as descobertas e melhorar a compreensão de um tópico específico.

A Thomas International testou e validou o HPTI com trabalhadores em todo o mundo para garantir que seus resultados e relatórios sejam válidos, confiáveis e úteis nos locais de trabalho em todo o mundo.

O HPTI é uma ferramenta cientificamente validada e uma cultura de desenvolvimento contínuo ajuda a manter a relevância em um ambiente de negócios em constante mudança.

Implicações para os negócios

Os traços de personalidade do HPTI são incrivelmente úteis na avaliação do alto potencial no trabalho por três razões principais.

1. A personalidade é um indicador estável e constante

Como um padrão consistente de pensamento, sentimento e comportamento, os traços de personalidade são relativamente estáveis desde o início da idade adulta até a vida posterior. Significa que a personalidade é um indicador precoce muito útil do potencial no trabalho.

2. A personalidade está enraizada em nossos cérebros e biologia geral

A personalidade vem de processos e estruturas neurológicas — o que significa que é ligada ao cérebro e muito difícil de mudar. Ao contrário de fatores como a motivação — que muitas vezes pode mudar — a personalidade é um preditor útil de desempenho e potencial a longo prazo.

3. Traços de personalidade interagem e complementam uns aos outros

Traços de personalidade não existem isoladamente. Cada um interage para formar uma estrutura de personalidade geral. Ter níveis altos ou baixos de uma característica específica influenciará a forma como todas as outras características são experimentadas e expressas. Isso significa que obter uma visão completa dos traços de um indivíduo trabalhando em conjunto é fundamental para entender o potencial geral de liderança e a tomada de decisões.
 

Os graduados de hoje, os líderes de amanhã

Com mais graduados do que nunca alcançando diplomas, as empresas não podem mais confiar nas realizações acadêmicas de um candidato como um diferencial suficiente.

Mas de que outra forma você pode garantir que você está contratando graduados com potencial para ter sucesso em sua organização, e como você pode transformá-los nos líderes de amanhã?

A resposta é um esquema de pós-graduação - apoiado por um programa de desenvolvimento rigoroso e estruturado.

Esquemas de pós-graduação vêm em todas as formas e tamanhos, e abrangem todas as grandes indústrias. Eles são uma forma de as grandes organizações fazerem a ponte entre a educação e o mundo do trabalho. Também estão provados que proporcionam benefícios empresariais a longo prazo e têm potencial para produzir futuros líderes. Assim, quando quase um quarto dos principais empregadores do país estão aumentando os seus orçamentos de recrutamento para graduados, nunca houve oportunidade melhor para obter uma vantagem competitiva. Veja aqui como fazer isso acontecer.

Recrutar potencial, não o produto final

Embora as qualificações acadêmicas e currículos possam dar alguma ideia sobre a capacidade de um candidato se encaixar em uma organização, eles não podem fornecer uma medida confiável de comportamento no local de trabalho, capacidade cognitiva, personalidade, potencial futuro ou ajuste cultural. É por isso que mais de três quartos dos profissionais de RH agora concordam que a psicometria é uma poderosa ferramenta de contratação.

Ao compreender o potencial cognitivo de um candidato - a velocidade a que ele aprende novas informações - você pode comparar imediatamente diferentes candidatos e identificar aqueles mais propensos a se candidatarem e causarem um impacto imediato na sua organização.

Quando combinado com uma medida de traços comportamentais, emocionaise de personalidade, você cria um poderoso processo de seleção que permite que você identifique facilmente o quão adequado um candidato é para uma determinado função de trabalho, programa de pós-graduação fast-track, ou liderança.

Desenvolva seus novos recrutas

Ter o programa de desenvolvimento adequado para graduados de alto potencial é tão importante quanto contratar as pessoas certas em primeiro lugar. E embora você tenha altas expectativas para seus graduados, eles terão expectativas igualmente altas de você como empregador.

Por isso, é fundamental implementar um desenvolvimento oportuno e abrangente, não só para manter os seus funcionários engajados, mas também para promover o seu desenvolvimento pessoal.

Isto pode ser feito de várias maneiras, incluindo:

• Desenvolver as principais habilidades de negócios necessárias para ter sucesso em sua organização e expô-las a diferentes áreas de seu negócio.
   
• Realização de perfis comportamentais em equipe — para obter uma compreensão mais profunda de suas formas preferidas de trabalho e ambientes de aprendizagem, e para incentivar o trabalho em equipe e melhorar a comunicação.
   
• Realizar cursos regulares de treinamento de soft skills — que ajudam a construir e desenvolver determinados traços e comportamentos de personalidade.
   
• Fornecendo feedback construtivo regular , com base no desempenho deles em toda a organização.

Ao produzir um programa de desenvolvimento estruturado, você pode garantir que todos tenham acesso aos mesmos conhecimentos e oportunidades que apoiam a progressão e melhoram o desempenho.

Identifique os seus futuros líderes

Você contratou graduados de alto potencial e passou um ano desenvolvendo suas hard skills, comportamentos e perspicácia nos negócios - então o que vem a seguir?

O benchmarking permite que você audite seus potenciais líderes e o ajuda a identificar semelhanças entre características de alto potencial e desempenho em toda a sua organização.

Isso, combinado com a classificação de avaliação e as avaliações de matriz de nove caixas, ajudará você a escolher aqueles mais propensos a serem bem-sucedidos como futuros líderes e sinalizar os próximos melhores passos.

Você pode então querer oferecer habilidades de liderança e treinamento de comunicação, focado em desenvolver sua capacidade de desempenho como líder. Como acontece com todos os graduados, o desenvolvimento deve ser contínuo e personalizado para o indivíduo, garantindo que você forneça a cada funcionário a melhor oportunidade de desempenho.

Autodesenvolvimento e os passos para uma liderança mais forte

Líderes bem-sucedidos sabem que há sempre espaço para melhorias e arranjam tempo para o autodesenvolvimento — não importa o quão sênior eles são.

Para ajudar a manter a progressão e a direção, identificamos quatro etapas principais a serem seguidas que podem ajudar a apoiar o crescimento contínuo como parte do processo de auto-aperfeiçoamento.

1. Decida sobre seus objetivos

Sem entender onde e quem você quer ser, você vai lutar para focar seu desenvolvimento.

É por isso que é uma boa ideia escrever todas as suas metas e aspirações - por mais estranhas que pareçam - para ajudar a desenvolver um quadro completo dos seus objetivos, independentemente de serem alcançáveis a curto prazo.

Pense também em quem você quer ser em um mundo ideal. Faça a si mesmo duas perguntas:

• Há certos comportamentos que você sente que precisa trabalhar para se tornar um líder melhor?
   
• Você quer desenvolver elementos de sua inteligência emocional, por exemplo para se tornar mais otimista, ou ter mais controle sobre seus impulsos?

2. Obtenha uma imagem clara da sua situação atual

O próximo passo é criar uma imagem clara de quem e onde você está agora - incluindo seus pontos fortes e fracos. É importante considerar tanto os seus comportamentos e traços de personalidade, como também as suas hard skills.

Como destacamos na seção anterior, as avaliações psicométricas podem ajudá-lo a entender sua personalidade, comportamento e inteligência emocional para ajudar a identificar onde estão seus pontos fortes e que habilidades e atributos você pode precisar desenvolver.

Além disso, o feedback construtivo dos seus colegas e clientes sobre os seus pontos fortes e limitações ajudará a acrescentar objetividade.

Uma vez identificados os seus pontos fortes e limitações, é importante juntar tudo isso. Uma matriz SWOT pode ser útil para mostrar seus pontos fortes e limitações ao lado de quaisquer oportunidades e ameaças, e tornará mais fácil identificar as ações de autodesenvolvimento que você precisa tomar.

3. Planeje sua estratégia

Depois de identificar onde você está agora e onde quer estar, você precisa preencher essa lacuna para tornar sua visão de liderança uma realidade.

O primeiro passo é estabelecer objetivos. Recomendamos seguir a estrutura SMART:

Uma vez que você sabe exatamente o que você quer alcançar, agora você precisa colocar seu plano em ação. Pergunte a si mesmo que treinamento você pode precisar e de que apoio você precisa. Você se beneficiaria do treinamento, ou da sabedoria de um mentor experiente?

Se você agir cedo e manter o impulso a longo prazo, é mais provável que você se desenvolva como líder. 

4. Refletir e revisar

O ambiente ao seu redor está em constante mudança, portanto, adotar uma abordagem de avaliação contínua é fundamental para garantir que seu plano não se desvie.

Analise seu progresso em relação aos seus objetivos mensalmente e esteja preparado para alterar suas metas e plano de ação ao longo do caminho.

Também é importante buscar feedback pelo menos uma vez por ano para avaliar objetivamente os seus pontos fortes e fracos, e compreender se estes mudam ao longo do tempo.

 

Suas perguntas de liderança respondidas

Na Thomas International, ajudamos organizações como a sua a encontrar os melhores líderes hoje e a desenvolvê-los para os desafios de amanhã. Baseamos esta seção em perguntas que você pode ter agora e fornecemos algumas orientações abaixo.

1. Quais são os quatro tipos de liderança?

• Autocrático - centraliza o poder e a tomada de decisões, dá ordens, atribui tarefas e deveres sem consultar os funcionários e toma ou assume plena autoridade
   
• Democrático/participativo - descentraliza a autoridade. Caracterizado pela consulta e participação na formulação de planos. Encoraja a participação na tomada de decisões.
   
• Laissez-faire - Também conhecido como liderança de liberdade de expressão. Esses líderes evitam o poder e a responsabilidade, não dão nenhuma direção e permitem que o grupo estabeleça seus próprios objetivos e resolva seus próprios problemas.
   
• Paternalista - a relação entre o líder e o grupo é a mesma que a relação entre o chefe da família e os membros da família. O líder guia e protege os seus subordinados como membros da sua família.
   

2. Quais são as sete funções de liderança?

As sete funções de liderança são as sete principais funções gerenciais que um líder precisa fazer. Estas são:

• Planejamento
• Organização
• Liderar
• Controlar
• Pessoal
• Motivação
• Dirigir

3. Quais são as habilidades mais importantes que um líder deve ter?

Segundo o Professor Adrian Furnham, que co-desenvolveu a avaliação da HPTI, as três competências mais importantes que um líder deve ter são:

1. A capacidade de formar e manter relações saudáveis
    
2. Autoconsciência - conscientes dos seus próprios pontos fortes e limitações
    
3. A capacidade de abraçar a mudança

Dave Woodward, ex-CEO da H.J. Heinz Company, acredita que a inteligência geral é uma das principais habilidades que um líder deve ter. Por inteligência geral, isto inclui inteligência emocional, inteligência espiritual e um QI saudável.

Conclusão: Colher e desenvolver os líderes de hoje para um amanhã mais brilhante.

Quer a liderança seja algo com que as pessoas nascem ou uma habilidade aprendida, ser capaz de identificar líderes usando uma abordagem científica - e apoiar o seu desenvolvimento contínuo - é de vital importância para qualquer organização bem-sucedida e competitiva.

Na Thomas International, usamos processos cientificamente comprovados - como o HPTI - para ajudar organizações como a sua a enfrentar os desafios de identificar, recrutar e reter líderes - tanto hoje como no futuro.

Para saber como podemos ajudá-lo a colher e desenvolver os melhores líderes que a sua indústria tem para oferecer e se você tiver alguma dúvida que não foi abordada aqui, entre em contato com um dos nossos especialistas.