Gids voor leiderschap

Leiders kunnen een organisatie maken of breken. Daar zijn allerlei redenen voor. Lees onze 'Gids voor Leiderschap' waarin we je meenemenen in hoe je de beste leiders kunt herkennen, aannemen en behouden, hoe je goede leiders kunt herkennen, situationeel leiderschap en aan welke leiderschapskwaliteiten en leider moet voldoen.

Talentvolle leiders zijn het meest waardevolle pluspunt van je organisatie: ze motiveren je medewerkers en zorgen voor betere prestaties en resultaten.

Maar zonder een weloverwogen strategie en de juiste informatie om beslissingen op te baseren, kan het herkennen, aannemen en behouden van leiders een haast onmogelijke uitdaging blijken.  

De zakelijke wereld blijft veranderen en wordt steeds competitiever. Je hebt dus een effectieve strategie nodig, zodat je nu al de leiders van de toekomst weet te herkennen.  

Als je dit gedegen aanpakt, blijft je organisatie ook op de lange termijn succesvol. Maar lukt dit niet, dan riskeer je ontevreden medewerkers en oplopende kosten.   

Thomas International zet psychologische testen in om organisaties te helpen natuurlijke leiderschapskwaliteiten te identificeren, inzicht te krijgen in het effect van persoonlijkheidskenmerken op een team, en goed zicht te krijgen op de ontwikkelbehoeften van je mensen. Dit doen we al sinds 1981. We hebben de belangrijkste inzichten verzameld en delen deze graag met je. 

In deze gids leer je wat de eigenschappen van goede leiders zijn, hoe je leiderschapspotentieel kunt herkennen, hoe succesvol recruitment eruitziet en hoe je je leiders kunt ondersteunen, zodat ze hun vaardigheden blijven ontwikkelen.   

De eigenschappen en leiderschapskwaliteiten van een goede manager

Het is algemeen bekend dat mensen weggaan bij een manager, niet bij een organisatie. Maar heb je je weleens afgevraagd waarom?  

Bij ingewikkelde issues als medewerkersbetrokkenheid kun je als manager je kop in het zand steken. Dat is gemakkelijker dan dergelijke problemen actief aanpakken.  

Medewerkersbetrokkenheid heeft vele kanten. Als mensen niet tevreden zijn met de verhoudingen op het werk, gaan ze al snel op zoek naar groener gras. Het is de verantwoordelijkheid van de leidinggevende om dit te voorkomen.  

Een goede manager heeft de doorslaggevende taak medewerkers tevreden en betrokken te houden, met een groot gevoel van eigenaarschap. Wat is daarvoor nodig?  

De zeven leiderschapskwaliteiten van een goede manager 

Vanuit het perspectief van de medewerker kun je een goede manager typeren aan de hand van zeven essentiële leiderschapskwaliteiten.  

1. Regelmatig communiceren: door verwachtingen over prestaties duidelijk aan te geven, niet alleen voor de medewerker zelf, maar ook wat betreft de verantwoordelijkheden van het management.  

2. Toegang tot de juiste middelen: zodat medewerkers hebben wat nodig is om hun taken optimaal uit te voeren.  

3. Vertrouwen dat mensen de juiste beslissingen nemen: zodat ze kunnen doen waar ze goed in zijn.  

4. Teamleden waarderen voor hun bijdrage en inzet.  

5. Een betrokken sfeer scheppen: waarin iedereen zich gezien voelt als mens.  

6. Focus op toegevoegde waarde, zodat mensen het gevoel hebben een zinvolle bijdrage te leveren aan de organisatie.  

7. Medewerkers kansen bieden en ze ondersteunen bij hun groei en ontwikkeling.  

Breng de betrokkenheid van je eigen management in kaart  

Om inzicht te krijgen in je eigen managementbetrokkenheid, is het van belang eerst een aantal vragen te stellen, voordat je aan oplossingen gaat denken. Bijvoorbeeld:  

• Welke processen en procedures worden binnen je organisatie ingezet om de ideeën en meningen van mensen te verzamelen? 
• Hoe laten je mensen op dit moment hun mening horen?
• Hoe worden in jouw organisatie vertrouwen, saamhorigheid en teamwork gestimuleerd binnen en tussen verschillende teams? 
• Worden je managers effectief getraind in het ontwikkelen van leiderschaps- en managementvaardigheden? 
• Nemen je managers de tijd om je mensen echt te leren kennen? 
• Wordt samenwerken binnen je organisatie gestimuleerd en beloond? 

Deze vragen zijn niet allemaal even gemakkelijk te beantwoorden. Ook is er geen pasklare oplossing. Met ons Medewerkersbetrokkenheid programma kunnen we je wel haarscherp inzicht bieden in de mate van betrokkenheid binnen jouw organisatie.  

Thomas Engage: intelligent personeelsmanagement

 Het bevorderen van de medewerkersbetrokkenheid heeft alleen maar positieve gevolgen. Met een positieve houding ten opzichte van hun rol en de organisatie zijn mensen niet alleen productiever en meer betrokken, maar ook meer bereid om zich te ontwikkelen. Dat komt zowel je mensen als je organisatie ten goede.  

Om de mens als individu goed te begrijpen en je aanpak van medewerkersbetrokkenheid werkelijk op ze af te stemmen, maken we gebruik van het Thomas Engage-model. Dit meet de kracht en kwaliteit van relaties aan de hand van twee belangrijke factoren: 

• Collegialiteit: mensen voelen zich gewaardeerd binnen de groep en ervaren dat de organisatie veiligheid, vertrouwen, steun en samenwerking tussen collega's hoog in het vaandel heeft staan.  
• Stem: mensen voelen zich geaccepteerd, hun mening wordt gewaardeerd en meegenomen en collega's luisteren met respect naar wat ze te zeggen hebben. 

Met behulp van dit proces kun je het niveau van betrokkenheid binnen je organisatie vaststellen én bepalen wat nodig is om effectieve en duurzame verandering te bewerkstelligen.

De must-haves voor leiderschap 

Worden leiders geboren of gemaakt? Dit blijft onderwerp van discussie. Effectieve leiders hebben hoe dan ook drie kenmerken gemeen.   

1. Emotionele intelligentie bij situationeel leiderschap

Het verschil tussen een acceptabele en een excellente leider is vaak terug te voeren op de aanleg voor emotioneel intelligent handelen. Emotionele intelligentie is het vermogen om emoties te herkennen en ermee om te gaan, zowel bij jezelf als bij de mensen om je heen. 

Maar wat maakt emotionele intelligentie zo belangrijk voor effectief situationeel leiderschap? 

• Zelfbewustzijn: krachtige leiders herkennen hun eigen emoties en het effect ervan op anderen. Ook kunnen ze hun emoties afstemmen op de situatie. Bij uitdagingen of tegenslagen reageren ze vanuit logica in plaats van emotie. 
• Motivatie: effectieve leiders zijn gemotiveerd. Ze zijn vastberaden om kwaliteit te leveren. Zij streven ernaar zowel hun eigen doelen als die van hun team en organisatie te behalen.   
• Empathie: om anderen succesvol te kunnen begeleiden, moet een leider empathisch zijn en begrijpen wat hen motiveert of juist stoort of beperkt.  
• Sociabiliteit: leiders met buitengewone sociale vaardigheden kunnen prima overweg met de emoties van anderen en weten om te gaan met veranderingen en conflicten. Ze zijn sterk in netwerken en het opbouwen van duurzame relaties.  

Bovendien laat wetenschappelijk onderzoek zien dat een hoge emotionele intelligentie vaker aanwezig is bij senior leiders, met een lange staat van dienst. Ervaring speelt dus een belangrijke rol bij het begrijpen van de gevoelens en behoeften van anderen.  

2. Teamwork

Om een organisatie met succes te laten groeien en strategische doelen te behalen, moet een leider effectief kunnen samenwerken met anderen. Vooral met andere leiders.   

De essentie van goed teamwork is voor leiders tweeledig: zichzelf begrijpen en elkaar begrijpen. 

Leiders met goed inzicht in hoe zijzelf én hun teamleden zich opstellen en communiceren, inclusief sterke punten, aandachtspunten en motivatie, zijn in staat om effectief met hun team samen te werken. Ook zijn ze in staat hun gedrag aan te passen om het beste in de ander naar boven te halen. Ze hebben snel door wat iemand motiveert.  

Krachtige leiders hebben vaak een participatieve leiderschapskwaliteiten: ze betrekken hun team bij het bepalen van doelstellingen en strategie. Door de mensen om hen heen verantwoordelijkheid te geven voor de doelen en strategie van de organisatie, bouwen ze aan vertrouwen, creativiteit en innovatie.  

3. Aanpassingsvermogen

Leiders moeten zich vaak snel kunnen aanpassen aan organisatorische en zakelijke veranderingen. Om effectief leiding te kunnen geven, moet je in staat en bereid zijn je strategie aan te passen aan nieuwe eisen of situaties. Openstaan voor andere ideeën en manieren van werken is essentieel.  

Daarnaast zijn krachtige leiders creatief en in staat om buiten de kaders te denken. Ze zijn altijd op zoek naar mogelijkheden tot vernieuwing en ze stimuleren anderen om hetzelfde te doen. 

Een essentieel element van krachtig leiderschap is het vermogen om kalm, rationeel en effectief te blijven in een veranderende omgeving. Een rapport van de Boston Consulting Group en de National Association of Manufacturers laat zien dat dergelijke eigenschappen in verband staan met het vermogen tot innovatie in de werksituatie.  

Leiders die flexibel zijn en kunnen reageren op een veranderende omgeving, zijn in staat om: 

• Vragen te stellen; ze zijn gedreven om te leren.  
• Te begrijpen hoe ze op verandering reageren en hun reactie waar nodig bij te sturen.  
• Open te staan voor een nieuwe aanpak.  
• Alert te blijven op wat mogelijk niet goed werkt.  

Het profiel van een effectieve senior leader, door Ian MacRae

Ian MacRae is Managing Director bij High Potential Psychology Ltd en adviseert Thomas International

Wat is goed leiderschap? De meeste mensen hebben daar wel een mening over. Maar welke persoonlijkheidskenmerken en leiderschapkwaliteiten bepalen dat leiders hun functie zo effectief en inspirerend vervullen en, minstens zo belangrijk, dat wij hun prestaties positief beoordelen?  

De High Potential Trait Indicator (HPTI) geeft inzicht in iemands leiderschapspotentieel aan de hand van persoonlijkheidskenmerken.  

HPTI is gebaseerd op rolmodellen uit de praktijk: uitstekend presterende leiders, die in de zakelijke wereld hun sporen meer dan verdiend hebben. HPTI legt bloot wat de ideale persoonlijkheidskenmerken voor een senior functie zijn.  

 Hoe ziet zo'n rolmodel eruit in de praktijk? 

Een voorbeeld van een succesvol leider is Lloyd Craig, voormalig President en CEO van Coast Capital Savings, een van de grootste banken van Canada.  

De organisatie had bij zijn indiensttreding 500 miljoen dollar aan activa en was bij zijn vertrek uitgegroeid tot marktleider, met 12,9 miljard dollar aan activa. De medewerkers waren betrokken en werkten er graag. De organisatie werd regelmatig beoordeeld als een van de beste werkgevers van Canada. 

Daarom is zijn profiel opgenomen in het boek High Potential: How to Spot, Manage and Develop Talented People at Work. Er wordt ingegaan op Lloyds waarden en motivatie en zijn rol wat betreft lange termijn winstgevendheid en organisatorisch succes in de financiële sector. 

Maar wat maakt Lloyd zo effectief als leider? We nemen zijn HPTI-scores door en onderzoeken zijn persoonlijkheid. 

Consciëntieusheid: 100 - excessief

Lloyd heeft de hoogst mogelijke consciëntieusheidsscore. Namelijk hoog excessief. Hij is een perfectionist en heeft een enorme zelfmotivatie. Dit voorbeeld laat zien dat een excessieve score weliswaar een waarschuwingssignaal is, maar niet per se verkeerd uitpakt. Lloyd weet om te gaan met dit potentieel extreme persoonskenmerk, door zich bewust te zijn van zichzelf. Daardoor weet hij namelijk hoe hij zijn natuurlijke excessieve consciëntieusheid juist kan inzetten voor enorme productiviteit. Het is belangrijk dat leiders zich bewust zijn van mogelijk problematische persoonlijkheidskenmerken. HPTI brengt deze aan het licht, zodat ze hun strategie kunnen bepalen om een van nature extreme neiging te matigen.

Aanpassing: 80 - optimaal

Het vermogen om zich aan te passen, is een belangrijk aspect van leiderschap. De score van Lloyd ligt ruim boven het gemiddelde en valt binnen de optimale zone. Hij functioneert goed onder druk, laat zich niet negatief beïnvloeden door stress en kan omgaan met een veeleisende werkomgeving. 

Nieuwsgierigheid: 65 - optimaal

De nieuwsgierigheid van Lloyd ligt op een optimaal niveau. Hij staat open voor nieuwe benaderingen en is altijd op zoek naar manieren om de organisatie te verbeteren. Zozeer zelfs dat hij een innovatieprogramma heeft geïntroduceerd, waarbij elk ingebracht idee werd beloond.

Risico-benadering: 95 - excessief

Lloyd heeft een constructieve aanpak als het gaat om het oplossen van problemen of conflicten. Hij pakt ze aan zodra ze zich voordoen. Zijn score voor Risico-benadering is erg hoog. Dit is niet per se een negatieve eigenschap, maar kan door anderen wel ervaren worden als intimiderend of confronterend. Door gebruik te maken van zijn interpersoonlijke vaardigheden en emotionele intelligentie, kan Lloyd eventuele negatieve effecten van zijn hoge Risico-benadering beperken.

Complexiteit: 57 - gematigd hoog

Lloyds score voor Complexiteit is hoger dan gemiddeld, maar valt binnen het gematigde niveau. In een complexe omgeving en functie raadpleegt hij meningen en deskundigen. Welbeschouwd vormt Lloyds score geen probleem. De combinatie met zijn score voor Risico-benadering is echter een aanwijzing voor het mogelijk snel en ondoordacht nemen van beslissingen.

Competitie: 77 - excessief

Lloyd heeft een excessieve score behaald voor Competitie. Hij wil winnen. Hij wil dat zijn organisatie en team succesvol zijn. Maar dit hoeft niet te duiden op agressief, overmatig competitief gedrag. In een sector waar de concurrentie moordend is, heeft Lloyd zijn Competitie juist weten om te zetten in succes voor zijn team en zijn bedrijf.

Lloyds resultaten tonen aan dat optimale zones moeten worden gezien als richtlijnen, niet als onomstotelijke regels. En hoewel hij niet op alle zes persoonlijkheidskenmerken optimaal scoort, scoort hij toch behoorlijk hoog. Mede op basis van zijn scores kunnen we concrete adviezen formuleren voor leiderschap. Om een écht effectieve leider te zijn, moet je:

• Talent ontwikkelen op basis van potentieel: mensen met leiderschapspotentieel moeten de kans krijgen om te ervaren hoe het is om eindverantwoordelijk te zijn.
• Cultuur en waarden voorleven: leiders moeten de visie van de organisatie belichamen en het juiste gedrag laten zien.
• Je concentreren op gedeelde visie en waarden en uiteenlopende vaardigheden, kenmerken en eigenschappen in jouw voordeel laten werken.
• Leiders moeten betrokken zijn bij elk niveau van de organisatie en waardevolle inzichten vergaren door de tijd te nemen om met je mensen in gesprek te gaan.
• De eindverantwoordelijkheid op je nemen: een leider moet verantwoordelijk en bewust handelen en zonodig aandringen op aanvullende informatie.

Leiderschap draait om cultuur, niet alleen om het eindresultaat

Met HPTI kijk je op een constructieve manier naar leiderschap. Het laat zien hoe managers leidinggeven, niet alleen welke resultaten ze behalen.

Het is niet zo dat HPTI een bepaalde leiderschapsstijl, zoals een harde, op macht gerichte benadering van leiderschap, aanhangt. Ook is het niet zo dat bij HPTI persoonlijke ambities zwaarder wegen dan het succes van de organisatie.

Het is een wetenschappelijk programma, dat leiders met uitzonderlijk potentieel naar voren haalt en helpt bij het ontwikkelen en behouden van leiders die concrete resultaten kunnen behalen.

Bepalen van leiderschapspotentieel met de High Potential Trait Indicator

Een andere belangrijke functie van de HPTI is het identificeren van optimale leiderschapskwaliteiten. Dit is meer dan een lijstje met handige eigenschappen voor managers. Je krijgt duidelijke richtlijnen, zodat je leiders met bijzonder potentieel aan hun persoonlijkheid kunt herkennen.

Het HPTI-proces

Goed wetenschappelijk onderzoek richt zich op theorievorming op basis van uitvoerig, herhaaldelijk testen en grote hoeveelheden data. Zo kunnen bevindingen worden bevestigd, wat leidt tot een beter begrip van een specifiek thema.

Thomas International heeft de HPTI uitvoerig getest en gevalideerd met medewerkers over de hele wereld om er zeker van te kunnen zijn dat de resultaten en rapporten juist, betrouwbaar en bruikbaar zijn in de werksituatie. Wereldwijd.

De HPTI is een wetenschappelijk gevalideerd instrument, dat dankzij voortdurende ontwikkeling zelfs in de continu veranderende zakelijke wereld niet inboet aan relevantie.

Toegevoegde waarde voor organisaties

HPTI-persoonlijkheidskenmerken zijn uitermate zinvol voor het beoordelen van potentieel in de werksituatie. Hiervoor zijn drie redenen:

1. Persoonlijkheid is een stabiele en constante indicator

Persoonlijkheidskenmerken vormen een consistent patroon van gedachten, gevoelens en gedrag, dat vanaf de jonge volwassenheid redelijk stabiel blijft. Dit maakt persoonlijkheid zeer bruikbaar als vroege indicator van potentieel in de werksituatie.

2. Persoonlijkheid is verankerd in ons brein en ons algehele mens-zijn

Persoonlijkheid komt voort uit neurologische processen en structuren. Het ligt verankerd in het brein en is zeer moeilijk te veranderen. In tegenstelling tot veranderlijke factoren als motivatie, is persoonlijkheid nuttig bij het voorspellen van iemands prestaties en potentieel op de lange termijn.

3. Persoonlijkheidskenmerken werken op elkaar in en vullen elkaar aan

Persoonlijkheidskenmerken staan niet op zichzelf. Ze beïnvloeden elkaar en vormen samen de totale structuur van een persoonlijkheid. Een hoog of laag niveau van een bepaald kenmerk is van invloed op hoe de andere kenmerken worden ervaren en tot uitdrukking komen. Voor inzicht in iemands algehele leiderschapspotentieel en besluitvorming is het dus essentieel om de samenhang van de kenmerken van de persoon volledig te begrijpen.

De afgestudeerden van vandaag zijn de leiders van morgen

Nu steeds meer mensen afstuderen met hoge cijfers, zijn academische prestaties niet meer genoeg om onderscheid tussen kandidaten te kunnen maken.

Maar hoe weet je dan dat je nieuwe mensen het potentieel bezitten om ook écht te slagen binnen je organisatie? Hoe kun je ze ontwikkelen tot de leiders van de toekomst?

Het antwoord is een traineeship met een uitgebreid, gestructureerd ontwikkelprogramma.

Traineeships bestaan in alle soorten en maten, in alle branches. Grote organisaties gebruiken ze om de kloof tussen opleiding en werk te overbruggen. Ook is aangetoond dat ze lange termijn voordelen opleveren voor organisaties en toekomstige leiders voort kunnen brengen. Aangezien bijna een kwart van de toonaangevende werkgevers momenteel extra budget vrijmaakt voor het recruiten van afgestudeerden, is dit hét moment om concurrentievoordeel te creëren.

Maar hoe doe je dat?

Werf potentieel, geen eindproduct

Diploma's en cv's geven een indruk van de match tussen kandidaat en organisatie, maar zijn geen betrouwbare graadmeter van gedrag in de werksituatie, cognitief vermogen, persoonlijkheid, toekomstpotentieel of klik qua organisatiecultuur. Daarom beschouwt ruim driekwart van de HR-professionals psychometrie als een krachtig middel in het recruitmentproces.

Met inzicht in leervermogen (de snelheid waarmee een kandidaat zich nieuwe informatie eigen maakt) kun je kandidaten direct vergelijken. Wie kan een vliegende start maken en heeft meteen impact op je organisatie?

Als je dit combineert met instrumenten die je inzicht geven in werkgedrag, emoties en persoonlijkheidskenmerken, beschik je over een ijzersterk selectieproces. Dit stelt je in staat eenvoudig te bepalen of een kandidaat geschikt is voor een bepaalde functie, een traineeship of leiderschapsrol.

Ontwikkel je nieuwe medewerkers

Aanbieden van het juiste ontwikkelprogramma voor veelbelovende afgestudeerden is zeker zo belangrijk als het aannemen van de juiste mensen. Net zoals jij hoge verwachtingen hebt van je jongste mensen, hebben zij hoge verwachtingen van jou als werkgever.

Het tijdig aanbieden van groeikansen is daarom essentieel om zowel betrokkenheid als persoonlijke ontwikkeling van je mensen te stimuleren.

Hiervoor zijn verschillende manieren, zoals:

• Inzetten op de zakelijke vaardigheden die bepalend zijn voor succes binnen jouw organisatie en hen kennis laten maken met verschillende afdelingen in je organisatie.
• Een gedragsprofiel van het team maken om beter te begrijpen hoe de teamleden graag werken en leren, samenwerking te stimuleren en de communicatie te verbeteren.
• Regelmatig trainingen voor soft skills organiseren om bepaalde persoonlijkheidskenmerken en gewoonten te ontwikkelen.
• Regelmatig constructieve feedback geven gebaseerd op iemands prestaties binnen de organisatie.

Met een gestructureerd ontwikkelprogramma geef je iedereen toegang tot dezelfde kennis en kansen om te groeien en prestaties te verbeteren.

Toekomstig leiderschap herkennen

Je hebt veelbelovend jong talent aangenomen en een jaar geïnvesteerd in de ontwikkeling van hun hard skills, gedrag en zakelijk inzicht. Wat nu?

Door middel van benchmarking kun je je potentiële leiders doorlichten. Hierdoor ontdek je overeenkomsten tussen de kenmerken en prestaties van high-potentials binnen je hele organisatie.

Door daarnaast gebruik te maken van beoordelingen en een prestatie-potentieel matrix, kun je bepalen welke potentiële leiders de grootste slagingskans hebben. En wat de volgende stappen moeten zijn.

Vervolgens kun je op leiderschap gerichte vaardigheids- en communicatietraining aanbieden. Met als doel hun leiderschapskwaliteiten optimaal tot ontwikkeling te brengen. Zoals geldt voor alle afgestudeerden is ontwikkeling een doorlopend iets, toegespitst op het individu. Zodat iedere medewerker de kans krijgt om te excelleren. En uit te groeien tot leider.

Leiders aannemen: de praktijk

De keuze van een kandidaat voor een leidinggevende functie, intern of extern, hangt af van verschillende factoren. De kosten van intern en extern werven, de tijd dat een vacature onvervuld blijft, de benodigde training en natuurlijk de match tussen kandidaat en functie.

De kosten van het werven van mensen

Volgens Accounts and Legal besteedt het MKB gemiddeld £ 12.000 aan het aannemen van een nieuwe medewerker.

Dit is natuurlijk afhankelijk van verschillende factoren. De sector waarin je actief bent, wat voor medewerker je precies zoekt, de mate van senioriteit en leiderschap. Hoe dan ook brengt het aannemen van een nieuw persoon altijd kosten met zich mee, terwijl een promotie binnen de organisatie je geld kan besparen.

Houd er rekening mee dat functies als die van financieel directeur of CEO veel (levens)ervaring en inzicht vereisen, die je mogelijk alleen buiten je organisatie of zelfs buiten je branche kunt vinden.

De juiste match

Mensen blijven zelden hun hele carrière bij dezelfde organisatie, waardoor personeelsverloop een significante kostenpost is. Je kunt dit beperken door te kiezen voor kandidaten die passen binnen de organisatiecultuur.

Bij een interne opvolger die bekend is met de doelen, waarden, medewerkers en best practices van je organisatie is dit geen probleem. Maar bij externe kandidaten is het van belang dat ze niet alleen passen bij de functie, maar ook bij de organisatie.

Gedragsprofilering kan hierbij helpen. Dit geeft je een gedetailleerder beeld van een kandidaat dan dat je kunt krijgen op basis van een sollicitatiegesprek.  

Een solide psychometrisch assessment tijdens het recruitmentproces geeft niet alleen een breder beeld van de kandidaat en diens capaciteiten en persoonlijkheid. Ook biedt het een individuele benchmark. Hiermee kan de voortgang van de medewerker gemonitord en beoordeeld worden in de loop van het talentmanagementprogramma en de verdere carrière. 

De juiste mensen opleiden kost tijd…  

Hoe perfect je onboarding plan ook is en waar de nieuwe medewerker ook vandaan komt, de overgang verloopt zelden vlekkeloos.  

Volgens een onderzoek van het Center for American Progress (CAP) kunnen de gemiddelde kosten tussen het vertrek van een topbestuurder en het moment dat de opvolger helemaal is ingewerkt, oplopen tot wel 213% van het jaarsalaris.   

Hoe snel iemand optimaal productief is, hangt af van de achtergrond van de nieuwe medewerker en de sector waar deze persoon vandaan komt. Maar als de medewerker binnen dezelfde sector is gebleven, zal de benodigde training minder tijdrovend zijn dan het geval is voor iemand die bijvoorbeeld pas is afgestudeerd.  

…en datzelfde geldt voor het trainen van intern talent 

Intern talent voorbereiden op sleutelfuncties in je organisatie kan nog steeds kostbaar en tijdrovend zijn. Of je iemand op cursus stuurt of een interne trainer inhuurt, het blijft een investering.  

Hoewel een goede interne cursus voordelen kan opleveren voor de hele organisatie, is het belangrijk om de kosten en het rendement (ROI) voor iedere optie te berekenen.  

Eén juiste aanpak bij recruitment bestaat niet  

Medewerkers die zich gekoesterd voelen, zijn vaker loyaal en betrokken. Besteed in je personeelsplanning dus voldoende aandacht aan training, zodat veelbelovende collega's eenvoudig kunnen doorstromen naar hogere posities.  

Tegelijkertijd is het altijd verstandig om een plan te hebben voor externe recruitment voor belangrijke functies. Vooral als je moeite hebt om intern een geschikte kandidaat te vinden.  

Elke functie en situatie is anders. Er is geen universele aanpak voor recruitment. Wel zijn er belangrijke factoren die je moet overwegen voordat je besluit om intern of extern te werven.  

Redenen om intern te werven: 

• Binnen de organisatie zijn er veelbelovende collega's die de functie kunnen vervullen 
• Het vertrek van de voorganger is ruim van tevoren bekend  
• Het gaat goed met de organisatie en er is ruimte voor functiewisselingen  
• Vaardigheden en ervaring zijn binnen de organisatie in overvloed aanwezig  
• Er is weinig onboarding en training vereist  

Redenen om extern te werven: 

• Je hebt al een uitstekende kandidaat in gedachten, die de functie binnen korte tijd kan vervullen 
• De vacature moet snel worden vervuld 
• De structuur binnen de organisatie is instabiel en functiewisselingen kunnen problemen veroorzaken 
• Er is nog geen sterk opvolgingsplan en er is weinig tijd om er een op te stellen 

• De vereiste vaardigheden en ervaring zijn niet aanwezig  
• Je wilt een nieuw perspectief op de functie  
• Je hebt een goed trainingsplan om een nieuwe medewerker in te werken 

Zelfontwikkeling en de stappen naar krachtiger leiderschap  

Succesvolle leiders weten dat er altijd ruimte is voor verbetering. Ze maken tijd vrij voor zelfontwikkeling, ongeacht hun senioriteit.  

Deze vier stappen stimuleren ontwikkeling en een duidelijke koers. Zo moedig je voortdurende ontwikkeling aan als onderdeel van het persoonlijk groeiproces op weg naar groot leiderschap. 

1. Bepaal je doelstellingen  

Als je niet weet waar en wie je wilt zijn, is het lastig om de focus van je ontwikkeling te bepalen.  

Daarom is het verstandig om al je doelen en ambities op te schrijven - hoe eigenaardig ze misschien ook lijken - zodat je een volledig beeld hebt van je doelstellingen. Het maakt hierbij niet uit of ze op de korte termijn haalbaar zijn. 

Wie zou je willen zijn in een ideale wereld? Stel jezelf twee vragen:  

• Is er specifiek gedrag waaraan je zou willen werken om een betere leider te worden?  
• Zijn er aspecten van je emotionele intelligentie die je wilt ontwikkelen? Bijvoorbeeld optimistischer worden of meer controle hebben over je impulsen? 

2. Vorm een helder beeld van je huidige situatie  

De volgende stap is een helder beeld schetsen van wie je bent en waar je op dit moment staat. Inclusief je sterke en zwakke punten. Het is belangrijk om zowel je gedrag en je persoonlijkheidskenmerken als je hard skills mee te nemen. 

Zoals eerder naar voren is gekomen, kan een psychometrisch assessment inzicht bieden in je persoonlijkheid, gedrag en emotionele intelligentie. Met behulp van die informatie kun je vaststellen waar je sterke punten liggen en welke vaardigheden en eigenschappen je misschien nog wilt ontwikkelen. 

Als je ook collega's en klanten vraagt om constructieve feedback over je sterke en zwakke punten, kun je een objectiever beeld vormen.  

Heb je je sterke en zwakke punten in kaart gebracht, zet dan alles op een rijtje. Een SWOT-analyse kan een nuttige manier zijn om je sterktes en zwaktes weer te geven naast hetgeen wat jij ziet als mogelijke kansen en bedreigingen. Dit maakt dat je makkelijker kunt bepalen welke acties je moet ondernemen om jezelf te ontwikkelen.  

3. Bepaal je strategie  

Je weet nu waar je staat en waar je naartoe wilt. Om je leiderschap wensen waar te maken, moet je die kloof overbruggen.  

De eerste stap is doelen stellen. Wij raden je aan om het SMART-principe te volgen: 

Nu je duidelijk weet wat je wilt bereiken, is het tijd om je plannen ten uitvoer te brengen. Welke training en ondersteuning zul je misschien nodig hebben? Zou je baat hebben bij coaching of een ervaren mentor?  

Als je op tijd actie onderneemt en dit ook op de lange termijn volhoudt, komt dit je ontwikkeling als leider ten goede.  

4. Reflecteer en blik terug 

Je omgeving verandert voortdurend, dus je moet blijven evalueren om je aanpak in lijn te houden met je doelen.  

Blik maandelijks terug op je voortgang en je doelstellingen. Wees bereid om je doelen en je actieplan tussentijds aan te passen.  

Ook is het belangrijk om minstens eens per jaar 360 graden feedback te verzamelen. Op die manier kun je je sterke en zwakke punten objectief beoordelen en zien of deze in de loop der tijd veranderen.  

Antwoord op jouw vragen over leiderschap  

Bij Thomas International helpen we organisaties om de beste leiders van dit moment te vinden. En om ze sterk te maken voor jouw toekomstige uitdagingen. Wellicht beantwoordt onderstaande informatie vragen die nu bij je spelen.  

1. Wat zijn de vier soorten leiderschap?  

• Autocratisch leiderschap: centraliseert macht en besluitvorming, geeft bevelen, deelt taken en verplichtingen uit zonder medewerkers te raadplegen en neemt alle zeggenschap op zich
• Democratisch/participatief leiderschap: decentraal gezag. Gekenmerkt door overleg en participatie bij het opstellen van plannen. Stimuleert deelname aan besluitvorming.
• Laissez-faire leiderschap: los en gemakkelijk. Deze leiders vermijden macht en verantwoordelijkheid, geven geen instructies en laten groepen hun eigen doelen stellen en hun eigen problemen oplossen. Paternalistisch: de relatie tussen de leider en de groep is hetzelfde als de relatie tussen een gezinshoofd en de gezinsleden. De leider begeleidt en beschermt zijn ondergeschikten alsof het zijn gezinsleden zijn. 

2. Wat zijn de zeven taken van een leider?  

Dit zijn de zeven belangrijkste managementtaken waarvoor een leider verantwoordelijk is: 

• Plannen
• Organiseren 
• Leiden 
• Controleren 
• Personeelsmanagement 
• Motiveren 
• Instrueren 

3. Over welke essentiële vaardigheden dient een leider te beschikken?  

Volgens  Professor Adrian Furnhap, medeontwikkelaar van het HPTI-assessment, zijn dit de drie belangrijkste vaardigheden van leiders: 

1. Het vermogen om gezonde relaties aan te gaan en te onderhouden 

2. Zelfbewustzijn, inzicht in je eigen sterke punten en aandachtspunten 

3. Het vermogen om verandering te omarmen. 

Dave Woodward, voormalig CEO van H.J. Heinz Company, vindt algemene intelligentie essentieel voor een leider. Onder algemene intelligentie vallen emotionele intelligentie, spirituele intelligentie en een gezond IQ.  

Benieuwd welke andere vaardigheden zij belangrijk vinden voor leiders? Bekijk de video hier. 

Conclusie: selecteer en ontwikkel de leiders van vandaag voor een glansrijke toekomst 

Of leiderschap nu aangeboren of aangeleerd is, het vermogen om leiders te herkennen met behulp van wetenschappelijke inzichten en het continu voeden van hun ontwikkeling is essentieel voor het succes en de concurrentiepositie van iedere organisatie.   

Bij Thomas International maken we gebruik van de wetenschap (zoals HPTI) om organisaties te helpen bij het herkennen, aannemen en behouden van leiders, nu en in de toekomst.  

Meer informatie? We helpen je graag bij het aannemen en ontwikkelen van de beste leiders van jouw branche. Check https://www.thomas.co/nl. Heb je vragen, neem dan gerust contact op met een van onze experts.