Il est temps que les recruteurs, qu'ils travaillent en interne ou en externe dans une agence, soient un peu moins axés sur les processus, dans la réaction et noyés dans l'administratif. Qu'ils se concentrent plutôt sur le développement d'approches de recrutement et de gestion des personnes qui correspondent aux valeurs de l'entreprise, et plus largement à la croissance technologique dans son secteur d'activité et dans le monde des affaires en général. Les entreprises recherchent de plus en plus des moyens innovants de rendre les pratiques de recrutement plus performantes, plus efficaces, plus engageantes et plus personnalisées.
L'une des approches qui se généralise est celle du recrutement sur les réseaux sociaux, lorsque les candidats sont recrutés sur des plateformes de réseaux sociaux utilisées comme des bases de données de talents, ainsi que pour les annonces.
L'avènement des médias sociaux a entraîné une véritable métamorphose des comportements : avant utilisées pour le partage d'informations, ces plateformes font aujourd'hui office de vitrine où les candidats recherchent des emplois et où les employeurs font la promotion de leur entreprise. Aujourd'hui, les effectifs sont plus variés que jamais : baby-boomers, génération Z et génération Y se partagent l'espace de travail. Dans ce contexte, les méthodes traditionnelles de collecte d'informations sur la culture d'entreprise sont remplacées par des recherches sur les médias sociaux.
70 % des recruteurs déclarent avoir déjà embauché des employés grâce aux médias sociaux
- Betterteam https://www.betterteam.com/social-recruiting-tips
Il devient donc essentiel d'apprendre à utiliser les médias sociaux pour réussir à recruter les meilleurs talents, mais aussi pour identifier comment les candidats s'en servent pour chercher un travail.
Il incombe aussi bien à l'employeur potentiel qu'au candidat de se mettre en avant pendant que tous deux se lancent dans un long processus de ciblage, de sélection et de tri.
Les médias sociaux peuvent-ils à eux seuls prédire si une personne sera un atout une fois employée ?
La réponse est simple : non. Cependant, on peut dénicher de nombreuses informations sur les médias sociaux. La Cambridge Judge Business School a tiré parti du Big Data pour lancer Predictive World, une expérience interactive en ligne. L'objectif : permettre aux utilisateurs de découvrir ce qu'un cyber-système peut prédire sur elles en se basant sur des documents numériques, et générer des prédictions psychologiques fondées sur leurs données Facebook.
L'empreinte d'une personne sur les médias sociaux offre tout un éventail d'informations clés aux employeurs (et aux autres) : ses passions, centres d'intérêt, styles de communication, habitudes de travail, ainsi que son équilibre entre vie privée et vie professionnelle, entre autres. Bien que ces données soient pertinentes, il est crucial de sélectionner un profil compatible avec le poste proposé lorsque vous recrutez sur les médias sociaux, d'où l'importance des évaluations psychométriques. Comme en témoignent nos clients, les évaluations Thomas sont une ressource essentielle : elles permettent de réduire la perturbation des activités, le turnover, les frais de recrutement, et même les préjudices potentiels portés aux marques.
Éléments à prendre en compte quand vous recrutez sur les médias sociaux
Lors de votre lecture, cherchez à savoir si vous vous reconnaissez dans nos propos. Rencontrez-vous les mêmes défis ? Avez-vous déjà mis des solutions ? Y a-t-il des choses à perfectionner pour assurer votre succès ?
Pour commencer… Soyez stratégique !
La collaboration entre entreprises est de plus en plus importante pour un recrutement réussi. Recruter sur les médias sociaux, ce n'est pas seulement partager des offres d'emploi sur les réseaux sociaux. C'est assurer la collaboration entre recruteurs, RH et professionnels du marketing pour mettre en place des programmes stratégiques et élaborer des contenus attrayants afin de développer les viviers de talents. En publiant régulièrement des contenus sur différentes plateformes, vous pouvez commencer à offrir une expérience utile aux candidats, à les appuyer au fil du temps et à leur proposer des opportunités et des avantages uniques pour les rallier à votre cause.
Les candidats peuvent se permettre d'être plus difficiles, faites-en sorte qu'ils vous sélectionnent VOUS
Les demandeurs d'emploi ont petit à petit conquis leur place sur le marché. Aujourd'hui, ils peuvent même se faire connaître directement auprès des entreprises (E2B). Au vu de la demande, vous devez créer une identité de marque authentique et positive en assurant la qualité de vos contenus, publications sur les réseaux sociaux et communications. De cette façon, vous saurez vous démarquer des autres marques : présentez votre culture d'entreprise, envoyez des messages forts, suscitez la confiance envers votre marque, et vous finirez par convertir les candidats. En bref, votre marque doit immédiatement susciter l'engagement des candidats, sans quoi ils feront défiler la page et postuleront ailleurs.
Optimisez le ciblage des candidats idéaux grâce aux évaluations
Le ciblage publicitaire poussé est aussi une méthode à envisager. Ce n'est pas parce que vous partagez des points communs avec une personne (sexe, centres d'intérêt et emplacement géographique, par exemple) que vous réagissez de la même façon. Chacun est unique et a une personnalité distincte. Pour obtenir des résultats optimaux, ciblez vos annonces le plus précisément possible sur les réseaux sociaux en fonction de la personnalité des utilisateurs.
Thomas peut vous aider sur ce point. Une fois que vous aurez établi le profil de l'employé idéal (grâce à notre outil de profilage de poste, par exemple) et que vous connaîtrez les compétences et aptitudes que vous attendez de lui, vous serez en mesure de le cibler beaucoup plus facilement et précisément sur les médias sociaux. Et pour cause : désormais, vous saurez ce que vous recherchez ! En attirant les bons collaborateurs et en réduisant le turnover, vous améliorerez votre service et la satisfaction des clients tout en réduisant vos frais. Des collaborateurs heureux pour une entreprise prospère !
Mettez en place une stratégie de recrutement équitable
Les meilleurs talents ont parfois un accès limité aux différentes plateformes de médias sociaux, et ce pour diverses raisons : normes culturelles, emplacement géographique et, bien sûr, choix de ne pas être présents sur les médias sociaux. Veillez à garder ce paramètre en tête pour inclure tout le monde et ne pas désavantager les candidats. Ne faites pas des médias sociaux votre unique interface de recrutement.
Tirez parti des évaluations pour éviter tout apriori inconscient
Les informations habituellement protégées et difficiles à obtenir dans le cadre de processus de recrutement traditionnels sont souvent partagées sur les médias sociaux. Les utilisateurs définissent eux-mêmes le niveau de confidentialité de leur profil. Ainsi, des renseignements comme le sexe, l'origine ethnique et l'âge peuvent être affichés et potentiellement (inconsciemment ou non) affecter vos décisions de sélection et de recrutement. En mettant en place des évaluations, vous renforcerez votre objectivité et vous éviterez les préjugés inconscients.
Humanisez le processus de recrutement pour les candidats moins entreprenants
Un nombre effarant de candidats quittent le processus de candidature en ligne avant de l'avoir terminé. D'après plusieurs enquêtes, le taux d'abandon oscille entre 60 % et 90 %. Les employeurs en pâtissent, car ils n'atteignent pas tous les talents qui essaient de les contacter. De plus, ils ne bénéficient pas d'un ROI complet des sites de recrutement et de recherche d'emploi sur lesquels ils s'appuient pour recruter des talents.
En recrutant sur les médias sociaux, vous avez l'occasion d'humaniser le processus et de nouer des liens avec les chercheurs d'emploi moins actifs (en engageant la conversation à l'aide de contenus existants, par exemple) pour faire d'eux des candidats potentiels. Les employeurs qui ne répondent pas rapidement aux candidats (ou qui ne leur répondent pas du tout) nuisent non seulement à leur image de marque, mais ils réduisent également leur futur vivier de talents en les décourageant à postuler. Répondez aux candidats comme si votre activité en dépendait… car c'est le cas !
Humanité et technologie sont bien souvent mises en opposition. Pourtant, ces deux aspects se rapprochent grâce aux médias sociaux.
Comment évaluer les résultats de votre stratégie de recrutement sur les réseaux sociaux ?
Pour commencer, Glassdoor recommande l'analyse des indicateurs suivants pour mesurer la qualité des recrutements, ainsi que l'influence sur le recrutement et la rétention :
- Coût par recrutement
- Délai de recrutement (taux de conversion entre le nombre de candidatures et le nombre de recrutements, par exemple)
- Données démographiques sur les candidats
- Coût par candidat
- Source des candidatures (par exemple, plateformes d'où viennent les candidats)
- Engagement des candidats (par exemple, mentions j'aime, partages, abonnements sur les réseaux sociaux)
- Informations sur les concurrents (de façon à vous distinguer d'eux !)
- Réputation et avis sur votre entreprise
À terme, vous pourrez créer un rapport sur les comportements et les tendances en matière de recherche d'emploi, sur lequel vous pourrez vous baser pour élaborer un processus de recrutement et d'envoi de messages ciblés.
