É hora de os recrutadores - sejam eles internos ou externos - se afastarem de serem orientados por processos, reativos e administrativos e, em vez disso, se concentrarem no desenvolvimento de abordagens de recrutamento e gestão de pessoas que se alinhem com os valores da organização e com o crescimento tecnológico mais amplo no setor e no mundo corporativo em geral. Cada vez mais, as organizações estão procurando maneiras inovadoras de tornar as práticas de recrutamento mais eficientes, envolventes e pessoais.
Uma abordagem para se difundir é o recrutamento social: recrutar candidatos utilizando plataformas de mídia social como banco de dados de talentos e para publicidade.
As mídias sociais mudaram desde os comportamentos do compartilhamento de notícias até a forma como os potenciais funcionários procuram empregos e os potenciais empregadores se promovem. Como os locais de trabalho estão mais diversificados do que nunca, com Baby Boomers, Generation Z e Millennials compartilhando um espaço de trabalho, os métodos tradicionais de obter uma visão sobre a cultura da empresa estão sendo substituídos por pesquisas em mídias sociais.
70% dos gerentes de contratação dizem ter tido contratações bem-sucedidas com as mídias sociais
- Betterteam https://www.betterteam.com/social-recruiting-tips
Juntamente com isso, aprender como as mídias sociais podem ser usadas de forma eficaz tanto nos esforços de recrutamento quanto na busca de emprego, está se tornando cada vez mais importante para a aquisição bem-sucedida de talentos.
O ônus é tanto para o potencial empregador quanto para o potencial empregado para se destacar enquanto ambas as partes enfrentam uma batalha de segmentação, seleção e triagem.
As mídias sociais podem prever por si só se um indivíduo pode ser um ativo ou um passivo uma vez contratado?
A resposta simples é não, mas muitas informações podem ser decifradas. Usando 'big data', a Cambridge Judge Business School lançou o Predictive World, uma experiência online interativa na qual os usuários descobrem o quanto um ciber-sistema pode prever sobre eles usando registros digitais de seu comportamento e gerar previsões psicológicas a partir dos dados do Facebook dos usuários.
A pegada nas redes sociais de uma pessoa dá aos empregadores (e outros) a melhor visão sobre paixões, interesses, estilos de comunicação, hábitos de trabalho, equilíbrio trabalho/vida e todos os tipos de outras informações valiosas. E, por mais inteligente que isso possa ser, sabemos que um bom “ajuste de personagem” é igualmente crucial ao adquirir talentos nas redes sociais, daí a importância do teste psicométrico. As avaliações da Thomas tornaram-se um recurso essencial, reduzindo a interrupção dos negócios, a rotatividade dos funcionários, os custos de recrutamento e até os danos potenciais às marcas, como os nossos clientes podem atestar.
Coisas a considerar com o recrutamento social
Ao ler o seguinte, talvez reflita e veja se você pode se encaixar. Você tem desafios semelhantes? Você já está implementando soluções? Existem elementos que você deve aperfeiçoar para o sucesso?
Por onde começar...você tem que ser estratégico!
A colaboração entre empresas está se tornando cada vez mais necessária para o sucesso do recrutamento. O recrutamento social não é apenas compartilhar postagens de emprego nas mídias sociais; trata-se de uma parceria entre recrutadores, gerentes de contratação e profissionais de marketing para criar planos sociais estratégicos e desenvolver conteúdo envolvente para aumentar o pool de talentos. Com conteúdo regular e várias plataformas de comunicação, você pode começar a oferecer uma experiência impactante, alimentando os candidatos ao longo do tempo e conquistando os atuais candidatos com oportunidades de carreira e benefícios únicos.
Os candidatos podem se dar ao luxo de ser mais seletivos, então certifique-se de que eles selecionem você
Nós gradualmente nos mudamos para um mercado de funcionários forte, o que significa que as plataformas sociais permitem que os funcionários potenciais se anunciem para empresas (E2B). Com funcionários em demanda, criar uma marca de empregador positiva e autêntica através de conteúdo, social e qualidade de comunicação pode ser o diferencial para ser a empresa preferida em vez de outra - você pode mostrar cultura, reforçar mensagens, construir confiança em sua marca e, finalmente, converter talentos. Simplificando, as pessoas precisam ser imediatamente engajadas com uma marca para se candidatarem ou elas simplesmente "rolam" a página.
Segmente os candidatos ideais ainda mais com avaliações
A segmentação detalhada de anúncios também é algo a ser considerado. Só porque você tem o mesmo sexo, os mesmos interesses ou vive na mesma área, isso não significa que você reaja da mesma maneira. Todos nós somos indivíduos com personalidades diferentes. Visar anúncios nas mídias sociais com a maior precisão possível em relação à personalidade lhe dará melhores resultados publicitários.
Isto é algo em que a Thomas pode te ajudar! Quando você entender o perfil de um funcionário ideal, usando, por exemplo, nossa ferramenta de perfil de trabalho, e conhecer as competências e habilidades que você precisa naquela pessoa, você pode visar candidatos ideais nas mídias sociais com muito mais facilidade e precisão - você saberá o que procurar nos perfis das mídias sociais ao fazer a triagem inicial. Atrair o funcionário certo pode levar a um melhor atendimento e satisfação do cliente, bem como a uma melhor relação custo-benefício onde a rotatividade é reduzida. Pessoas felizes, empresa feliz!
Garanta que a equidade esteja em sua estratégia de recrutamento social
Alguns dos melhores talentos por aí podem ter acesso limitado às mídias sociais e suas diversas plataformas devido a uma série de fatores, tais como normas culturais, localização geográfica e, naturalmente, a escolha de não ter uma presença nas mídias sociais. Isto é muito importante ter em mente ao considerar a inclusão e não a desvantagem dos candidatos. Portanto, o recrutamento social não deve ser sua única ferramenta de recrutamento - certifique-se de integrá-lo aos processos existentes de candidatura à carreira.
Reduza qualquer viés inconsciente com avaliações
Além disso, ao contrário dos processos de recrutamento mais tradicionais, as informações que normalmente são protegidas são mais frequentemente compartilhadas através das mídias sociais. Dependendo do quão particular as pessoas escolhem manter seus perfis, gênero, raça e idade podem ser expostos e potencialmente (inconscientemente ou não) afetar as decisões de contratação e seleção. Oferecer avaliações psicométricas pode acrescentar objetividade e reduzir o viés inconsciente.
Humanizar o processo de recrutamento online para candidatos passivos
Os candidatos a emprego continuam abandonando as candidaturas online antes de concluí-las a um ritmo espantoso. Vários estudos descobriram que a taxa é de 60% a 90%. Os empregadores sofrem porque não estão acessando todos os talentos que tentam alcançá-los, nem obtendo o ROI completo dos sites de recrutamento e das plataformas de emprego com os quais estão contando para fornecer talentos.
O recrutamento social lhe dá a oportunidade de humanizar o processo e construir relacionamentos com candidatos passivos (talvez instigando conversas usando o conteúdo existente) para transformá-los em candidatos potenciais. Os empregadores que não respondem aos candidatos rapidamente (ou de forma alguma) não só prejudicam sua marca de empregador, mas também diminuem seu pool de talentos futuros afastando as pessoas de se candidatarem a cargos futuros. Responda aos candidatos como se sua empresa dependesse disso... porque depende!
A humanidade e a tecnologia quase podiam ser vistas como antitéticas e mundos separados, mas as redes sociais unem os dois mundos.
Como você mede os resultados de suas estratégias de recrutamento social?
A Glassdoor recomenda as seguintes métricas que você pode medir em torno da qualidade das contratações, influência sobre contratações e retenção, o que deve servir como um bom ponto de partida:
- Custo por contratação
- Tempo de contratação (por exemplo, a taxa de conversão entre aplicativos e trabalhos)
- Dados demográficos dos candidatos
- Custo por candidato
- Fonte dos candidatos (por exemplo, plataformas das quais os candidatos estão vindo)
- Envolvimentos de candidatos (por exemplo, gostos sociais, ações, seguindo)
- Inteligência do concorrente (talvez visar de uma forma diferente de seus concorrentes!)
- Reputação e classificação da empresa.
Eventualmente, você poderá ser capaz de construir um relatório de comportamentos e tendências de busca de emprego para adaptar suas mensagens de recrutamento social e abordagens para isto.
