Le World Economic Forum a estimé que la moitié des collaborateurs dans le monde auraient besoin d’être reformés. Ceci met en évidence le manque grandissant de compétences au cours des dernières années. Une nouvelle étude réalisée par McKinsey, suggère que 87% des entreprises souffrent aujourd’hui ou pourraient souffrir dans les prochaines années de ce manque de compétences. Au vu de cette pénurie, il est nécessaire de savoir quels candidats ont le potentiel de rejoindre votre organisation, d’apprendre les compétences requises rapidement et de mener l’entreprise vers de nouveaux sommets. Les tests d’aptitudes évaluent la vitesse à laquelle une personne peut s’adapter à de nouvelles situations, être moteur du changement et apporter de la valeur ajoutée.
Selon une étude réalisée par Schmidt et Hunter, l’expérience professionnelle ne prédit le succès professionnel que dans 16% des cas, contrairement à la personnalité et au comportement qui sont à 41% et les aptitudes à 65%. Évaluer l’aptitude lors du recrutement permet aux entreprises d’identifier les candidats aux capacités cognitives adaptées à la fonction recherchée.
Évaluer l’aptitude lors du recrutement
L'évaluation d’aptitude de Thomas (GIA) révèle les capacités d’une personne à raisonner, détecter les erreurs et traiter les nombres, mots et informations visuelles. Naturellement, certaines de ces compétences sont indispensables pour certaines fonctions tandis qu’elles sont moins essentielles dans d’autres. Savoir quelles compétences sont les plus importantes pour une fonction, vous aidera à créer un profil sur lequel s’appuyer lors du recrutement, ce qui stimulera l’efficacité et l’objectivité du processus.
Par exemple, un responsable des finances devrait obtenir un score plus élevé dans la rapidité et la précision numérique, tandis que ce score sera moins pertinent pour un designer graphique. Un cadre supérieur devrait montrer une capacité de raisonnement élevée, puisqu’il aura besoin de résoudre différents problèmes et de formuler des conclusions justes, rapidement. En revanche, si la fonction en question requiert une manière de travailler répétitive et méthodique, un score plus faible sera révélateur d’une personne plus probable de rester fidèle à de telles tâches sur le long terme.
Un score faible est-il un mauvais score ?
Si l’environnement dans lequel l’individu travaille est stable et qu’une fois formé, il est peu probable que de nouvelles informations et compétences aient besoin d’être acquises, un score faible ne sera pas un obstacle. Il existe de nombreux emplois pour lesquels ce niveau de compétence est souhaitable, car la routine et la prévisibilité de la fonction sont deux facteurs qui pourraient engendrer des taux de turn-over élevés chez des personnes ayant un niveau de compétence plus élevé. De manière similaire, si un individu possède une longue expérience dans la fonction et a peu de risques de rencontrer des situations nouvelles ou d’avoir besoin d’acquérir de nouvelles connaissances, un score faible ne représente pas un obstacle.
Notre fiche d’information (ci-dessous) peut être utilisée comme un rappel pratique de points à retenir pour interpréter les scores du GIA. Pour chacun des cinq domaines, une aide est fournie sur les concepts clés à retenir face à un candidat ayant un score faible. Les scores les plus élevés sont mis en correspondance avec le type de fonction adapté. Cela vous aidera à choisir les aspects les plus pertinents pour les fonctions que vous souhaitez pourvoir et à repérer des potentiels de développement de vos collaborateurs actuels.
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