O Fórum Econômico Mundial estimou que a metade dos trabalhadores do mundo precisa de requalificação, destacando uma grande e crescente lacuna de habilidades nos últimos anos. Um novo estudo da McKinsey sugere que a lacuna de habilidades poderia ser ainda maior, indicando que 87% das organizações ou já têm lacunas de habilidades ou esperam tê-las dentro de alguns anos. Você quer saber quais de seus candidatos têm potencial para integrar com sucesso, aprender rapidamente as habilidades exigidas e conduzir sua organização a um nível mais alto. Testes de inteligência geral ou avaliações de aptidão mostram quão rapidamente alguém pode se adaptar a novas situações, conduzir mudanças e agregar valor.
De acordo com um estudo de Schmidt e Hunter, a experiência de trabalho anterior só é preditiva de sucesso futuro no trabalho em 16% das vezes, em comparação com a personalidade e comportamento (41%) e aptidão (65%). A avaliação da aptidão no recrutamento permite que as organizações obtenham uma visão mais precisa e objetiva com a qual possam identificar os candidatos que tenham as capacidades cognitivas adequadas para o cargo.
Avaliação de aptidão no recrutamento
A avaliação de aptidão da Thomas (o GIA) revela a capacidade de um indivíduo de raciocinar, detectar erros e processar números, palavras e informações visuais. Naturalmente, algumas dessas habilidades são vitais em certas funções, enquanto outras podem ser menos essenciais. Saber quais habilidades são as mais importantes para a função ajudará você a criar um perfil de trabalho para recrutar, aumentando a eficiência e a objetividade do seu processo de recrutamento.
Por exemplo, seu gerente financeiro deveria pontuar muito em Cálculo e Precisão, mas isso não importará tanto se você estiver contratando um designer gráfico. Um executivo C-level deve demonstrar alta capacidade de Lógica, pois precisará resolver problemas novos ou diferentes e tirar conclusões corretas rapidamente. Mas se a função em questão exigir altos níveis de trabalho repetitivo ou metódico, uma pontuação mais baixa representaria alguém que provavelmente permanecerá nessas tarefas por mais tempo sem se desengajar.
Uma pontuação baixa é uma pontuação ruim?
Se o ambiente no qual esse indivíduo estará trabalhando for muito estável e de tal maneira que, uma vez treinado, seja provável que haja pouca necessidade de absorver novas informações ou adquirir novas habilidades, uma pontuação baixa não será provavelmente uma limitação. Há muitos empregos onde esse nível de capacidade é desejável, já que o nível de rotina e previsibilidade na função de trabalho é tal que empregar indivíduos com maior nível de capacidade pode resultar em altas taxas de rotatividade. Do mesmo modo, se um indivíduo tem muita experiência em seu papel e não é provável que se depare com nenhuma situação nova ou precise adquirir novos conhecimentos, é menos provável que uma pontuação geral baixa seja uma limitação.
Nosso infográfico (abaixo) pode ser usado como um lembrete útil sobre o que pensar ao interpretar as pontuações do GIA. Para cada uma das cinco áreas, são dadas orientações sobre coisas fundamentais para se pensar quando um candidato tem uma pontuação mais baixa. Pontuações mais altas são mapeadas para especialidades de função para ajudá-lo a decidir quais áreas são mais relevantes para as funções para as quais você pode estar recrutando e onde há potencial de desenvolvimento entre seus funcionários atuais.
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