Volgens het World Economic Forum moet ongeveer de helft van de wereldwijde beroepsbevolking worden omgeschoold. Er is dus in de afgelopen jaren een grote vaardigheidskloof ontstaan, en die neemt steeds verder toe. Een nieuw onderzoek van McKinsey suggereert dat de vaardigheidskloof misschien zelfs nog groter is: maar liefst 87% van de organisaties zou al te maken hebben met een vaardigheidskloof of er binnen een paar jaar mee worden geconfronteerd. Bij een acuut tekort aan vaardigheden is het belangrijk te weten welke kandidaten het potentieel hebben om succesvol te onboarden, snel de benodigde vaardigheden aan te leren en je organisatie naar grote hoogte te brengen. Algemene intelligentie- of leervermogentests laten zien hoe snel iemand zich kan aanpassen aan nieuwe situaties, verandering teweeg kan brengen en waarde kan toevoegen.
Volgens een onderzoek van Schmidt and Hunter is eerdere werkervaring slechts in 16% van de gevallen een goede voorspeller voor toekomstig werksucces, terwijl persoonlijkheid en gedrag goed is voor 41% en leervermogen voor 65%. Door het leervermogen te testen tijdens het recruitmentproces krijgen organisaties een beter en objectiever beeld van sollicitanten en kunnen ze de kandidaat kiezen met de juiste cognitieve vermogens voor de functie.
Leervermogen testen in het recruitmentproces
De leervermogentest van Thomas (de GIA) meet het vermogen van een persoon om te redeneren, fouten te herkennen, en cijfers, woorden en visuele informatie te verwerken. Uiteraard zijn niet alle vaardigheden even belangrijk voor een functie. Als je weet welke vaardigheden het belangrijkst zijn, kan je een functieprofiel opstellen om het recruitmentproces efficiënter en objectiever te maken.
Een financieel manager moet bijvoorbeeld hoog scoren op cijfersnelheid en accuratesse, terwijl dat voor een grafisch ontwerper minder belangrijk is. En een CEO moet goed kunnen redeneren, omdat hij of zij nieuwe of andere problemen moet kunnen oplossen en snel de juiste conclusies moet kunnen trekken. Maar voor een functie met veel repetitief of methodisch werk kun je juist beter iemand met een lagere score kiezen, omdat die waarschijnlijk minder snel zijn of haar interesse in de werkzaamheden verliest.
Is een lage score een slechte score?
Als iemand terechtkomt in een stabiele werkomgeving waar na het inwerken weinig nieuwe informatie hoeft te worden verwerkt en weinig nieuwe vaardigheden hoeven te worden verworven, hoeft een lage score geen beperking te zijn. Er zijn allerlei banen waar dit juist gewenst is omdat de kans groot is dat iemand met een groter leervermogen sneller op zoek zal gaan naar iets anders, vanwege de mate van routine en voorspelbaarheid die de functie met zich meebrengt. Ook als iemand veel ervaring heeft in een bepaalde functie en de kans klein is dat er zich nieuwe situaties voordoen of er nieuwe kennis moet worden opgedaan, hoeft een lage totaalscore geen probleem te zijn.
Onze infographic hieronder geeft een handig overzicht van waar je op moet letten bij het interpreteren van GIA-scores. Voor elk van de vijf gebieden is aangegeven waar je aan moet denken als een kandidaat lager scoort op dat gebied. Hogere scores zijn gekoppeld aan specifieke functieaspecten om je te helpen bepalen welke gebieden het meest relevant zijn voor de functie waarvoor je iemand zoekt en na te gaan wie van je huidige medewerkers ontwikkelingspotentieel heeft.
Nog niet GIA-geaccrediteerd?
We hebben een exclusieve trainingsaanbieding voor klanten. Lees er hier meer over. Of neem contact op met jouw Thomas contactpersoon om de verschillende mogelijkheden te bespreken.
