A medida que las regulaciones de cierre comienzan a disminuir, y las empresas buscan reconstruirse, una cosa se está volviendo clara: el mundo del trabajo, como sabías, ha cambiado y muy seguramente, para siempre. Entonces, a medida que el mundo intenta volver a un cierto grado de “normalidad”, los líderes empresariales deberán reinventar y reconstruir las prácticas de su organización para la vida posterior al cierre, y esa no es una tarea fácil. Después de todo, la reconstrucción no solo ocurre de la noche a la mañana.
No se trata solo de ajustes de presupuesto y cambios en las expectativas de los clientes a los que se enfrentará su empresa. La realidad actual es que, con menos empleados, nuevos requisitos de habilidades, mayor trabajo remoto e interacciones limitadas cara a cara en el futuro previsible, todo, desde las operaciones comerciales hasta la gestión de personas, deberá evolucionar.
Los equipos de recursos humanos, los equipos de liderazgo y los gerentes de personas deben centrarse en el bienestar de los empleados. Tendrá que considerar los desafíos que enfrentan los empleados con el compromiso y la motivación después de ser despedidos o trabajar con un salario reducido y / o horas reducidas. El cambio a menudo genera frustraciones y conflictos además de que muchos empleados tendrán dificultades para adaptarse a la corriente actual de cambios que se les exige.
En última instancia, si bien el liderazgo tendrá que adaptarse y responder rápidamente a estas necesidades cambiantes, su gente será el corazón de su recuperación y definirá el éxito final. Un enfoque en la comunicación efectiva, la transparencia en los cambios requeridos, el apoyo a sus empleados que regresan y la rápida seguridad de las nuevas personas y habilidades adecuadas para su negocio, es primordial a medida que regresa, reconstruye y renueva sus negocios para prosperar a medida que la economía se reforma.
En este blog, veremos los cinco desafíos más grandes que su empresa probablemente enfrentará en el camino:
1. Resiliencia operacional
La resistencia operativa es la capacidad de resistir los choques operativos y continuar ofreciendo su oferta comercial principal. La transición de la gestión de una crisis a una versión modificada del negocio, como de costumbre, puede ser un desafío. Los empleados deben tener plena confianza en que el liderazgo de la empresa los está moviendo a ellos y a la organización en la dirección correcta, en el momento correcto y que tienen en mente la seguridad y el bienestar de sus empleados.
Reactivar las operaciones comerciales significa reactivar su fuerza laboral. Identificar y priorizar qué miembros del personal regresarán de su estado de suspensión, volverán a sus habituales puestos de trabajo o trabajarán desde casa y luego comunicar las decisiones y los motivos subyacentes de manera transparente además de honesta es clave durante cualquier período de cambio. Para la gran mayoría de las empresas, esto significará que el trabajo remoto se convierta en la nueva normalidad. Es por eso que es esencial tomar los pasos necesarios para administrar el trabajo remoto de manera efectiva, no solo en el punto de crisis sino a largo plazo.
Algunos procesos deberán cambiar o detenerse, y los nuevos procesos se establecerán en su lugar. Lo más probable es que los roles se hayan modificado en las últimas semanas y lo harán nuevamente a medida que las empresas aumenten sus operaciones. Esto resaltará las brechas de capacidad y la necesidad de desarrollar aún más las habilidades de los empleados. Identificar y abordar estas brechas será fundamental para que los equipos sean más productivos rápidamente.
Lea nuestro blog Comunicación a distancia: cómo garantizar que el trabajo remoto funcione mejor para su organización.
2. Reclutamiento rápido y remoto
Para llenar los vacíos de capacidad y hacer que sus equipos sean lo más productivos posible, será necesario reclutar de forma efectiva, rápida, remota y confiable.
Incluso antes de la crisis de COVID-19, el reclutamiento digital estaba aumentando en popularidad. Según una encuesta reciente, el 70% de los gerentes de contratación han contratado con éxito en las redes sociales y a raíz de la pandemia, lo están haciendo más empresas que nunca recurrirán a estas metodologías.
Dado que es probable que continúen las medidas de distanciamiento social y el trabajo remoto, las interacciones cara a cara serán limitadas. Pero aunque el reclutamiento social es una herramienta útil, debe ser usado de manera efectiva.
Debe asegurarse de que su reclutamiento digital sea específico, estratégico y, lo más importante, humano. La colaboración entre compañías entre reclutadores, gerentes de contratación y comercializadores será esencial para crear contenido atractivo que ayudará a aumentar su grupo de talentos. El reclutamiento remoto debe estar respaldado por una tecnología integral de evaluación de candidatos para comprender realmente los comportamientos, los descarriladores y las aptitudes fuera del CV y para comprender su ajuste con el equipo.
Con la complicación adicional de reclutar sin conocer potencialmente a los candidatos cara a cara, debe poder crear un proceso robusto que cubra al otro 84% que no cubre el CV. Un factor que funciona a favor de los empleadores, es que ahora puede retirarse de un grupo nacional de talentos más amplio, no solo del grupo local de talentos, ya que el trabajo remoto se considera más socialmente responsable y se ha demostrado que es altamente efectivo.
El costo de tomar una decisión equivocada con respecto al reclutamiento nunca ha sido tan alto. En los últimos tiempos, los países de Asia han abordado las brechas de capacidad mediante el uso de terceros para mitigar el riesgo de tomar una decisión equivocada, asegurando un proceso de reclutamiento completo respaldado por la ciencia, asegurando reclutar de forma confiable.
Lea nuestro blog sobre el alto costo de seleccionar el talento equivocado.
3. Mayor conflicto de personal
Las estimaciones de HMRC sugieren que casi 6.3 millones de británicos han sido colocados en licencia temporal, o han sido suspendidos. Y de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) , más de cuatro de cada cinco personas, el 81%, en la fuerza laboral global de 3.300 millones de personas se ven actualmente afectadas por el cierre total o parcial del lugar de trabajo.
Y a medida que los miembros del personal comiencen a retirarse, licencias temporales, despidos o cierres parciales, la transición a la vida laboral normal no será fácil. El cambio a menudo genera frustraciones y conflictos, ya que algunos empleados pueden tener dificultades al pensar que son prescindibles.
Mientras tanto, es también posible que surjan nuevos conflictos de aquellos que regresan a trabajos que han sido cubiertos temporalmente por otra persona.
Por lo tanto, es más importante que nunca invertir proactivamente en métodos de resolución de conflictos. La capacidad de abordar con éxito una conversación difícil proviene de nuestra inteligencia emocional; cuán conscientes somos de nuestras propias emociones y nuestra capacidad para manejarlas y expresarlas de manera apropiada; junto con la capacidad de reconocer las emociones en los demás y no responder negativamente. Aprender a manejar la inteligencia Emocional junto con un mayor nivel de autoconciencia, combinado con un deseo de ser más expertos en el manejo de nuestras emociones y las de los demás, bien vale la pena la inversión de tiempo y recursos.
Echa un vistazo a nuestro documento técnico Tackling Tough Conversations.
4. Compromiso y motivación de los empleados
En tiempos de incertidumbre, los empleados que se sienten aislados, ya sea que trabajen de forma remota o con licencia temporal, tendrán niveles más bajos de motivación, compromiso y productividad.
Después de volver a condiciones de trabajo más normales, usted deberá evaluar cómo se comunicó con su equipo durante la crisis. Las empresas que participan activamente en interacciones de alto valor habrán creado confianza con sus empleados, asegurando niveles más altos de compromiso y las que no lo han hecho pueden necesitar construir desde cero.
Además, algunas personas prosperan en un entorno de trabajo remoto, mientras que otras parecen tener dificultades para mantenerse motivadas. Comprender las diferencias individuales puede ayudar a los gerentes y a los miembros del equipo a mantenerse comprometidos, entusiasmados y enfocados cuando trabajan desde casa. Según Ian MacRae, autor de prueba del Indicador de Rasgo de Alto Potencial (HPTI) y Jefe de Psicología del Lugar de Trabajo en Clear Review, “si gestionamos a las personas de manera efectiva y adaptamos nuestras estrategias de gestión a sus necesidades, el trabajo remoto tiene el potencial de aumentar la participación de los empleados como así como el rendimiento «. Garantizar que los empleados actuales y futuros tengan todo lo que necesitan para trabajar a distancia, así como crear estrategias para adaptarse a situaciones de incertidumbre, puede ayudar con el compromiso y la motivación.
Un camino a seguir es buscar líderes con mayor inteligencia emocional. La empatía, la compasión y las excelentes habilidades interpersonales son muy importantes en este momento. Al desarrollar estas cualidades en los líderes, aumentará la colaboración del personal y, en última instancia, el compromiso.
Lea nuestro blog ¿Tienen los líderes emocionalmente inteligentes personal más comprometido?
5. Resistencia comercial
La resiliencia comercial es la capacidad de responder a las presiones cambiantes del mercado y del consumidor. Los comportamientos de los clientes han cambiado de formas que nunca antes habíamos visto. La demanda de productos y servicios ha cambiado y la forma en que sus empleados responden a ellos. Capturar, comprender y satisfacer el cambio en los comportamientos y demandas de los clientes cuando los patrones son altamente inciertos será un desafío, y debe asegurarse de que su fuerza laboral esté capacitada para comprender e interpretar estos cambios. Crear conexiones humanas es un problema real con reuniones cara a cara limitadas en el futuro previsible, entonces, ¿cómo puede desarrollar y capacitar a su personal para crear estas conexiones?
Debe asegurarse de tener equipos e individuos de alto rendimiento. Los beneficios incluyen tener una amplia gama de talentos y conjuntos de habilidades, así como un grupo de pensadores innovadores con sus propias ideas y sugerencias que pueden ser más efectivas. Para desarrollar un equipo de alto rendimiento, necesita una comunicación abierta, objetivos claros y oportunidades de desarrollo. ¿Conoce las fortalezas de cada persona dentro del equipo y en qué pueden mejorar? Para seguir siendo competitivo, deberá ser capaz de reaccionar y pivotar ante los cambios de manera rápida y cómoda, al tiempo que mantiene una comunicación efectiva entre empleados y clientes. La clave de esto? Desarrolle una estrategia de gestión del cambio con su personal en el centro.
Conclusión
En este nuevo mundo de trabajo, es difícil ver dónde y cuándo será el próximo obstáculo. Estamos viviendo una época de interrupciones sin precedentes y ayudar a su equipo no será una tarea fácil.
Entonces; ¿Cómo maneja la transición al trabajo posterior al bloqueo?
Es innegable: la crisis de COVID-19 afectará profundamente la forma en que trabajamos. Pero eso no tiene que ser algo negativo. Afronte estos desafíos de frente y podrá desbloquear nuevas eficiencias, nuevos niveles de colaboración y un nuevo crecimiento.
