Företag över hela världen har länge använt sig av psykometriska tester. Denna ovärderliga metod för bedömning av kandidater kan hjälpa företag att spara tid och pengar. Den kan även hjälpa till att identifiera en individs långsiktiga potential genom att utforska och mäta personlighet, beteenden och kognitiv förmåga.
I den här artikeln diskuterar vi varför ni bör använda psykometriska tester vid rekrytering, hur ni går tillväga för att utföra dem och vilka egenskaper eller färdigheter de utvärderar. Här på Thomas erbjuder vi en komplett uppsättning psykometriska verktyg, som är utformade för att göra rekryteringsprocessen mer robust och tillförlitlig.
Läs vidare för att ta reda på exakt vad ett psykometriska tester är i rekrytering, vad rekryterare letar efter, de olika typerna av psykometriska test och få svar på frågan varför arbetsgivare använder psykometriska tester.
Vad är psykometriska tester vid rekrytering?
Psykometrisk testning vid rekrytering avser en rad olika tester och verktyg som mäter en kandidats lämplighet för en roll eller organisation. Testerna omfattar flera olika områden och ämnen. Olika tester används för att avgöra om en kandidat är lämplig för jobbet, bland annat verbalt resonemang, logiskt resonemang, situationsanpassat omdöme och numeriskt resonemang.
Psykometriska kapacitetstester mäter en kandidats förmågor så väl som intelligensnivåer och hjälper till att utforska kapacitet som avser numeriska, verbala och logiska färdigheter för att avgöra problemlösning och informationsbehandlingshastighet.
Andra psykometriska bedömningar undersöker personlighet, beteende och emotionell intelligens för att se hur kandidaterna kommunicerar och vilken potential de har för ledarskap.
Det är vanligt att kandidater ser ut att passa bra för en roll baserat på sina erfarenheter men även de bästa rekryterings- och anställningsansvariga säger att färdigheter och branschbakgrund inte alltid är en bra matchning eller är det som alltid spelar roll.
Faktorer som personlighetsdrag, förhållningssätt till arbetet och kommunikationsförmåga är viktiga när det gäller att förutsäga hur väl lämpad en person är för en arbetsroll och en organisation.
Ett psykometriskt test hjälper till att ge en inblick i en kandidats personlighetsdrag samt identifiera individens logiska processer, förmåga till problemlösning och förmåga att tolka och analysera en rad olika uppgifter.
Varför psykometriska tester används i rekryteringsprocessen
Vanligtvis bedöms kandidater genom att granska deras CV, genomföra en intervju (eller en serie intervjuer) och kanske tilldela dem en uppgift eller ett projekt. Men varför använder andra arbetsgivare psykometriska tester?
Psykometriska bedömningsverktyg vid rekrytering ger mer detaljerad och insiktsfull information än dessa traditionella bedömningsmetoder. De kan hjälpa till att bedöma kapacitet eller personlighetstyp och utforska saker som kommunikationsstil, emotionell intelligens och beteenden som är direkt relaterade till arbetsmiljön.
Dessa insikter gör det möjligt för arbetsgivaren att avgöra hur väl ni kan arbeta i ett team, din ledarstil och din vilja att följa reglerna eller ta risker. Allt detta är viktiga indikatorer för att avgöra om en person är rätt för ett jobb inom en viss organisation.
En annan viktig del av en psykometrisk bedömning är att den ger intervjuarna ett underlag som hjälper dem att förstå hur lämpade en kandidat är för olika roller - t.ex. att bedöma om en kandidat är lämplig för en roll med kundkontakt eller om hen kommer att passa bra in i ett befintligt team - och detta är bara två exempel på fördelarna med att använda psykometriska bedömningsverktyg.
En annan fördel är att alla kandidater inte är särskilt bra på intervjuer - de kan ha en dålig dag eller en mental blockering inför intervjuer och ett psykometriskt test gör att man inte behöver förlita sig på intervjuer. Genom att ställa scenariobaserade frågor utifrån resultaten av den psykometriska analysen kan intervjuarna skapa sig en bättre bild av kandidaten.
Många experter inom rekryteringsbranschen har varnat för en överdriven användning av psykometriska tester och påpekat att överdriven användning av kapacitetstester kan avskräcka potentiella sökande och att onödiga personbedömningar kan orsaka känslomässig upprördhet hos vissa kandidater.
Kritiska insikter om psykometrisk testning ger värde långt efter den initiala rekryteringsprocessen. De bekräftar inte bara en rekryteringsansvarigs kvalitet, utan ger även cheferna den information som behövs som underlag för framtida samtal om utveckling och säkerställa en hög nivå av arbetstillfredsställelse och engagemang.
De psykometriska testerna måste vara:
- Objektiva - Resultaten måste vara opåverkade av bedömarens övertygelser eller värderingar.
- Standardiserade - Testerna måste vara konsekventa och genomföras under kontrollerade förhållanden.
- Tillförlitliga - Fel måste minimeras.
- Prediktiva - Testerna måste ge en korrekt förutsägelse av prestation
- Icke-diskriminerande - Testerna får inte missgynna någon grupp på grund av exempelvis etnicitet, ålder eller kön.
Vad rekryterare letar efter med psykometriska tester
Beroende på vilken roll de rekryterande cheferna har, kommer de att leta efter olika saker när de genomför tester vid rekrytering. Ta exempelvis en rekrytering av pressad position som marknadschef. Denna tjänst kan kräva en person som fungerar bra i stressiga miljöer, som kommunicerar effektivt med intressenter på alla nivåer och som är en naturlig ledare.
Å andra sidan kan en tjänst som IT-tekniker kräva en person som är både metodisk och disciplinerad och som arbetar bra självständigt. På samma sätt vill ni att en gruppledare ska ha hög emotionell intelligens, medan en redaktör måste visa att hen har en god förmåga att identifiera fel (det finns faktiskt ett psykometriskt test som undersöker en persons förmåga att upptäcka felaktigheter i information).
För varje scenario finns det ett specifikt psykometriskt test eller en serie tester som mäter varje enskild egenskap som utforskas.
Psykometriska tester ger dock andra fördelar i rekryteringsprocessen, bland annat:
- Eliminera olämpliga kandidater i ett tidigt skede
- Screening av kandidater för intervjuer
- Objektivt identifiera en persons kapacitet, personlighet, motivation, värderingar och reaktioner på deras miljöer.
- Identifiera styrkor eller begränsningar i befintliga team och hjälpa till att fatta strategiska rekryteringsbeslut.
- Ge ledningen vägledning om karriärutveckling för befintliga medarbetare.
Det finns ytterligare skäl till varför rekryterare använder sig av psykometriska tester, bland annat:
- Bästa förutsägelse för arbetsprestationer. Genom att inkludera testresultaten i beslutsprocessen ökar ni chansen att fatta bra rekryteringsbeslut med medarbetare som passar bättre in i er företagskultur.
- Beslutsfattandet stöds av objektivt underlag. Djupare insikter om kandidaterna underlättar när urvalet måste göras.
- Ge mervärde för kandidaterna. Personlighetstester och andra bedömningsunderlag får kandidaterna att fundera över sitt tänkande och sina attityder. Att diskutera testresultat med kandidaterna bidrar också till att öka deras självkännedom.
- Hjälper till med onboarding av kandidater. Positiva erfarenheter av onboarding är avgörande för att behålla de bästa talangerna.
- Hjälper till med långsiktig personalutveckling. Utbildning och utveckling kan anpassas bättre till de nyanställdas individuella behov.
- Minskar fördomar vid rekrytering.
Fungerar psykometriska tester vid rekrytering?
Psykometriska bedömningsverktyg sägs hjälpa arbetsgivare att fatta effektivare och mer välgrundade beslut i anställningsprocessen, genom att generera mer information om en kandidat, visa upp styrkor och ev. begränsningar och identifiera potentiella utvecklingsmöjligheter.
Men fungerar de verkligen?
Studier har visat att psykometriska tester faktiskt kan spara tid och pengar vid rekrytering och arbetsgivare anger att de känner sig säkrare vid urval av kandidater. Experter på området hävdar att dessa tester är tillförlitliga och exakta men rekommenderar också att dessa verktyg bäst används tillsammans med traditionella metoder, t.ex. personliga intervjuer. En studie visade att 75 % av The Times Top 100 Companies, använder psykometriska tester tillsammans med andra beprövade rekryteringsmetoder och verktyg.
Användning av psykometriska tester vid rekrytering ger en jämförelse på ett sätt som ofta är svårt att göra med andra metoder, t.ex. intervjuer. Genom att ranka kandidater utifrån fastställda kriterier blir det lättare att urskilja framstående kandidater och snabbare välja ut de mest lovande.
Med allt detta sagt har mer traditionella bedömningsmetoder fortfarande en plats vid rekrytering. Med andra ord räcker inte psykometriska tester i sig själva för att fatta alla rekryteringsbeslut. Företag kan få ut det mesta av sin rekryteringsprocess genom att använda psykometriska tester tillsammans med andra traditionella rekryteringsmetoder. Och det är viktigt att se till att rekryteringen sker på bästa sätt, med tanke på kostnaderna för dålig rekrytering. Kostnaden för en dålig anställning gäller inte bara rekryteringsavgifter, utbildning och förlorad proniktivitet - den kan också ha en allvarlig inverkan på företagets moral och kultur.
Fördelar med psykometriska tester vid rekrytering
Psykometriska tester är utformade för att ge objektiva och mätbara underlag som hjälper chefer att fatta välgrundade rekryteringsbeslut. Psykometriska bedömningar ger en inblick i kandidaternas kapacitet, värderingar, beteenden och motivation.
Med andra ord kan de hjälpa cheferna att förstå hur och varför en kandidat beter sig på ett visst sätt, till exempel under ett pressat säljsamtal eller när hen arbetar i ett team. Psykometriska tester kan hjälpa chefer som anställer personal att:
1. Förstå hur människor agerar på arbetet
Att förstå hur en person kommer att agera på arbetsplatsen är en nyckelfaktor vid anställning. Psykometriska verktyg som fokuserar på beteende kan ge information om kandidatens föredragna kommunikationsstil, deras förmåga att behålla lugnet under press och vad som motiverar dem som individer.
2. Identifiera ledarpotential hos arbetssökande
Många psykometriska tester är en viktig faktor för ledarpotential och hjälper er att avgöra om en kandidat kan bli en framtida ledare. På så sätt kan de stödja en bättre successionsplanering. Den insikt som dessa tester ger, fungerar som underlag vid medarbetarsamtal där progression är en viktig diskussionspunkt. De kan också maximera engagemanget och ambitionsnivån bland medarbetarna.
3. Noggrann testning av kandidaternas generella intelligens.
Psykometriska tester undersöker kapacitet och förmåga genom att mäta en kandidats kapacitetsnivå mot andra. Denna metod för att mäta kognitiv förmåga kan till exempel ge information om hur lång tid det tar för en kandidat att lära sig nya färdigheter, hur väl hen kommer att hantera ord eller siffror på jobbet och hur snabbt han eller hon kan bearbeta information.
4. Tolkning av kandidaternas känslor och deras förmåga att upprätthålla relationer.
Genom att bedöma en kandidats emotionella intelligens med psykometriska tester under rekryteringen kan ni få reda på hur bra hen kan arbeta med andra gruppmedlemmar, förstå hens sätt att kommunicera med andra och förutse vilken typ av chef hen kan bli.
Vilka är de viktigaste fördelarna med psykometriska tester vid rekrytering?
Hittills har vi främst fokuserat på fördelarna med psykometriska tester när det gäller bedömning av anställda men de organisatoriska fördelarna sträcker sig långt längre än så. Integrering av psykometrisk bedömning i urvalsprocessen kan leda till att rekryteringsarbetet blir mer tidseffektivt, kostnadseffektivt, konsekvent och standardiserat.
Därför kan psykometriska tester bli en ovärderlig tillgång för organisationen som inte bara effektiviserar rekryteringen utan också säkerställer en solid urvalsprocess som är utformad för att endast ta fram de mest lämpade kandidaterna. Psykometriska bedömningar hjälper till att:
1. Stärka personliga intervjuer
Personliga intervjuer - strukturerade eller ostrukturerade - bidrar till att skapa ett första intryck av en kandidat. Men nerverna kan vara en viktig faktor när det gäller hur en person kan framstå. En person kan till exempel prestera fruktansvärt dåligt på en intervju men har alla de färdigheter och egenskaper som krävs för jobbet.
På samma sätt kan en kandidat som ger en bra intervju inte alltid vara en lika bra anställd. Att använda psykometriska verktyg tillsammans med intervjuer innebär att ni inte behöver förlita er enbart på personliga prestationer. Ni har mer underlag och insikter till hands, vilket gör det mycket lättare att fatta beslut.
2. Spara tid i hela rekryteringsprocessen
Psykometriska tester ger mycket information om en kandidat på kort tid. Det gör dessa tester till en ovärderlig investering vid massrekrytering, t.ex. vid utvärderingar av studenter, när ni måste göra en urvalslista av en stor mängd sökande så snabbt som möjligt.
3. Lyft fram kandidatens färdigheter och förmågor (snarare än bara utbildning och erfarenhet).
En kandidats CV kan beskriva yrkesmässiga prestationer och utbildningsbakgrund men det kommer inte nödvändigtvis att innehålla detaljerad information av de färdigheter som är relevanta för den sökta rollen. Dessa uppgifter är ovärderliga när det gäller att identifiera de rätta färdigheterna eller personlighetsdragen för det aktuella lediga jobbet.
4. Skapa enhetlig rekrytering
Med psykometriska tester kan ni arbeta med en pålitlig modell gång på gång och skapa enhetlighet på makro- och till och med mikrorekryteringsnivå. Det ger också riktmärken och insikter som ni kan återkomma till senare för att hjälpa till med utvecklingen och engagemanget hos framtida anställda.
Vilka är de olika typerna av psykometriska tester?
Psykometriska bedömningsverktyg lämpar sig för olika syften och resultat, och vi kan samarbeta med er för att identifiera vilka tester som är lämpliga för er organisation.Av alla de egenskaper som utvärderas i psykometriska tester finns det fyra huvudgrupper eller kategorier: kapacitet, beteende, personlighet och emotionell intelligens.
Medan kapacitet mäter kognitiva förmågor, tittar beteendetest på hur en kandidat agerar eller kommunicerar. Personlighetstester utforskar kandidatens egenskaper och hur de kan passa in i en viss roll, medan EI, eller emotionell intelligens, kan mätas med hjälp av en annan uppsättning tester. Här är en mer detaljerad uppdelning av de olika typerna av psykometriska tester som finns tillgängliga.
Psykometriska kapacitetstester
Psykometriska kapacitetstester används för att mäta en kandidats kognitiva förmågor. I dessa typer av tester finns det vanligtvis ett minimipoäng som hjälper till att fastställa kapacitetsnivån hos en person. Låt oss ta en titt på de olika typerna av kapacitetstester som finns tillgängliga:
- Numeriska - Som namnet antyder undersöker numeriska psykometriska tester hur snabbt och lätt en kandidat arbetar med siffror.
- Verbala - Verbala lpsykometriska tester undersöker kandidatens förståelse för skriftliga utdrag, vanligen i form av flervalssvar.
- Induktiva - Denna typ av psykometriskt verktyg mäter kandidatens förmåga att tänka metodiskt, vanligtvis med hjälp av grafiska sekvenser.
- Diagrammatisk - Denna typ av test undersöker kandidatens förmåga att lösa problem.Kandidaterna får vanligtvis ungefär en minut på sig att svara på varje fråga.
- Logiska - Precis som man kan förvänta sig är dessa tester utformade för att mäta en persons förmåga att tänka logiskt.Dessa tester liknar diagrammatiska tester men använder inte nödvändigtvis diagram.
- Felkontroll - Den här är också ganska självförklarande och mäter hur en kandidat identifierar fel i information.
Testning av beteende
Genom att bedöma och förstå en kandidats beteendestil kan vi utforska saker som deras föredragna sätt att kommunicera, hur de skulle hantera motgångar eller hur de skulle leda ett team.
Denna typ av insikt är avgörande för att identifiera utvecklingsområden, maximera engagemanget och fastställa om en person skulle passa kulturellt bra in i ett team eller en organisation.
Ett exempel på beteendeanalys är Thomas' Beteeneanalys (PPA) som har sina rötter i William Moulton Marstons DISC-teori och använder fyra huvudsakliga profilfaktorer: Dominans, Inflytande, Stabilitet och Anpassning (Compliance) för att ge information om en persons rädslor, motivationsfaktorer, värderingar och beteendestil.
För att slutföra PPA väljer kandidaterna två egenskapsadjektiv från ett block av fyra, ett som är "mest lik" och ett som är "minst lik". Denna process upprepas 24 gånger, vilket ger 48 valmöjligheter av totalt 96 ord. En individs svarsmönster jämförs med sig själv snarare än med poängen i en jämförelsegrupp.
Testning av personlighet
Personlighetstester (även kända som yrkestester) mäter en kandidats lämplighet för en roll genom att undersöka intressen, värderingar och beteenden.
Ett exempel på en personlighetsbedömning på arbetsplatsen är Thomas' High Potential Trait Indicator (HPTI) som ger en inblick i hur individer närmar sig sitt arbete och om deras styrkor kan orsaka störningar. Det kan särskilt hjälpa till att identifiera ledarpotential genom att utforska en persons personlighetsdrag.
Thomas HPTI är ett frågeformulär där kandidaterna ombeds att ange sin grad av samtycke på en 1-7 Likertskala (1 "instämmer inte alls" till 7 "instämmer helt") för 78 frågor.
Fördelarna med personlighetstester liknar fördelarna med beteendetester och hjälper till att avgöra hur väl en person kommer att integreras i ett team eller företag.
Testning av emotionell intelligens
En person som är mycket emotionellt intelligent är mycket bättre rustad för att känna igen sina egna och andra personers känslor. De kan också använda denna information för att påverka sitt tänkande och sitt beteende. Genom att testa kandidaternas emotionella intelligens kan vi identifiera hur effektivt de kan kommunicera med andra på arbetsplatsen.
Ett exempel på test av emotionell intelligens är Trait Emotional Intelligence Questionnaire - även känt som TEIQue. Testet består av mer än 150 frågor som undersöker 15 olika egenskaper hos en kandidat, bland annat social förmåga, självkontroll och välbefinnande. På samma sätt kommer frågeformuläret om emotionell intelligens (TEIQue) att granska en kandidats inställning till sådant som inflytande, integritet och intuition.
Precis som med beteende- och personlighetstester kan utvärderingen av en kandidats nivå av emotionell intelligens hjälpa till att fastställa om det kommer att finnas en stark kulturell passform. Resultaten kan också visa om en viss kandidat har potential att leda, eftersom emotionell intelligens spelar en viktig roll för effektiv ledning och ledarskap.
Thomas psykometriska bedömningsverktyg
Thomas Beteendeananlys
På 8 minuter hjälper denna enkla bedömning med endast 24 frågor er att upptäcka och förstå mer om kandidaten, hur de beter sig och varför de reagerar på vissa sätt i olika situationer.
Thomas personlighetstest
I den här 10 minuter långa bedömningen får kandidaterna svara på 78 påståenden.HPTI (High Potential Trait Indicator) utvecklades av Ian MacRae och Adrian Furnham 2006 och är ett kraftfullt verktyg för att få bättre förståelse för era kandidater.
Thomas Kapacitetstest
Thomas kapacitetstest består av fem tester och tar mellan 30 och 45 minuter att genomföra. GIA (General Intelligence Assessment) mäter den kognitiva förmågan och kan hjälpa till att förutsäga hur snabbt en person kommer att komma in i en ny roll eller ett nytt system.
Du kan få en demonstration av alla dessa verktyg av någon i vårt team.
