På en ansträngd arbetsmarknad är det viktigare än någonsin att få rekryteringsprocessen att fungera så bra som möjligt. En rekryteringsprocess består naturligtvis av många olika delar. Urval, bedömningsverktyg, intervjuer och utvärderingar. Men det finns en annan viktig fas i denna process. En fas som ofta inte undersöks tillräckligt men som kanske är den viktigaste delen i valet av ny kollega: befattningsprofilering.
En befattningsprofil ger en inblick i de egenskaper som krävs för att framgångsrikt i en specifik tjänst. Idealiskt sett bör därför befattningsprofilering ske i början av varje rekryteringsprocess. Det är först när du vet exakt vilka krav som ställs på en viss tjänst, som du kan börja leta efter en person med de egenskaper som är lämpliga för rollen.
Dålig matchning
Vi har alla varit med om det. En platsannons för samma tjänst som visas med några månaders mellanrum på LinkedIn eller andra jobbsidor. Det är troligt att det gång på gång har varit en dålig matchning mellan tjänsten och kandidaten. Kanske passade kandidaten inte företagets kultur. Eller så stämde den nya kollegans erfarenhet eller utbildning inte överens med rollens krav. Eller så skilde sig de ömsesidiga förväntningarna för mycket åt.
Tänk om ni i förväg kunde utesluta alla dessa orsaker till dålig matchning? För det är precis vad en befattningsprofilering handlar om. Det är viktigt att inleda processen med att fastställa vad organisationen verkligen söker och behöver, så att det är tydligt för alla inblandade hur den ideala kollegan ser ut.
Hur fungerar befattningsprofilering i praktiken?
När en tjänst blir ledig inom en organisation är det klokt att samla ihop kollegor som känner till vad rollen innebär, till exempel den nya kollegans chef och någon från personalavdelningen. Målet är att komma överens om vilka mjuka och hårda färdigheter som krävs, anpassa förväntningarna och tillsammans bestämma vilka egenskaper som är viktiga för den dagliga verksamheten. Dessutom är det klokt att titta på vilka egenskaper som redan finns i teamet och vilka egenskaper som saknas och som skulle kunna fyllas ut av en ny kollega.
Förutom att titta på beteende och personlighet, rekommenderar vi också att ni tänker på kraven på inlärningsförmåga i detta skede. Kommer den nya kollegan att arbeta i en dynamisk miljö med högt tempo? Då är det lämpligt att leta efter en person med hög inlärningsförmåga. Om du däremot söker en person för ett arbete som innebär mycket repetitivt arbete, är en person med en genomsnittlig inlärningsförmåga mer lämplig.
Tydliga relevanta krav
Den viktigaste och absolut svåraste delen av denna process är att sätta tydliga och relevanta krav. För det är inte ofta vi hittar en kandidat som är en helt perfekt och uppfyller alla krav. Var kritisk till vad som verkligen är nödvändigt för tjänsten men utelämna egenskaper som inte är ett måste. Letar du till exempel efter ett tillskott till ekonomiavdelningen? Då behöver du någon som kan arbeta noggrant. Men behöver en person i en sådan position också nödvändigtvis vara en lagspelare och inte ha en nio till fem-mentalitet? Kanske är de två sistnämnda egenskaperna mindre relevanta. Och har ni en ledig tjänst som försäljningschef? Leta då efter en nätverkare men lägg mindre vikt vid till exempel administrativa färdigheter.
Omorganisation
Befattningsprofilering är inte bara relevant under rekryteringsprocessen. Det är ett utmärkt verktyg att använda vid alla typer av omorganisationer. När tjänster förändras och interna förändringar äger rum, är det nödvändigt att tänka om när det gäller vem som passar in på vilken plats. Befattningsprofilering kan användas som ett kommunikationsverktyg för att tillsammans komma fram till rätt val. Vad exakt söker vi i en viss roll, vad kräver den av individen och vilken typ av potential krävs? Men också: Vilken är den bästa positionen för personer vars roll kanske inte längre finns kvar i organisationen?
Den stora fördelen med detta är att ni verkligen kan fokusera på individen och leverera skräddarsydda lösningar.
Befattningsprofilering är också lämpligt vid intern rekrytering. När det gäller befordringar, särskilt till ledande befattningar, är det klokt att se på någons potential på ett objektivt sätt. En bra medarbetare som har arbetat på företaget i flera år är inte automatiskt den bästa kandidaten för att avancera till en chefsposition. Befattningsprofilering och tillhörande bedömningsverktyg, hjälper till att göra rätt val för interna lediga tjänster.
Hur kan vi hjälpa till?
Det kan vara svårt att komma fram till vad som verkligen krävs för en tjänst specifik. På Thomas-plattformen har du därför tillgång till ett antal vanliga befattningsprofiler. Till exempel en profil för säljare men också för ekonomi- och administrativa roller. Mallarna är baserade på mångårig forskning och ger insikt i specifika krav för att optimera prestation. Det är också möjligt att skapa helt egna befattningsprofiler vilka sen kopplas till kandidaters resultat av Beteendeanalysen så att du omedelbart kan se vilka som bäst matchar kraven.
Av erfarenhet vet vi att det inte finns någon 100%-ig perfekt matchning. Men vi vet också att man kan komma väldigt nära. Vill du veta hur man arbetar med befattningsprofiler i Thomas-plattformen, eller vill diskutera hur man bäst tillsätter en viss ledig tjänst?
Kontakta oss, vi hittar vi de bästa lösningarna för just er.
