In een krappe arbeidsmarkt is het belangrijker dan ooit om je recruitmentproces zo goed mogelijk te laten werken. Nu bestaat een recruitmentproces natuurlijk uit veel verschillende onderdelen. De kandidaatselectie, gesprekken met kandidaten, assessments en evaluatie. Maar er is nóg een belangrijk onderdeel in dit proces. Een onderdeel dat vaak onderbelicht wordt, maar wat misschien wel de belangrijkste stap is om tot een goede keuze voor een nieuwe collega te komen: de functieprofilering.
Een functieprofiel geeft inzicht in de gedragskenmerken die nodig zijn voor het succesvol invullen van een specifieke functie. Idealiter vindt de functieprofilering daarom plaats aan het begin van ieder recruitmentproces. Pas als je weet wat er precies nodig is voor het invullen van een bepaalde functie, kan je op zoek gaan naar een persoon die beschikt over de benodigde gedragskenmerken.
Slechte match
We zien het allemaal gebeuren. Een vacature voor een bepaalde functie die om de paar maanden wordt getoond via LinkedIn of job boards. De kans is groot dat hier keer op keer sprake is van een slechte match tussen de functie en de kandidaat. Wellicht paste de kandidaat niet bij de cultuur van het bedrijf. Of sloot de ervaring of opleiding van de nieuwe collega niet aan. Of misschien verschilden de wederzijdse verwachtingen te veel.
Wat nu als je al deze bovengenoemde redenen waarom een persoon niet past bij een organisatie vooraf kunt uitsluiten? Want dat is precies waar het bij een functieprofiel om gaat. Aan de voorkant van het proces nadenken over waar de organisatie naar op zoek is en behoefte aan heeft, zodat het voor alle betrokkenen duidelijk is hoe de ideale collega eruitziet.
Hoe werkt functieprofilering in de praktijk?
Op het moment dat er een functie vacant wordt binnen een organisatie, is het verstandig om samen te komen met collega’s die kennis hebben over de inhoud van de functie, zoals de manager van de nieuwe collega en iemand van de HR-afdeling. Het doel hiervan is om tot overeenstemming te komen welke soft en hard skills er benodigd zijn, de verwachtingen af te stemmen en samen te beslissen welke gedragskenmerken belangrijk zijn voor de dagelijkse gang van zaken. Daarnaast is het ook verstandig om te kijken welke eigenschappen er al in het team aanwezig zijn en welke eigenschappen nog ontbreken, die door een nieuwe collega ingevuld kunnen worden.
Naast het kijken naar persoonskenmerken, adviseren we ook om in dit stadium na te denken over de wensen op het gebied van leervermogen. Komt de nieuwe collega te werken in een dynamische werkomgeving? Dan is het raadzaam om op zoek te gaan naar iemand met een hoog leervermogen. Zoek je juist iemand voor een functie waar veel repeterend werk wordt verricht, dan heb je veel meer aan iemand met een gemiddeld leervermogen.
Kill your darlings
Het belangrijkste, en meteen ook het moeilijkste, in dit proces is dat er duidelijke keuzes moeten worden gemaakt. Want zoals we inmiddels allemaal wel weten, het schaap met de vijf poten bestaat niet. Wees kritisch op wat écht noodzakelijk is voor het invullen van de functie, maar laat kenmerken die geen must zijn achterwege. Ben je bijvoorbeeld op zoek naar een aanvulling voor de financiële afdeling? Dan heb je iemand nodig die accuraat kan werken. Maar moet een persoon in een dergelijke functie ook per se een teamplayer zijn en geen negen tot vijf-mentaliteit hebben? Misschien zijn die laatste twee kenmerken minder relevant. En heb je een vacature openstaan voor een salesmanager? Ga dan op zoek naar een netwerker die gemakkelijk contact kan leggen, maar leg bijvoorbeeld minder nadruk op iemands administratieve vaardigheden.
Reorganisatie
Maar functieprofilering is niet alleen relevant tijdens het wervingsproces. Zo is het bij uitstek een geschikte tool om in te zetten bij een reorganisatie. Wanneer functies veranderen en er intern verschuivingen plaatsvinden, moet er opnieuw worden nagedacht over wie waar het beste op zijn of haar plek zit. Functieprofilering kan worden gebruikt als communicatietool om samen tot de juiste keuze te komen. Wat zoeken we precies binnen een bepaalde rol, wat vraagt dat van de mensen, en wat is er nodig aan potentieel? Maar ook, waar kunnen mensen waarvoor bij onze organisatie geen plaats meer is het beste terecht? Het grote voordeel hiervan is dat je écht inzoomt op de individu en je daarom maatwerk kunt leveren.
Ook voor intern werven is functieprofilering een goed idee. Als het gaat om promoties, zeker naar leidinggevende functies, is het verstandig om op een objectieve manier te kijken naar iemands potentie. Een goede werknemer die al jaren bij het bedrijf werkt is niet automatisch de beste kandidaat om door te groeien naar een leidinggevende functie. Een objectieve tool, zoals functieprofilering, helpt om de juiste keuzes te maken voor interne vacatures.
Hoe kunnen wij helpen?
We kunnen ons voorstellen dat het lastig kan zijn om tot de kern te komen van wat nou echt nodig is voor een bepaalde functie. Daarom hebben we in onze Hub de mogelijkheid om veelvoorkomende functieprofielen te bekijken. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een profiel voor salesrollen, maar ook voor financiële en administratieve rollen. De templates gebaseerd op jarenlang onderzoek en geven inzicht in wat er concreet nodig is. Ook is het mogelijk om een functieprofiel aan te maken in jouw persoonlijke online Thomas omgeving, zodat je meteen kunt zien welke kandidaat het beste past, op basis van resultaten van de Persoonlijke Profiel Analyse.
Op basis van ervaring weten we dat een 100% perfecte match niet bestaat. Maar we weten ook dat je wel heel dicht bij de 100% in de buurt kunt komen. Wil je weten hoe je met de functieprofielen in de Hub kunt werken, of heb je behoefte om eens van gedachten te wisselen over het invullen van een bepaalde vacature?
Neem gerust contact met ons op, we denken graag met je mee.
