Conheça Gillian Ward, uma líder de RH que já viu de tudo ao longo de mais de três décadas de experiência. Em seu mais recente cargo como Chefe de Recursos Humanos da Thomas International, Gillian tem seu trabalho organizado desde o primeiro dia! Nesta conversa franca, ela quebra os desafios do trabalho remoto, dá estratégias comprovadas para fazer com que as pessoas se sintam cuidadas para que produzam resultados e, é claro, fala o que está do outro lado do COVID-19.
P: Quais são os maiores desafios que os funcionários estão enfrentando atualmente?
Logo no início do isolamento, fizemos uma pesquisa de engajamento em todos os nossos escritórios. Os principais insights foram menos em torno do trabalho real (embora o aumento da carga de trabalho fosse uma preocupação), mas mais em torno dos desafios pessoais e práticos que vêm com o trabalho remoto por um longo período de tempo. Gerir a ambiguidade, trabalhar isoladamente, equilibrar o trabalho com o lar (multitarefas, ensino em casa) e, em geral, as fronteiras entre o trabalho e a casa se tornarem confusas, eram apenas alguns dos desafios que as pessoas enfrentam.
P: Como você está tentando lidar com isso e qual é o seu conselho para os líderes?
O primeiro passo é a comunicação transparente, frequente e aberta. Temos sido proativos com as informações, incluindo o ponto em que estamos como um negócio, o que está por vir e como podemos ajudar e apoiar os funcionários. Usamos uma gama de canais de comunicação Stand-ups, pubs virtuais, sexta-feiras, e-mails e conversas de um pra um.
Outros aspectos são os desafios de saúde mental e bem-estar que nossos funcionários e, na verdade, a sociedade como um todo, estão enfrentando atualmente. Sei por experiência própria que intervenções de tamanho único podem ser mais prejudiciais do que úteis. Na Thomas, nossas medidas consideram aspectos mais amplos, como diversidade e inclusão, saúde e segurança, e insights pessoais , como estilos de gestão e estilos de comunicação preferidos, incluindo coaching.
Meu conselho a outros líderes de RH e negócios é capacitar as pessoas a assumirem a responsabilidade e a propriedade de impulsionar iniciativas de bem-estar organizacional. Um plano em que os gerentes de pessoas estão trabalhando em estreita colaboração com seus membros da equipe vai ver muito mais tração do que o RH (aparentemente!) impor coisas sobre o negócio. Invista no desenvolvimento da habilidade de seus gerentes de linha; ajude-os a ter conversas profundas e perspicazes sem serem intrusivas e use o feedback dos funcionários junto com suas percepções de personalidade para ter um plano de ação personalizado. É claro que nossos gerentes têm a sorte de ter acesso a todas as ferramentas da Thomas, o que significa que eles têm insights sobre seus funcionários na ponta dos dedos. Através do uso de nossas avaliações comportamentais, de aptidão, inteligência emocional e personalidade, eles têm uma maior compreensão de como conversar e gerenciar diferentes membros de sua equipe.
P: O trabalho remoto está afetando sua capacidade de ajudar os funcionários com necessidades diárias?
No trabalho remoto, todos nós precisamos trabalhar mais em nossas habilidades de escutar. Temos de procurar de forma proativa áreas para perguntar - e, em seguida, aumentar as oportunidades para as pessoas falarem.
Francamente, sinto falta do imediatismo da comunicação cara a cara, para pegar essas dicas vitais não-verbais dos nossos funcionários. Eu realmente valorizo a contribuição informal do nosso pessoal. Mas, como empresa, desenvolvemos nosso relatório de Gestão de Profissionais Distância, que temos usado para identificar os pontos fortes e limitações de cada pessoa ao trabalhar remotamente. Também ajuda as pessoas a falar quando precisam de ajuda numa área.
E agora somos ainda mais intencionais sobre manter uma cultura de engajamento, confiança e conexão genuína. Desenvolvemos um Compromisso de Trabalho Remoto que define o compromisso da Equipe de Liderança Sênior (SLT) em apoiar os funcionários enquanto trabalham remotamente, incluindo comportamentos individuais que todos podemos adotar.
Finalmente, como um negócio com escritórios em 60 países, tecnicamente, temos recursos. Temos usado Zoom, Microsoft Teams, Yammer (rede social interna) e uma variedade de ferramentas para permitir que as pessoas se conectem e compartilhem suas experiências. A porta está sempre aberta para que nossa equipe encontre um ouvinte.
P: Como as empresas podem garantir que as equipes continuem a funcionar bem em conjunto e a gerar resultados?
Ao mesmo tempo que desenvolvemos uma cultura de suporte e flexibilidade, precisamos entregar aos clientes e impulsionar os negócios. Portanto, há um equilíbrio a negociar. Os gerentes são a chave aqui. Eles precisam entender suas dinâmicas de equipe, ter atualizações regulares de um para um, definir objetivos e OKRs e construir um relacionamento de confiança e responsabilidade com os membros da equipe.
Como gerente, tento maximizar o conforto e reduzir a ansiedade e o estresse para a minha equipe. Quanto mais controle as pessoas têm sobre seu trabalho e vida, menos estressadas e mais produtivas elas são.
P: Se você pudesse dar uma recomendação aos gerentes de pessoas para melhorar o desempenho da equipe, qual seria?
Como já disse antes, um tamanho não serve para todos. Conheça a melhor maneira de se conectar e se comunicar com membros individuais da equipe. Use ferramentas psicométricas (como Thomas) para obter compreensão e insights. Usar a avaliação da personalidade do local de trabalho da Thomas, por exemplo, pode fornecer informações valiosas sobre como seus funcionários abordam seu trabalho e se seus pontos fortes podem se tornar desviadores. No entanto, se você não tem certeza de que sabe como um membro da equipe quer ser gerenciado, basta perguntar a eles!
P: Como RH, quais são as três principais coisas que você está focando após o isolamento?
1. Saúde & segurança é primordial, e isso inclui bem-estar. Reconhecemos que há um impacto significativo na saúde mental sobre aqueles que estão trabalhando e aqueles que foram liberados, e não subestimamos o trabalho que precisamos fazer nesta área. Também estamos colocando planos para um espaço de trabalho seguro e práticas de trabalho que cumpram a legislação local e leva em consideração os fundamentos, como a forma como as pessoas vão se deslocar para o trabalho.
2. Queremos capitalizar o fato de que as equipes desenvolveram diferentes relacionamentos durante o confinamento. Eles provavelmente entendem e respeitam as circunstâncias pessoais um do outro muito melhor agora. Vamos nos concentrar em manter esse entendimento e respeito, juntamente com uma maior aceitação de práticas de trabalho flexíveis (e não apenas remotas) em geral.
3. Também é importante que não haja julgamento de outros para as decisões individuais que eles precisam tomar sobre seu arranjo de trabalho à medida que o isolamento diminui. Os funcionários individuais devem se sentir capacitados para tomar as decisões certas para eles e suas famílias.
P: Alguma dica para manter os funcionários engajados e concentrados enquanto começamos a longa jornada fora do isolamento?
Para manter o seu pessoal engajado e cuidado, a comunicação frequente, aberta e transparente é vital, bem como compreender o que os motiva individualmente e coletivamente (através de pesquisas de pulso) é importante.
Para manter as pessoas focadas e motivadas, use mecanismos como gerenciamento de carga de trabalho, revisão regular de OKRs ou KPIs ou BHAGs ou quaisquer métricas de equipe que você usa em sua organização.
Para envolver seus colaboradores, precisa haver um sistema de apoio ao bem-estar e práticas positivas.
P: Quais sinais de alerta os gerentes devem procurar em seus funcionários para que eles possam abordá-los rapidamente?
Tanto o gerente como os companheiros de equipe devem ser capazes de entender uns aos outros para reconhecer qualquer bandeira vermelha comportamental, mas sem fazer qualquer suposição sobre o que pode estar por trás dessas bandeiras. Alguns dos primeiros sinais típicos podem ser de baixa concentração, preocupação, distração, tomada de decisão abaixo da média, choro, irritabilidade, falar mais rápido do que o habitual, pular o assunto, ou ser arredio.
Se você notar esses sintomas, inicie uma conversa compartilhando primeiro sua própria experiência. Uma conversa como “Isto é difícil, não é?”, ou “Eu acho essa situação estressante, e você?” muitas vezes ajudará alguém a se abrir.
P: Como as empresas podem continuar a desenvolver o seu pessoal, levando em conta os desafios associados ao trabalho à distância e aos prováveis cortes orçamentais?
O desenvolvimento nem sempre significa progressão ascendente, na verdade, é muitas vezes sobre crescimento pessoal. Um funcionário é tão responsável pelo seu crescimento pessoal como a organização, na verdade provavelmente mais. As empresas podem incentivar as pessoas a crescer através da aprendizagem online em sua linha de trabalho, mas aprender uma nova habilidade, um novo instrumento musical ou idioma, ou simplesmente se envolver em qualquer coisa que faça você se sentir feliz ou satisfeito (trabalho voluntário, etc.) vai muito além para alcançar o crescimento pessoal individual.
Embora os orçamentos da L&D possam ser apertados, as empresas podem compartilhar ativamente rotas criativas para o crescimento pessoal, executá-las como iniciativas de engajamento dos funcionários, incentivar os funcionários e incentivar a realização.
P: Alguma dica para empresas que estão recrutando ou que vão começar a recrutar em breve?
Ainda não temos certeza, mas é muito possível que o pós-isolamento seja um mercado empregador. Em outras palavras, será mais fácil recrutar, mas ainda haverá competição pelos melhores talentos. Uma dica para as empresas é incentivar a autossuficiência entre os gerentes de contratação à medida que lideram a contratação para suas funções. O RH pode agregar valor no processo de entrevista (garantindo ajuste e alinhamento cultural) e na integração (facilitando o treinamento adequado). As avaliações psicométricas são uma ajuda real durante este período, pois ajudam você a encontrar a melhor pessoa para o cargo em termos de comportamentos, aptidãoe personalidade, não apenas experiência técnica. Eles ajudam os gerentes de contratação a realmente encontrar quem vai se adequar às suas novas práticas de trabalho, como o trabalho remoto, quais candidatos serão comportamentalmente compatíveis com o resto de sua equipe e sua velocidade de aprendizado, que será parte integrante da integração e implementação em suas novas funções, potencialmente remotamente.
P: Como é que o recrutamento remoto será diferente das entrevistas presenciais?
Bem, é menos fácil replicar a informalidade de uma sessão presencial que coloca o candidato à vontade. Tomar um café com alguém leva a ideias diferentes do que uma chamada no Zoom. Além disso, determinar o ajuste cultural de um candidato é mais difícil quando os entrevistamos virtualmente. A dependência de insights psicométricos para entender sua personalidade e comportamento aumentará.
P: O que vem primeiro? Competência ou ajuste cultural?
Bem, meu sentimento é que o ajuste cultural vem em primeiro lugar. Ao entrevistar um candidato, o RH analisa seu ajuste cultural e o alinhamento provável com os valores da empresa, e o gerente de contratação se concentra em identificar as competências do candidato, adequação à equipe e o potencial.
P: Como o RH (e os líderes) podem apoiar seus gerentes a se manterem motivados para que possam apoiar suas equipes?
Essa é uma ótima pergunta! Infelizmente, a maioria das pessoas pressupõe que os gestores e os líderes estão sempre bem mentalmente, provavelmente porque têm uma remuneração mais elevada ou são apenas mais experientes para que possam “lidar com isso”. Como Chefe de RH, apoio líderes seniores fornecendo um espaço seguro para treinamento, conversas e compartilhamento. É importante interagir com líderes seniores objetivamente e pessoalmente para apoiar seu bem-estar.
Se você tiver alguma pergunta para Gillian ou estiver lutando com qualquer desafio do trabalho remoto, entre em contato conosco aqui.
