C'est un fait, les alpinistes chevronnés disent que "plus d'accidents se produisent en descendant de la montagne" - une métaphore utilisée par le Premier ministre anglais Boris Johnson pour exprimer la nature précaire de la sortie du confinement et de notre retour au travail.
Alors que les équipes dirigeantes du monde entier planifient leur plan de rétablissement et de remaniement, il est vital de prendre en compte les changements du paysage psychologique comme conséquence de la pandémie mondiale. Le maintien de la résilience, d'un engagement élevé et d'un bien-être positif seront des facteurs essentiels pour aider les entreprises à atteindre une nouvelle normalité. Sur la base de recherches psychologiques, cet article présente aux dirigeants certains modèles comportementaux et émotionnels émergents auxquels on peut s'attendre à la suite d'un confinement. Il propose aux dirigeants des réflexions et des idées et les incite à se concentrer et à investir dans la résilience organisationnelle.
Psychologie positive
La synchronisation frappante entre les récentes célébrations du jour de la libération et la crise de la Covid-19 nous reconnecte avec un stéréotype familier - "l'esprit de combat". Le récit positif est celui de personnes qui se rassemblent pour la cause commune, se soutiennent mutuellement, nouent des liens avec leurs voisins, se sacrifient, gardent leur calme et continuent.
Les recherches montrent que, contrairement à la représentation hollywoodienne, la réponse humaine à une crise est souvent un rassemblement plus positif de ressources personnelles et collectives pour rester en sécurité et surmonter activement la menace.
Pour tirer parti de la solidarité de l'"esprit de combat", le message doit être cohérent et clair : 1) nous sommes tous ensemble dans le même bateau, 2) nous sommes importants en tant qu'entreprise, 3) nous ne serons pas battus, 4) les collaborateurs sont prioritaires. Le défi du leadership consiste à recréer l'identité future et l'objectif commun de l'entreprise.
Les dirigeants devront redéfinir les valeurs fondamentales, mettre en œuvre de nouvelles pratiques et gérer la communication. Tout cela exige que les dirigeants soient visibles, qu'ils donnent l'exemple de la maîtrise de soi et qu'ils soient prêts à faire des sacrifices.
Bien-être mental
Alors que le monde sort peu à peu d'une pandémie mondiale et que des mois s'écoulent depuis le confinement, la nature humaine obligera chacun d'entre nous à évaluer ses pertes et à rechercher une certaine certitude et sécurité pour l'avenir. Certains vont même redessiner complètement leur vie.
Nous avons tous été affectés par la Covid-19, directement ou indirectement, et beaucoup se sentent confus et hors de contrôle. Il est impossible de prédire ce qui va se passer et ce que l'avenir nous réserve. Ajoutez à cela l'insécurité de l'emploi, la récession économique et les taux de
la dépression et l'anxiété dans la société risquent de l'emporter.
Ceux qui ont des difficultés à faire face et à s'adapter peuvent dériver vers l'impuissance - un état émotionnel résultant de la croyance que vous n'avez pas le pouvoir de changer votre situation ou de protéger les choses que vous aimez. Lorsque l'impuissance s'installe, la réaction naturelle est l'évitement - les personnes peuvent être physiquement présentes mais manquent de ressources mentales pour s'engager réellement dans leur travail.
Les dirigeants auront des difficultés à faire disparaître ces sentiments, il faut du temps pour réparer et récupérer. Le leadership pendant la crise de la Covid-19 nécessitera des qualités d'intelligence émotionnelle telles que l'empathie et l'acceptation. En outre, les dirigeants devront être vigilants, rétablir la confiance, poser des questions et écouter.
D'un point de vue émotionnel, l'incertitude croissante fait naître une menace et donc de la peur et de l'anxiété. Si la peur peut parfois motiver, la peur de l'inconnu peut être déstabilisante, empêchant les personnes de prendre des décisions et d'agir.
Les dirigeants doivent résister à la tentation de dissimuler des informations et doivent être ouverts et honnêtes - rassurez mais ne promettez pas ce que vous ne pouvez pas fournir. Reconnaissez l'incertitude et dites aux gens ce que vous savez et ce que vous ne savez pas - soyez clair et expliquez ce que vous faites pour apporter plus de clarté.
Principales victimes
Il ne fait aucun doute que la plupart des entreprises auront une proportion de victimes primaires - des personnes ayant subi une perte directe du Covid-19. Il peut s'agir de la perte de membres de la famille ou d'amis, ou même de pertes financières importantes, etc. D'autres peuvent avoir subi une menace pour leur propre vie et leur santé.
Dans le pire des cas, l'impact d'une perte soudaine et d'un avenir incertain peut conduire au désespoir - le sentiment que personne ne peut faire quelque chose pour changer ou améliorer la situation. Il s'agit en grande partie d'un état émotionnel fermé, les personnes peuvent avoir du mal à se motiver et se rétablir. Les problèmes associés comprennent une série de problèmes psychologiques, par exemple les troubles du sommeil et de l'alimentation, l'irritabilité, les conflits, le repli sur soi, la dépendance à l'alcool et aux drogues.
Les dirigeants doivent mettre en place un processus pour identifier et soutenir ses victimes - elles peuvent être réticentes à chercher de l'aide pour elles-mêmes. Ne pas laisser libre cours à leurs sentiments et reconnaître que les personnes directement touchées pourraient réagir différemment sous la pression. Certaines personnes auront besoin d'une aide professionnelle pour mettre en place un programme d'action positif, mais il est important de rétablir un sentiment d'autonomie et de maîtrise de soi et de maintenir l'engagement des personnes.
Le défi Covid-19
Pour certains, les périodes les plus excitantes sont le résultat de l'affrontement de l'adversité ou du danger. Le fait de passer par le confinement s'est avéré être une grande aventure, un grand moment psychologique. Cette réaction se produit lorsque nous sommes plongés dans des situations de grandes importances et aux conséquences potentiellement graves. Dans de telles conditions, les gens abandonnent souvent leurs limites normales et "se montrent à la hauteur". La récompense de cette contribution personnelle est un accroissement massif de l'estime de soi, de la conscience de soi et de la reconnaissance.
Malheureusement, ce sentiment est de courte durée, car les collègues reviennent au travail et les entreprises tentent de revenir à une vie plus normale. La plupart des collaborateurs s'adaptent, mais dans certains cas, l'enthousiasme initial est remplacé par la négativité et le repli sur soi. Les personnes peuvent s'attendre à un traitement préférentiel - "nous étions là !". Ils peuvent exprimer une envie de congés - "où étiez-vous ?"
Ses dirigeants reconnaissent et valorisent les contributions des collaborateurs clés, tant au niveau public que privé. Ils apprécient le fait que leur expérience leur a permis d'apprendre beaucoup de choses qui pourraient s'avérer précieuses pour redéfinir vos futures pratiques professionnelles.
Les conséquences du chômage partiel
Près de 70 % des entreprises ont mis au chômage 7,5 millions de personnes. En outre, 20 millions de personnes travaillent à domicile.
Les recherches suggèrent que l'expérience du chômage partiel est variée. Certaines personnes admettent qu'elles apprécient le congé et la possibilité de passer du temps en famille et de faire des choses. D'autres se félicitent de ce congé, car elles ont du mal à quitter la maison. Pour encore d'autres, ils ont plus de mal à s'en sortir et préféreraient de loin être au travail. Le travail à domicile pose d'énormes défis en matière de technologie, de soins familiaux, d'espace, de gestion du temps et de productivité.
Quelle que soit l'expérience vécue, il est probable que les congés et le travail à domicile aient des retombées psychologiques. Les collaborateurs disent que la structure, la familiarité du travail et les interactions en face à face leur manquent. Pour beaucoup, il y a eu peu ou pas de contact avec leur employeur, ce qui les a amenés à se sentir abandonnés, dévalorisés et vulnérables - "Être mis de côté me donne l'impression d'être un vieux meuble enfermé dans un garde-meuble - en plus des besoins, hors de vue, hors d'esprit, je pourrais être utile à nouveau un jour !
Les dirigeants doivent reconnaître les dommages causés par le chômage aux sentiments d'estime de soi et de confiance en soi, ainsi que le risque de repli sur soi, de ressentiment et de frustration. Planifier le retour au travail des collaborateurs au chômage et des collaborateurs à domicile. N'oubliez pas de reconnaître les réalisations de chacun.
Si certaines personnes ont besoin de temps pour manager ces derniers mois, les dirigeants devront rapidement envisager un plan pour maintenir la résilience de l'organisation afin de soutenir la "descente de la Covid-19".
- Préparer l'entreprise à se concentrer sur le bien-être et la santé mentale
- Mesurer et suivre la santé psychologique et l'expérience des collaborateurs
- Capitaliser sur la "combativité" - "nous sommes dans le même bateau".
- Prenez du recul et utilisez votre intelligence émotionnelle
- Soyez clair et sincère dans votre communication
- Développer la confiance - reconnaître les contributions et les progrès
Dans un futur proche, à mesure que la menace de la Covid-19 s'éloigne, les collaborateurs auront une relation plus fluide avec leur travail. Cela mettra inévitablement à rude épreuve le bien-être mental et aura un impact sur leurs performances au travail. Cet article propose quelques réflexions basées sur la psychologie. Nous espérons qu'il suscitera et inspirera quelques idées et permettra aux dirigeants de planifier et de se préparer au retour.
