« L'argent ne fait pas le bonheur ». Cette citation très controversée prend tout son sens lorsqu'il s'agit de l'engagement des collaborateurs.
Pour qu'une stratégie d'engagement des collaborateurs soit efficace, est-il donc nécessaire de les récompenser pour leur travail ? La réponse est oui, mais cela implique bien plus qu'une simple contrepartie financière.
Les entreprises savent depuis longtemps que la gestion de la performance et les systèmes de récompense encouragent les comportements souhaités et représentent une source de motivation pour les collaborateurs. Ces derniers seront alors plus enclins à donner le meilleur d'eux-mêmes. Mais quels sont les aspects que devrait couvrir l'engagement des collaborateurs ? S'ils ne sont pas appliqués correctement, les systèmes de récompenses peuvent avoir l'effet inverse et réduire la motivation et l'engagement des collaborateurs. Faire en sorte qu'ils soient mis en œuvre de la bonne manière est donc primordial. Les managers doivent non seulement savoir quel comportement récompenser, mais également quand ces récompenses doivent être attribuées et de quelle manière en fonction des préférences de chaque collaborateurs.
L'engagement est une notion pleine de nuances, il est donc primordial que vous connaissiez et compreniez vos collaborateurs.
Alors qu'un de vos collaborateurs sera motivé par la possibilité de se voir offrir une récompense financière, un autre privilégiera les éloges ou les marques de reconnaissance exprimés par leurs collègues. De même, alors que l'un peut être motivé par un cadre précis et une routine quotidienne, un autre sera en quête de développement personnel. Les données démographiques, comme la culture et l'âge, peuvent également établir des différences. Ainsi, le SMS de remerciement envoyé à un collaborateur issu de la génération Y ne correspondra probablement pas aux attentes d'un baby boomer qui préférera être remercié en personne.
Comment récompensons-nous nos collaborateurs ?
Chez Thomas, nous nous basons sur le modèle Engage de Thomas pour bâtir notre stratégie. Ce modèle soutient le fait que les récompenses peuvent également couvrir des aspects non monétaires et notamment comprendre la forme d'éloges et de marques de reconnaissance, ou encore de possibilités de croissance et de développement. Ces aspects doivent donc être adaptés aux préférences de chaque collaborateur.
Nous avons remarqué que le meilleur moyen de gérer ces préférences est de conduire des entretiens en tête-à-tête et à intervalles réguliers entre les collaborateurs et leur supérieur. Ces entretiens sont l'occasion de revenir sur la performance du collaborateur (afin d'éviter les mauvaises surprises en milieu ou fin d'année), mais également de faire en sorte que les supérieurs soient au courant du niveau de satisfaction global du personnel. Ce n'est qu'en conduisant ces entretiens que les managers seront en mesure de comprendre les membres de leur équipe et ainsi de s'assurer qu'ils évoluent dans un environnement de travail dans lequel ils peuvent s'épanouir. Il est également important de faire en sorte que tous les membres de l'équipe bénéficient du même niveau de soutien ; c'est pourquoi les collaborateurs travaillant à distance utilisent activement des webinaires ou des technologies de visioconférence pour ne manquer aucun entretien.
Nos collaborateurs sont aussi diversifiés que les facteurs qui stimulent leur productivité, leur bien-être et leur niveau de satisfaction global. Pour que nos managers soient parés à toutes les éventualités, nous leur fournissons un modèle structuré que les collaborateurs remplissent et envoient à leur supérieur avant leur entretien. De cette manière, les managers ont le temps de prendre connaissance des commentaires laissés par les membres de leur équipe, ce qui leur permet de préparer un entretien constructif, utile et adapté aux niveaux de motivation et d'ambition de chaque collaborateur tout en ayant une conversation qui porte sur leurs niveaux d'activité et de performance.
Chez Thomas, les managers passent en revue les sept facteurs du modèle Engage de Thomas lors des entretiens mensuels et discutent avec leurs collaborateurs de la façon dont ces derniers peuvent s'améliorer. Cela inclut le sujet des récompenses, permettant ainsi aux collaborateurs de faire part de leurs préférences en la matière et de partager leur point de vue vis-à-vis de l'efficacité de ce facteur au sein de notre entreprise. Nous sommes ainsi en mesure de nous concentrer sur notre stratégie de récompense et de l'améliorer d'un mois à l'autre.
Comment peut-on mettre en œuvre des stratégies de récompense pour motiver les collaborateurs ?
1. Reconnaître la performance de vos collaborateurs et les récompenser peut être bénéfique aussi bien pour les intéressés que pour votre entreprise toute entière. La meilleure façon d'optimiser vos programmes de récompense est de mettre en œuvre une stratégie cohérente, qui couvre l'ensemble de votre entreprise et qui définit des objectifs clairs.
2. Faites preuve de créativité pour récompenser vos collaborateurs afin de satisfaire les attentes des différents membres de votre équipe. Allouer une prime semble être une solution de facilité, mais de nombreuses études ont montré que les récompenses non financières sont tout aussi efficace pour motiver les collaborateurs, voire plus. Demandez à vos collaborateurs de vous communiquer leurs préférences en matière de récompense et faites-en le point de départ de votre stratégie.
3. Communiquez efficacement pour que votre reconnaissance se fasse ressentir auprès des bonnes personnes et impliquez l'ensemble des membres de votre équipe. Vous pouvez notamment utiliser l'intranet ou les réseaux sociaux internes de votre entreprise, organiser une cérémonie de récompense à laquelle tous les collaborateurs sont invités, ou encore mettre en place un système de valorisation pour permettre à vos collaborateurs de féliciter leurs collègues.
4. Enfin, faites-en sorte de connaître vos collaborateurs et de vous renseigner sur leurs préférences. Vous ne serez pas en mesure de mettre en œuvre une stratégie de récompense efficace si vous brûlez cette étape. Ne vous contentez donc pas de leur demander leur avis uniquement lors du premier entretien ; faites-le de façon régulière afin de confirmer l'efficacité de votre stratégie auprès de vos collaborateurs.
Consacrer du temps à la mise en œuvre ou à l'amélioration d'une stratégie de récompense des collaborateurs peut paraître futile, surtout lorsque vous avez d'autres challenges. Pourtant, si vous mesurez l'impact d'une telle stratégie sur la performance de vos collaborateurs, vous vous rendrez rapidement compte qu'un système de récompense efficace va de pair avec la motivation des membres de votre personnel. En effet, ils se sentiront plus valorisés, motivés et impliqués, ce qui contribuera à renforcer la performance de votre entreprise.
