“Geld maakt niet gelukkig” – een veelbesproken uitspraak die we vaak horen. Als het op medewerkersbetrokkenheid aankomt, zullen veel medewerkers dit beamen.
Is het belonen van medewerkers een essentieel onderdeel van een effectieve strategie voor medewerkersbetrokkenheid? Ja, maar hier is veel meer voor nodig dan alleen een financiële beloning.
Organisaties weten al lang dat prestatiemanagement en beloningsprogramma's medewerkers stimuleren om zich op de gewenste manier te gedragen en optimaal te presteren. Maar wat hoort daar allemaal bij? Als een beloningssysteem verkeerd wordt toegepast, kunnen de motivatie en betrokkenheid van medewerkers juist afnemen. Het is dus belangrijk om dit goed aan te pakken. Managers moeten begrijpen welk gedrag beloond moet worden, wanneer er beloond moet worden en hoe die beloning op elk individu moet worden afgestemd.
Medewerkersbetrokkenheid heeft vele kanten, dus het is van cruciaal belang om je medewerkers zo goed mogelijk te kennen en begrijpen.
Waar de ene werknemer gemotiveerd wordt door een geldbeloning, zal een ander de voorkeur geven aan openlijke erkenning en waardering. Op dezelfde manier put de ene persoon motivatie uit structuur en routine en de ander uit persoonlijke ontwikkeling. Demografische factoren als cultuur en generatie kunnen ook meespelen. Dat appje waar een millennial tevreden mee is, kan door een babyboomer al snel als frustrerend en onpersoonlijk ervaren worden.
Hoe belonen wij onze medewerkers?
Bij Thomas gebruiken we het Thomas Engage-model om onze strategie vorm te geven. Dit model benadrukt dat een beloning niet alleen uit geld bestaat, maar bijvoorbeeld ook uit erkenning in de vorm van lof en waardering, of mogelijkheden voor groei en ontwikkeling. Het is echter belangrijk dat deze beloningen worden afgestemd op de voorkeur van de individuele werknemer.
Uit onze ervaring kan dit het beste worden bereikt als lijnmanagers regelmatig uitgebreide persoonlijke gesprekken voeren met hun medewerkers. Deze gesprekken zijn een gelegenheid om niet alleen prestaties te bespreken (zodat er aan het eind van het jaar geen verrassingen zijn), maar ook om te zorgen dat de manager een beeld heeft van de algemene medewerkerstevredenheid. Alleen met uitgebreide gesprekken kunnen managers hun mensen volledig begrijpen en een werkomgeving bieden waarin alle medewerkers tot hun recht komen. Telewerkers maken actief gebruik van software voor webinars of online vergaderingen, zodat ook zij nooit een persoonlijk gesprek missen en elke medewerker evenveel steun ontvangt.
Ons personeelsbestand is divers, dus de motiverende factoren voor productiviteit, welzijn en algemene werktevredenheid zijn ook verschillend. Om onze managers in staat te stellen in ieders behoeften te voorzien, krijgen medewerkers voorafgaand aan een persoonlijk gesprek een gestructureerd één-op-één sjabloon dat ze invullen en aan hun lijnmanager geven. De manager krijgt zo de tijd om alle opmerkingen door te nemen. Vervolgens is er tijdens het gesprek niet alleen ruimte om de prestaties te bespreken, maar ook een constructieve dialoog te voeren op basis van het persoonlijke motivatie- en ambitieniveau van de medewerker.
Bij Thomas voeren managers maandelijks persoonlijke gesprekken met hun ondergeschikten, waarin ze de zeven drijfveren van het Thomas Engage-model bespreken en aandacht besteden aan mogelijke verbeterpunten. Hierbij wordt ook ingegaan op beloningen, wat medewerkers de kans geeft om aan te geven hoe ze graag beloond en erkend willen worden en hoe ze de effectiviteit van deze drijfveer bij Thomas elke maand beoordelen. Op deze manier kunnen we onze beloningsstrategie maand na maand doelgericht verbeteren.
Hoe kun je beloningsstrategieën invoeren om medewerkers in je organisatie te motiveren?
1. Medewerkers erkenning en beloningen geven kan een gunstige invloed hebben op zowel je medewerkers als je bedrijfsresultaten. De beste manier om je beloningsprogramma te optimaliseren is met een consistente, bedrijfsbrede strategie in combinatie met duidelijke doelen.
2. Bedenk creatieve ideeën om medewerkers te belonen en daarmee iedereen in je diverse personeelsbestand tevreden te houden. Een financiële beloning lijkt misschien de makkelijke optie, maar veel onderzoeken wijzen erop dat niet-financiële stimulansen minstens zo effectief zijn. Vraag je medewerkers op welke manier zij gestimuleerd willen worden en laat dat de basis zijn voor je strategie.
3. Pas effectieve communicatie toe om waardering te uiten en de betrokkenheid van het hele personeelsbestand te stimuleren. Maak bijvoorbeeld gebruik van het intranet of een intern social media-platform, reik prijzen uit aan medewerkers in het bijzijn van de hele organisatie, en/of voer een systeem in waarmee medewerkers elkaar erkenning kunnen geven.
4. Tot slot: leer je medewerkers kennen en vraag hun mening. Pas wanneer je je mensen en hun persoonlijke voorkeuren werkelijk begrijpt, kun je je strategie goed op ze afstemmen. Raadpleeg je medewerkers niet alleen tijdens het ontwikkelen van de strategie, maar blijf de effectiviteit van het beloningsprogramma regelmatig samen evalueren.
Misschien vraag je je af of je wel prioriteit moet geven aan strategieën voor beloning en erkenning, als er dringende problemen zijn met prestaties of gedrag. Als je echter de moeite neemt om te meten hoe een beloningssysteem de prestaties van medewerkers beïnvloedt, zul je misschien ontdekken dat het ook hun motivatie ten goede komt. Je personeel zal zich gewaardeerd en erkend voelen, gemotiveerder en gedrevener zijn en daarmee bijdragen aan het succes van je organisatie.
