Si le bien être et la concentration de vos collaborateurs figurent actuellement parmi vos priorités, c'est peut-être parce que votre entreprise, comme bien d'autres, a l'impression que le rythme qui lui est imposé pour progresser représente un défi pour votre personnel. Aussi, comment pouvez-vous ralentir la cadence tout en suivant les demandes du marché ? Les entreprises sont habituées aux modèles de changement traditionnels et les envisageront peut-être lorsqu'il s'agira d'apporter un peu de nouveauté dans l'environnement de travail.
Le parcours de changement a-t-il évolué ?
Le changement est indispensable lorsque de nouveaux processus, technologies ou produits sont introduits dans une entreprise. De plus, chacun doit généralement s'adapter un minimum et, parce que nous avons tous nos modes de communication privilégiés et un sens moral qui nous est propre, le même message ne sera pas perçu de la même façon d'une personne à l'autre. De nombreux cours de leadership requièrent un certain niveau de compréhension quant à la conduite du changement sur le lieu de travail.
Nous sommes invités à prendre en considération les personnes sous notre responsabilité et à bien planifier notre communication tout en montrant l'exemple : adoptez le changement, il n'a que du bon !
Quand le changement devient-il normal ?
De nos jours, il nous faut être en perpétuel mouvement pour innover, prendre notre envol et progresser. Nous devons être flexibles et nous montrer réceptifs aux demandes croissantes de nos clients tout en observant nos concurrents arriver sur de nouveaux marchés grâce à une technologie révolutionnaire. Si nous nous en tenons aux conseils traditionnels testés et approuvés, nous prenons le risque de voir nos salariés s'épuiser ou se laisser gagner par l'apathie. Nos objectifs devraient être gravés dans le marbre, mais les moyens de les atteindre devraient quant à eux être rédigés dans le sable, étant donné les différences notoires que l'on constate d'un collaborateur à l'autre lorsqu'on modifie notre façon de travailler avec eux.
Passer du statut d'entreprise traditionnelle à celui de leader peut être délicat et prendre plus de temps que le budget le permet dans certains cas. Les conséquences se manifesteront sous la forme d'un absentéisme lié au stress, d'une productivité réduite, de conflits au sein des équipes, d'une gestion négative des performances.
Les anciens salariés peuvent laisser un avis à ce sujet sur les médias sociaux et, en retour, nous sommes en droit d'espérer que les clients et collaborateurs, actuels comme futurs, obtiennent une vision juste de notre entreprise, notre fonctionnement, nos services et notre innovation. Toutefois, ce n'est pas toujours le cas, notamment lorsque la conduite du changement a été mal gérée ou que les collaborateurs n'ont pas réussi à s'y adapter.
Qu'en est-il des collaborateurs qui restent ? Pourquoi ne s'en vont-ils pas ? Est-ce parce qu'ils sont plus résistants, ou bien la raison est-elle autre ? Comment pouvez-vous faire en sorte qu'ils restent motivés ? Communiquez efficacement sur le changement, de sorte que votre personnel soit impliqué dès le début et sur la même longueur d'onde que vous. Ainsi, vous devriez éviter la baisse de performance que la plupart des entreprises acceptent par défaut, simplement parce qu'on leur a dit qu'elle était inévitable en cas de changement, et vous épargner les recommandations pour pallier ce phénomène.
Comment pouvez-vous passer d'« agent du changement » à « catalyseur du changement » ?
Prenons un environnement dans lequel vos collaborateurs et vos équipes sont habilités à induire le changement au sein de leur lieu de travail Un leadership authentique et collaboratif requiert une communication claire et homogène, fournissant des faits et des preuves selon lesquels le changement est indispensable. Il est nécessaire de gérer les défis et les questions de façon respectueuse et honnête.
Par exemple, une réunion est organisée pour discuter des résultats d'un concurrent. Le problème et les conséquences inhérents à cette potentielle menace sont partagés. Chacun peut intervenir pour proposer des solutions permettant à l'entreprise de conserver son avantage concurrentiel. Des équipes peuvent être formées avec des membres appartenant à différents services afin de réfléchir ensemble à des idées. Bien souvent, les leaders partent du principe qu'ils ne doivent pas divulguer les problèmes auxquels la société fait face. C'est une erreur. Nos équipes sont généralement créatives et peuvent apporter une contribution bien plus utile que nous l'imaginons !
C'est peut-être simple, mais très efficace. Nous stimulons la créativité et la passion au sein de nos entreprises, ce qui permet au développement personnel de prospérer. Les organisations les plus performantes emploient des individus aux compétences variées, capables de travailler dans divers domaines pour mener à bien des projets contribuant à la croissance de l'entreprise. Les apprentis, stagiaires et jeunes diplômés peuvent s'épanouir et développer une expérience rapidement, tout en apportant leur contribution à des sessions de réflexion créative, ou bien à des projets ou tâches visant à résoudre des problèmes. Après tout, ils représentent l'avenir de l'entreprise. Et, surtout, ils ont une façon d'appréhender les problèmes basés sur les faits, loin d'être limitée aux points de vue conventionnels que nous soutenons tous lorsque nous travaillons dans une entreprise depuis un certain temps.
Revenons à nos leaders. Une gêne peut se faire sentir à court terme. Nous pouvons avoir l'impression de perdre le contrôle ou de ne pas maîtriser le sujet tandis que nous commençons à travailler sur des projets transverses ou sommes affectés à d'autres services de l'entreprise. Cette gêne se produit lorsque nous sommes amenés à acquérir de nouvelles connaissances.
Il est important que nous comprenions que les leaders de demain doivent s'ouvrir à des compétences et une expertise qu'ils ne possèdent pas nécessairement. Tout le monde doit pouvoir apprendre de ses erreurs, faire preuve d'humilité et savoir demander de l'aide. Ce n'est qu'ainsi qu'une véritable collaboration verra le jour.
Le leadership n'est jamais soumis à autant de pression que lorsqu'un changement est initié. Il est primordial de rappeler aux leaders que leur rôle n'est autre que de diriger.
Par conséquent, que doit faire un leader catalyseur du changement ?
Laisser de côté tout sentiment d'insécurité
Acceptez que le rôle du leader est de gérer une vision et des personnes pour y parvenir. Prenez le temps de comprendre les forces et objectifs de vos équipes, ainsi que ce qui les motive à donner le meilleur d'elles-mêmes.
Bâtir la confiance et donner un feedback sur les forces et limites des collaborateurs
Faire des retours est sain et doit être fait de façon équilibrée. Un dialogue ouvert au sein d'une équipe permet aux personnes qui la composent de dire si elles se sentent dépassées. Cela peut donner à un autre membre de l'équipe un nouveau défi à relever. Encouragez cette honnêteté et essayez de ne pas cantonner chacun aux responsabilités qu'indique sa fiche de poste. L'équipe n'en grandira pas.
Se défaire des conventions sans perdre de vue la vision de l'entreprise
Chacun doit contribuer à imaginer et partager la vision du changement culturel. Les leaders doivent prouver que même les idées les plus ambitieuses peuvent être réalisées avec le degré de motivation et l'état d'esprit adéquats. Fêtez chaque victoire, montrant ainsi que chaque progrès est positif et a son importance.
Encourager la prise de décisions à tous les niveaux
Apporter son soutien et son aide est plus facile à dire qu'à faire, particulièrement lorsqu'une solution rapide s'impose comme une évidence. La plupart des individus prendront des responsabilités et progresseront s'ils sont amenés à prendre des décisions. Les notions de responsabilité et d'autonomie comptent beaucoup à nos yeux et concernent même les plus jeunes recrues de chaque équipe. En tant que leader, il peut être sage de fermer les yeux de temps en temps sur les moyens utilisés pour arriver à ses fins, tant que le résultat souhaité est obtenu.
Faites disparaître la peur des reproches en cas d'erreurs
Faire des erreurs est humain et permet d'apprendre. Un leader privilégiant la collaboration sera accessible et disponible pour aider ou guider les collaborateurs qui commettent ces erreurs, ce qui leur permettra d'avancer et de se les approprier afin d'en tirer du positif. Parfois, montrer l'exemple en tant que leader peut passer par le fait de se retrousser les manches et mettre la main à la pâte pour aider. Cela ne signifie pas qu'on minimise l'erreur, mais qu'on garde à l'esprit qu'une démonstration vaut parfois mieux que des instructions.
Inciter les équipes à progresser de façon proactive en tirant des leçons
Les membres d'une équipe dont la philosophie consiste à se soutenir les uns les autres doivent aussi être capables de remettre en question les idées de chacun de façon constructive. Les enseignements tirés sont précieux ; il est important de se les rappeler, étant donné qu'il est très probable qu'ils s'intègrent à des processus de gestion de projet à venir. En définitive, apprendre de nos erreurs nous permet de ne pas les reproduire.
On parle parfois du changement comme d'une « amélioration continue ». Quand on y pense, c'est tout à fait logique. Le principal frein au changement dans les entreprises est le collaborateur. Tout le monde a peur du changement par nature, tandis que l'« amélioration continue » est ce que nous visons tous. Faites-en sorte de rendre possible l'amélioration continue dans votre entreprise, exploitez votre approche de sa gestion et efforcez-vous de devenir un leader ayant réussi à piloter le changement.
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