L’annonce de la démission d’un membre clé de l’équipe est une situation que nous avons tous connue. Vous saviez que ce jour viendrait, mais vous devez maintenant trouver le nouveau collaborateur idéal pour le remplacer.
Supposons que le processus d’embauche se déroule bien : Vous avez reçu de nombreuses candidatures intéressantes, nombreux de ces candidats passent un bon entretien et vous avez trouvé quelqu’un qui a un CV fantastique et qui accepte le poste. Super. Vraiment facile, non ?
Mais que se passe-t-il lorsque ce nouveau collaborateur ne répond pas aux attentes, n’est pas épanoui à son poste ou démissionne une semaine après la fin de sa période d’essai ? En moyenne, le recrutement ainsi que le temps et les ressources consacrés à sa formation équivalent à 75 % du salaire de l’employé. Une étude réalisée en 2024 par Spring Personelle révèle que 18 % des nouveaux collaborateurs voient leur période d’essai prolongée… ou ne la passent pas. Vous vous retrouvez donc au point de départ, avec en plus : des ressources dépensées inutilement, un manager frustré car son équipe est toujours en sous-effectifs et une équipe de recrutement démotivée qui a passé des mois à travailler sur ce rôle, sans aucun résultat concret.
Certains recrutements échouent pour des raisons indépendantes de notre volonté, mais beaucoup de ces échecs sont dus au fait que, même après des mois de recherche, vous n’avez tout simplement pas embauché la bonne personne. Ce n’est pas la faute de l’équipe de recrutement, c’est parce que la façon dont vous recrutez ne fonctionne pas. C’est comme donner un tire-bouchon à un plombier et lui demander de réparer votre robinet qui fuit. Sans les bons outils, vous n’avancerez pas. Ou pire.
Voici le problème : Vous utilisez les CV et l’expérience pour faire une présélection. Cette méthode fonctionne pour 80 % des embauches, mais pour garantir que votre taux d’embauche se rapproche des 95 %, vous devez prendre en compte un autre facteur. Vous devez analyser les compétences relationnelles.
Forbes définit les compétences relationnelles comme des « compétences humaines ». Elles incluent notamment la collaboration, la gestion du temps, la communication, la créativité et le leadership. Un manager lira de nombreux CV qui énumèrent ces compétences. Il est difficile de les prouver sans offrir le poste et voir comment le collaborateur se débrouille. C’est là que les évaluations psychométriques entrent en jeu… En demandant aux candidats de remplir des évaluations de personnalité et de comportement, vous êtes en mesure de voir quelles sont les compétences relationnelles qui leur viennent naturellement dans certaines situations professionnelles. Notre méthodologie est étayée par la science et est reconnue dans le secteur.
Il existe une myriade de raisons pour lesquelles une personne réussit dans un poste, et malheureusement vous ne pouvez pas créer une recette parfaite pour trouver votre nouveau collaborateur. En revanche, vous pouvez vous en approcher grâce à Thomas Assess qui utilise la psychométrie pour développer un profil de poste et sélectionner trois caractéristiques essentielles pour réussir dans un rôle. Vous avez le choix entre : analytique, communicatif, décisif, ambitieux, résilience émotionnelle, indépendant, innovant, méthodique et coopératif.
Une fois que chaque candidat a passé les évaluations psychométriques de comportement, d’aptitude et de personnalité, le manager peut immédiatement voir qui est le mieux adapté au poste, grâce à des données étayées par la science. Et, dans l’éventualité où un candidat doté d’un excellent CV n’aurait pas tout à fait satisfait aux exigences avec ses résultats psychométriques, nos psychologues ont fourni des questions sur mesure à poser lors de l’entretien, afin d’approfondir ses résultats et de vous aider à trouver la personne la plus apte à répondre aux besoins de votre entreprise.
Selon Forbes, 84 % des travailleurs insistent sur le fait que les candidats doivent posséder des compétences relationnelles, et c’est quelque chose que nous prenons en compte depuis déjà plusieurs années lorsque nous recrutons chez Thomas. Nous sommes la preuve que cela fonctionne Au cours des trois dernières années, le nombre de collaborateurs qui ont quitté l’entreprise en raison d’une « période d’essai insatisfaisante » se compte sur les doigts d’une main et seuls 21 employés ont quitté l’entreprise au cours de la première année.
Si l’on regarde ce chiffre de plus près et qu’on le compare aux données de référence, on constate qu’un employé sur cinq ne passe pas sa période d’essai, ce qui représente 20 % des embauches. Au cours de cette période, nous avons recruté environ 130 personnes. Si nous comparons ce chiffre aux données de référence, 26 personnes devraient ne pas réussir leur période d’essai.
Les chiffres ne mentent pas : notre méthode fonctionne.
Trouver et garder le bon candidat n’est pas un nouveau problème, mais il peut être résolu grâce à nos nouvelles solutions. Prenez contact avec nous aujourd’hui et nous organiserons une démonstration pour vous montrer comment nos outils fonctionnent et comment Thomas Assess peut simplifier votre processus de recrutement.
