We kennen allemaal dat gevoel wel als een fantastisch teamlid jouw bedrijf gaat verlaten. Je wist dat dit ooit kon gebeuren, maar nu sta je voor de taak deze rots in de branding te vervangen met de perfecte nieuwe werknemer.
Stel dat het werving en -selectieproces goed verloopt: Je hebt verschillende geschikte kandidaten, waarvan er velen goed door de interviews komen. Uiteindelijk rolt er eentje uit met een fantastische cv die de baan graag wil hebben. Geweldig. Dat was gemakkelijk, toch?
Maar wat gebeurt er als deze werknemer niet aan de functieverwachtingen voldoet, zich niet blij voelt in deze positie of misbruik maakt van de proefperiode en een week later vertrekt? Gemiddeld spendeer je 75% van het salaris van de werknemer aan tijd en middelen om iemand aan te nemen en te trainen. Uit een onderzoek in 2024 van Spring Personelle bleek dat 18% van de nieuwe starters ofwel een langere proefperiode krijgt... of er helemaal de brui aan geeft. En daarmee ben je weer terug waar het begon, maar nu met een nog groter gat in het bedrijfsbudget, een gefrustreerde werving- en selectiemanager die een werknemer mist in het team, plus een gedemotiveerd selectieteam dat maanden bezig is geweest om die functie te vervullen.
Soms pakt het gewoon niet goed uit met nieuwe werknemers, omwille van redenen waar niemand iets aan kon doen. Vaak komt het er echter op neer dat je, zelfs na maanden zoeken, gewoon de verkeerde persoon hebt aangenomen. Dat ligt niet aan het werving- en selectieteam, maar komt door de manier waarop we selecteren. Alsof je de loodgieter een garde geeft met het verzoek om je lekkende kraan te repareren. Zonder de juiste tools, moet je weer helemaal opnieuw beginnen. Of erger.
Dit is het probleem: We gebruiken cv's en ervaring om te bepalen wie we uitnodigen voor een gesprek. Dit werkt bij 80% van de nieuwe werknemers, maar willen we die score voor succesvolle werving richting de 95% brengen, dan moeten we hier nog een criteria aan toevoegen. We moeten namelijk naar de sociale vaardigheden kijken.
Forbes definieert sociale vaardigheden als 'menselijke of interpersoonlijke vaardigheden', die uiteenlopen van samenwerking en timemanagement, tot communicatie, creativiteit en leiderschap. Een werving – en selectiemanager zal veel cv's tegenkomen die deze vaardigheden benoemen. Ze zijn lastig te bewijzen zonder iemand aan het werk te kunnen zien in de functie. Dit is waar psychometrische assessments komen kijken. Door je kandidaten te vragen of ze de persoonlijkheids- en gedragsassessments willen invullen, kun je zien over welke sociale vaardigheden ze van nature beschikken in een werkomgeving. Dit alles wordt onderbouwd door onze toonaangevende wetenschap binnen de sector.
Er zijn talloze redenen waarom iemand succes heeft in een functie en we kunnen helaas niet het perfecte recept creëren en op de volgende nieuwe werknemer loslaten. Toch kom je met Thomas Assess behoorlijk in de buurt, omdat je psychometrie gebruikt om een functieprofiel samen te stellen en drie basiskenmerken selecteert die het meest belangrijk zijn voor de functie. Je kunt uit de volgende kenmerken kiezen: analytisch, communicatief, besluitvaardig, gedreven, emotioneel veerkrachtig, onafhankelijk, innovatief, procesgericht en ondersteunend.
Als elke kandidaat de psychometrische assessments voor gedrag, leervermogen en persoonlijkheid heeft afgelegd, kan het werving- en selectieteam onmiddellijk zien wie het meest geschikt is voor de functie aan de hand van wetenschappelijk onderbouwde gegevens. En mocht er een kandidaat tussen zitten met een glorieuze cv die bij de psychometrische scores niet helemaal voldeed aan de vereisten, dan bieden onze psychologen speciaal afgestemde vragen die je kunt stellen tijdens het interview. Zo kun je de resultaten grondig toetsen en de meest geschikte persoon vinden.
Forbes meldt dat 84% van de werknemers erop staat dat kandidaten over sociale vaardigheden moeten beschikken en wij toetsen daar zelf ook al een tijdje op bij onze selectie voor Thomas. De resultaten van deze praktijk spreken voor zich. We kunnen het aantal teamleden dat in de afgelopen drie jaar wegging vanwege een 'onbevredigende proefperiode' op één hand tellen. Bovendien zijn er slechts 21 werknemers tijdens hun eerste arbeidsjaar vertrokken.
Die gegevens hebben we geanalyseerd en vergeleken met de benchmark, waarbij 1 op de 5 werknemers niet door de proefperiode komt, wat neerkomt op 20% van de nieuwe werknemers. Tijdens die periode hebben we ongeveer 130 mensen aangenomen. Vergelijken we dat met de benchmarkgegevens, dan zouden er naar verwachting 26 mensen afhaken tijdens de proefperiode.
Het is alsof we over een superkracht beschikken en onze cijfers voor personeelsbehoud bewijzen dat.
De juiste nieuwe werknemer vinden en behouden is geen nieuw probleem, maar wel een dat je kunt verhelpen met onze nieuwe oplossingen. Maak een praatje met ons via de chat en boek een demo. Dan laten wij je zien hoe het allemaal werkt en wat Thomas Assess voor jouw werving- en selectietraject kan betekenen.
