Comment parvenir à un équilibre entre les les différentes générations dans votre entreprise ? Il faut savoir que la main-d'œuvre de plus en plus jeune. D'ici 2020, la génération Z née entre le milieu des années 1990 et 2010, représentera environ 20 % de la main-d'œuvre mondiale selon certains rapports. Alors, pourquoi faut-il aborder la question de la gestion de la génération Z en milieu professionnel dès aujourd’hui?
Il est essentiel de commencer à parler des attentes professionnelles de la génération Z afin que les leaders puissent s'adapter à cette nouvelle génération, la soutenir de la façon qui lui conviendra et en faire des collaborateurs performants (qui deviendront ensuite les prochains leaders).
Nous avons posé quelques questions à Ian MacRae, psychologue du travail, chercheur, écrivain et fondateur de High Potential Ltd. Ian a beaucoup écrit sur les différences générationnelles en milieu professionnel, notamment dans son deuxième livre intitulé « Motivation and Performance » (Kogan Page, 2017), qui traite de la motivation et des différences générationnelles, ou dans son quatrième livre, « High Potential: How to spot manage and develop talent people at travail » (Bloomsbury, 2018).
Tout d'abord, merci d'avoir accepté de répondre à nos questions, Ian. Vous êtes un expert des différences générationnelles.
Dans votre livre « Motivation et performance », vous avez écrit : « Recruter des jeunes ne doit pas être considéré comme un fardeau. Si vous faites les choses correctement, vous pourrez exploiter le potentiel considérable que présentent les jeunes. » De quel potentiel parlez-vous ?
C'est une question que j'ai posée dans « Motivation and Performance » et abordée de manière plus approfondie dans mon dernier livre, « High Potential: How to spot manage and develop talented people at work ». Ce potentiel varie selon les individus, et les employeurs devraient le définir très clairement en fonction de son utilisation. Ce qui fait l'efficacité d'un leader est très différent de ce qui fait l'efficacité d'un responsable des relations publiques, d'un vendeur ou d'un technicien. Les jeunes salariés sont de futurs leaders, scientifiques, marketeurs et vendeurs. Par conséquent, les entreprises doivent comprendre et définir clairement pourquoi un individu est efficace (ou a de fortes chances d'être efficace) à un poste particulier, puis attirer les bonnes personnes.
Pouvez-vous résumer l'argumentation que vous développez dans ces deux livres en quelques phrases ?
Il y a autant de diversité au sein d'une même génération qu'entre des générations différentes. Il existe des outils et des indicateurs utiles pour identifier le potentiel et la bonne performance au travail qui ne sont pas liés à l'âge. C'est l'une des raisons pour lesquelles j'ai créé l'outil de mesure du potentiel de leadership HPTI (High Potential Trait Indicator) avec Adrian Furnham. Cet outil scientifique nous permettra d'identifier les leaders de demain.
Selon vous, quelles sont et seront les motivations de cette jeunesse ?
Je pense que les motivations des jeunes sont aussi diverses que celles de la génération précédente. Le mythe veut que cette jeune génération soit motivée par l'excitation, la reconnaissance et le développement professionnel. En réalité, la classe, le revenu et des différences individuelles comme la personnalité ont un impact beaucoup plus important sur leur motivation. Par exemple, ceux qui ont des difficultés à payer leurs factures et leur loyer accordent plus d'importance au salaire et à la sécurité de l'emploi que leurs pairs plus aisés du même âge. Chaque génération rêve de pouvoir s'épanouir et de faire progresser sa carrière, mais toutes réalisent rapidement qu'elles doivent d'abord gagner de quoi subvenir à leurs besoins.
Les stéréotypes sur les générations et leurs différences semblent être votre bête noire ! Que peuvent faire les entreprises pour réduire le nombre de ces stéréotypes ?
Tous les stéréotypes dénués de tout fondement factuel créent des barrières inutiles sur le lieu de travail. Les stéréotypes sur les générations sont particulièrement irritants, car ils ont tendance à être coriaces. Au temps de la Grèce antique, certaines personnes ont par exemple avancé que l'invention de l'écriture nuirait à la capacité des générations futures à retenir des informations. Ce même argument est réutilisé aujourd'hui à propos de l'accès aux informations en ligne.
À ce sujet, les membres de la génération Z sont décrits comme des natifs du numérique ou « digital natives » en anglais. Pensez-vous que ce terme soit correct ?
Absolument, ceux qui ont grandi dans des régions avec une connexion à Internet et un accès facile aux appareils mobiles semblent maîtriser plus naturellement les technologies. Cependant, grandir avec des appareils mobiles et une connexion permanente n'est pas forcément synonyme de compétences professionnelles.
Bien sûr! Voici maintenant une autre question ! Comment gérer les salariés issus de la génération Z ? Auront-ils besoin d'être traités différemment des collaborateurs plus âgés ?
Oui et non. Les managers devront certainement apprendre de nouvelles compétences pour gérer leur personnel. Heureusement, les technologies de communication, de gestion des tâches, de gestion de contenu et de publication numérique se généralisent, car elles seront essentielles pour y parvenir. Toutefois, si les outils utilisés pour gérer le personnel sont en train de changer, les capacités requises resteront sensiblement les mêmes.
Certaines personnes s'inquiètent des différents niveaux de confiance en soi qu'affiche la génération Z. Êtes-vous d'accord avec cette inquiétude ? Quelles approches les entreprises pourraient-elles adopter pour gérer ce problème ?
On a souvent l'impression que les jeunes ont un niveau d'estime de soi excessivement élevé (ou très faible). Selon certains, en donnant un trophée à tous les jeunes de cette génération, nous les avons transformés en narcissiques égocentriques qui ont besoin d'être constamment félicités. D'autres soutiennent que l'insécurité de l'emploi, l'instabilité politique, les changements technologiques et sociétaux imprévisibles du monde d'aujourd'hui ont créé une génération inquiète et angoissée. La vérité se situe quelque part entre ces deux extrêmes. Les entreprises doivent simplement communiquer leurs attentes et leurs opportunités professionnelles.
Clarifiez les exigences des postes, expliquez comment les promotions, les augmentations et les primes sont accordées. Créez un environnement de travail qui permettra aux salariés d'être performants, embauchez les meilleurs candidats (quel que soit leur âge) et donnez un retour constructif et honnête. En fin de compte, si vous offrez à vos collaborateurs l'environnement et les ressources nécessaires pour progresser, leur confiance améliorer leur comportement et à leur performance.
Il est important de bien comprendre vos équipes et vos recrues potentielles, si vous voulez donnez du bien-être et faire prospérer votre entreprise. Que pensez-vous que les entreprises devraient faire pour avoir une meilleure idée des valeurs, des motivations et des attentes professionnelles de ceux issus de la génération Z ?
Il suffit de leur demander. Les meilleurs managers et leaders comprennent parfaitement leur personnel ainsi que leur entreprise. Les motivations peuvent changer au fur et à mesure ou soudainement. Certains collaborateurs voudront un emploi stable, des revenus réguliers et suffisamment de temps pour leurs centres d'intérêt et s'occuper de leur famille, tandis que d'autres voudront consacrer leur temps et leur énergie à leur carrière. Ne présumez pas que toute la génération Z est motivée par la même chose. Vous devez considérer la motivation comme un facteur individuel et non comme une norme générationnelle.
Nous arrivons à notre dernière question. Nous savons que, pour vous, les différences générationnelles sont un mythe, mais pensez-vous que les méthodes de recrutement des entreprises changeront vis-à-vis des ces jeunes ?
Les plateformes vont certainement évoluer et de nombreuses entreprises utilisent déjà de nouvelles méthodes pour se positionner comme des lieux de travail attractifs. Par exemple, les employeurs les plus compétitifs font la promotion de leur entreprise auprès de leurs clients, mais également auprès de leurs recrues potentielles. Cet exercice de promotion de l'image de marque a même été directement intégré aux stratégies des services de recrutement. Les vidéos et articles promotionnels en ligne, le contenu viral et les communications internes ne doivent pas être limités aux offres d'emploi de base. Pour certaines des entreprises les plus innovantes et les plus performantes, il est plus difficile de recruter des talents que d'attirer de nouveaux clients.
Merci, Ian. Vos réponses nous incitent à réfléchir !
Votre compréhension des jeunes de la génération Z peut être un atout ou un défi, il ne tient qu'à vous de découvrir leurs motivations professionnelles pour exploiter leur potentiel.
Si vous souhaitez plus d'informations sur le contenu de cet article, ou si vous souhaitez améliorer la diversité ainsi que l'implication de votre personnel et introduire des critères de performance ou des audits sur l'impact dans votre entreprise, contactez Thomas, qui pourra vous aider.
