Hoe zorg je voor diversiteit wat betreft leeftijden binnen je bedrijf? De leeftijd van de beroepsbevolking wordt alsmaar jonger. Er zijn berichten dat de Generatie Z, mensen die geboren zijn tussen halverwege de jaren 90 en 2010, in het jaar 2020 ongeveer 20% van de wereldwijde beroepsbevolking zal uitmaken. Dus waarom is het belangrijk om het managen van de Generatie Z op de werkplek te bespreken?
Het is essentieel om het op tijd over de verwachtingen van Generatie Z op de werkplek te hebben, zodat leiders zich kunnen aanpassen aan de complexiteit van een nieuwe generatie, ze op de best mogelijke manier kunnen ondersteunen, en er met hun leiderschap voor kunnen zorgen dat ze succesvolle arbeidskrachten worden - en ja, ook de toekomstige leiders van onze bedrijven.
We interviewen Ian MacRae, organisatiepsycholoog, onderzoeker, schrijver en oprichter van High Potential Ltd., voor een gesprek over deze opkomende arbeidskrachten. Ian heeft uitgebreid geschreven over generatieverschillen op de werkplek, o.a. in zijn tweede boek Motivation and Performance (Kogan Page, 2017) waarin hij onderwerpen zoals motivatie en generatieverschillen bespreekt, en in zijn onlangs uitgegeven vierde boek High Potential: How to spot, manage and develop talent people at work (Bloomsbury, 2018).
Ian, allereerst bedankt voor je deelname aan dit interview. Jouw kennis en ideeën over generatieverschillen zijn erg uitgebreid.
In je boek Motivation and Performance zeg je: "Het aannemen van jonge mensen moet niet als last worden gezien. Als je het goed doet, hebben jongere werknemers een groot potentieel." Welk potentieel denk je dat jongere werknemers hebben?
Dat is een vraag die in Motivation and Performance wordt gesteld en nog uitgebreider wordt besproken in mijn nieuwste boek, High Potential: How to spot, manage and develop talented people at work. Dit potentieel verschilt per individu, en werknemers moeten potentieel erg duidelijk definiëren in de zin van "potentieel om wat te doen?" Wat een leider succesvol maakt verschilt van wat een pr-medewerker, verkoper of technicus succesvol maakt. Jongere werknemers zijn de leiders, wetenschappers, marketeers en verkopers van de toekomst. Bedrijven moeten begrijpen en duidelijk definiëren wat een persoon succesvol maakt (of waardoor ze veel potentieel hebben om te slagen) in een specifieke functie en daar vervolgens de juiste mensen voor aantrekken.
Kun je je argument in beide boeken in een paar zinnen samenvatten?
Er bestaat evenveel diversiteit binnen de generaties zelf als tussen de generaties onderling. Er zijn handige tools en statistieken die helpen om potentieel en goede prestaties op het werk te identificeren en die niets te maken hebben met de geboortedatum van die persoon. Dat is een van de redenen dat ik de High Potential Trait Indicator (HPTI) samen met Adrian Furnham heb ontwikkeld, om wetenschappelijke tools te gebruiken om de leiders van de toekomst te kunnen identificeren.
Wat denk je dat de motivaties van de jongere arbeidskrachten zijn en zullen worden?
Ik denk dat de motivaties van jongere arbeidskrachten even divers zijn als die van de vorige generatie. Er bestaat een mythe dat de jongere generatie wordt gemotiveerd door spanning, erkenning en carrièreontwikkeling. Maar eigenlijk is het zo dat klasse, inkomen en individuele verschillen, zoals persoonlijkheid, een veel grotere impact op de motivatie van personen hebben. Mensen die bijvoorbeeld moeite hebben met het betalen van de maandelijkse rekeningen en huur zijn meer gericht op een goed salaris en baanvastheid dan hun meer welvarende leeftijdsgenoten. Zelfactualisatie en carrièreontwikkeling zijn een droom, maar elke generatie ontdekt al snel dat allereerst de rekeningen betaald moeten worden.
Het stereotyperen van generaties en hun verschillen lijkt je behoorlijk dwars te zitten. Wat kunnen bedrijven doen om het stereotyperen van groepen arbeidskrachten te verminderen?
Alle stereotypes die niet op feiten berust zijn creëren onnodige en nutteloze barrières op de werkplek. Vooral de stereotypes over generaties zijn vervelend omdat ze zo hardnekkig zijn. Sommige oud-Griekse critici stelden al dat de uitvinding van het schrijven ervoor zou zorgen dat de volgende generaties minder goed informatie zouden kunnen onthouden. Tegenwoordig wordt datzelfde argument gebruikt over de directe toegang die iedereen heeft tot digitale informatie.
Over digitale informatie gesproken: zij die deel uitmaken van de Generatie Z worden ook wel beschreven als "digital natives". Vind je dit een kloppende term?
Absoluut. Doordat de Generatie Z met internet en eenvoudige toegang tot mobiele apparaten is opgegroeid, zijn die technologieën voor hen veel vanzelfsprekender. Maar dat opgroeien terwijl je constant verbonden bent dankzij die mobiele apparaten vertaalt zich niet noodzakelijkerwijs in vaardigheden voor op de werkvloer.
Natuurlijk. Dit is misschien ook een interessante vraag voor je: Hoe moeten we werknemers van de Generatie Z managen? Moeten die op een andere manier gemanaged worden dan oudere werknemers?
Ja en nee. Managers zullen ongetwijfeld nieuwe vaardigheden moeten aanleren om de werkplekken van de toekomst te managen. Technologieën voor communicatie, taakbeheer, contentbeheersystemen en digitale publishing worden steeds meer gebruikt en zullen essentieel worden. Maar terwijl de tools voor het managen van mensen veranderen, blijven de benodigde vaardigheden voor het managen en leiden van mensen grotendeels hetzelfde.
Er bestaan zorgen over de Generatie Z en verschillende niveaus van zelfvertrouwen. Ben je het daarmee eens? Welke aanpak zouden bedrijven moeten invoeren om hiermee om te gaan?
De veronderstelling bestaat dat jonge mensen buitensporig veel (of weinig) zelfvertrouwen hebben. Sommigen zeggen dat de cultuur van "Iedereen krijgt een medaille" tot gevolg heeft dat de volgende generatie er een is die uit egocentrische narcisten bestaat die constant geprezen moeten worden. Anderen stellen dat de huidige cultuur van werkonzekerheid, politieke instabiliteit, onvoorspelbare technologische en maatschappelijke verandering voor een angstige en onzekere generatie heeft gezorgd. De waarheid ligt in het midden. Bedrijven moeten duidelijk aangeven wat de verwachtingen en mogelijkheden binnen een baan zijn.
Zorg ervoor dat de functie-eisen transparant zijn. Leg uit hoe promoties, opslag en bonussen worden toegekend. Creëer de werkomgeving waarin mensen succesvol kunnen zijn, neem de beste kandidaten aan (onafhankelijk van hun leeftijd), geef constructieve en eerlijke feedback. Bied werknemers de omgeving en middelen om te slagen, en hun zelfvertrouwen is uiteindelijk gebonden aan hun eigen gedrag en prestaties.
Het is binnen bedrijven belangrijk om werknemers en potentiële werknemers te begrijpen, zeker als je tevreden personeel en een succesvol bedrijf wilt. Wat zouden bedrijven méér kunnen doen om bewuster te zijn van de waarden, motivaties en verwachtingen van werknemers van de Generatie Z op de werkplek?
Vraag het ze gewoon. De beste managers en leiders begrijpen hun mensen net zo goed als hun bedrijf. Motivatie kan langzaamaan veranderen, maar ook heel plots. Sommige werknemers willen een stabiele baan, een regelmatig inkomen en genoeg tijd om aan hun eigen interesses te besteden of om met hun familie door te brengen. Anderen zullen juist het grootste gedeelte van hun tijd en energie in hun carrière willen investeren. Ga er niet van uit dat iedereen van de Generatie Z door dezelfde zaken wordt gemotiveerd. Begrijp motivatie als een individuele factor, niet als norm voor een hele generatie.
Ter afsluiting: we begrijpen dat je denkt dat generatieverschillen een mythe zijn, maar denk je dat de manieren waarop bedrijven jongere werknemers aannemen zullen veranderen?
De platforms zullen ongetwijfeld veranderen en veel bedrijven promoten zichzelf als aantrekkelijke plekken waar op nieuwe manieren wordt gewerkt. Competitieve werknemers promoten zichzelf en het imago van hun bedrijf bijvoorbeeld bij toekomstige werknemers én klanten. Dit is een merkstrategie geworden die is geïntegreerd met de recruitment-afdeling. Promotionele video's en online artikelen, virale content en interne communicatie hebben een veel groter bereik dan gewone vacatures. Voor een aantal van de meest innovatieve bedrijven met een snelle groei is het aantrekken van toptalent moeilijker dan het trekken van nieuwe klanten.
Dank je, Ian. Dit biedt stof tot nadenken.
Ben je het met Ian eens? Heb je er zelf iets over te zeggen?
De Generatie Z en jouw begrip van deze beroepsbevolking kan je geheime wapen of grootste uitdaging zijn. Wat je nu doet om hun motivaties in hun werk te gaan te begrijpen, kan bepalen welke van de twee dat zal zijn.
Als je meer informatie wilt over wat er in deze blogpost besproken is, of als je het wilt hebben over ideeën met betrekking tot diversiteit, werknemersbetrokkenheid, talent benchmarks of audits met negatieve gevolgen voor je organisatie, neem dan contact op met Thomas om meer te weten te komen over de beste aanpak voor jouw bedrijf.
