A l’approche d’une période de récession et de diminution des budgets de recrutement, les professionnels RH subissent une pression considérable pour tenter de rapporter plus, tout en dépensant moins. Il peut être tentant de faire l'impasse sur une analyse approfondie des candidats afin de gagner du temps. Cependant cela peut avoir des conséquences à long terme.
Le nombre de personnes souhaitant changer d'emploi est moins élevé qu'au cours des 12 derniers mois en raison de l’inflation économique actuelle. Cependant, les modifications de l’environnement professionnel observés lors de la pandémie, tel que le travail hybride et l’importance du bien être des collaborateurs sont bel et bien installées. De même pour les évolutions technologiques, qui appellent les collaborateurs à apprendre et à se mettre à niveau en permanence pour rester performants.
Les entreprises ont besoin de nouveaux talents capables de travailler agilement, de gagner en compétences rapidement et de démontrer des qualités de leadership parmi le changement et l’incertitude. Du fait du manque de talents disponibles, les employeurs doivent redoubler d’effort sur l’évaluation de leurs candidats. Afin d’identifier les talents de manière efficace, les recruteurs doivent être astucieux et utiliser les meilleures technologies de recrutement. En période de récession, l’évaluation des candidats s’avère décisive pour un recrutement performant.
Une solution à la pénurie de compétences
Au vu du marché du travail actuel et de l’augmentation des coûts, supprimer les étapes non-essentielles du processus de recrutement semble pertinent. Cependant, nos recherches suggèrent que la pression subie par les Responsables RH pour accélérer l’embauche, pourrait conduire à des erreurs coûteuses. Selon les recruteurs, 57% des nouvelles recrues ne donnent pas satisfaction à leur employeur (Spotlight Research Report).
Le premier indicateur de réussite d’un candidat dans sa nouvelle fonction est sa capacité cognitive ou « aptitude » (Schmidt, 2016), contrairement à son expérience et son CV qui sont des indicateurs moins pertinents. Afin de recruter des talents performants, les Responsables RH devraient porter leur attention sur l’évaluation de l’intelligence fluide des candidats, dans le but d’évaluer leur rapidité d’apprentissage et de prédire leur potentiel de développement continu.
L'évaluation des aptitudes Thomas (ou GIA), permet d’obtenir une vision détaillée de l’intelligence fluide d’une personne. Cette dernière révèle la rapidité avec laquelle le candidat peut saisir les aspects fondamentaux d’une nouvelle fonction, traiter les informations nouvelles et évaluer ses qualités de dirigeant potentiel. Cette évaluation se concentre sur un panel de compétences cognitives comprenant la capacité de l’individu à raisonner (raisonnement), détecter les erreurs (vitesse de perception), traiter les informations numériques (vitesse et justesse numérique), les mots (sens des mots) et les informations visuelles (visualisation spatiale). Prédire la compatibilité du poste avec l’équipe a du sens, tout comme améliorer l’engagement et la productivité des collaborateurs, en se penchant sur leurs bien-être.
Traiter le manque de compétences
Du fait du développement technologique, l’acquisition de nouvelles compétences est sans cesse nécessaire. Les marchés évoluant rapidement, les entreprises ont alors besoin d’une main d’œuvre capable de maintenir le rythme et de gérer efficacement le changement et l’incertitude.
L'expérience et le potentiel d’apprentissage sont deux facteurs importants pour déterminer l’efficacité avec laquelle les personnes feront face au changement et aux difficultés. L’expérience est constituée de caractéristiques évoluant dans le temps telles l’éducation, les connaissances, la formation et l’expérience professionnelle. Le potentiel d’apprentissage, quant à lui, fait davantage référence aux caractéristiques stables dans le temps tels les traits de personnalité, les valeurs et l’intelligence. Par conséquent, aujourd’hui, afin de réussir dans un monde complexe et changeant, les dirigeants doivent utiliser le savoir qu’ils ont acquis au cours des années ainsi que leurs capacités mentales et leur agilité pour prendre des décisions sages et affirmées.
Il est important de noter que les dirigeants ont aussi besoin de collaborateurs ayant les capacités cognitives de mener à bien leurs décisions. Les dirigeants se tournent vers les RH afin de recruter des managers aux aptitudes cognitives élevées ainsi que des collaborateurs ultra-performants, qui grâce à leurs caractéristiques cognitives, seraient en capacité d’occuper des fonctions de direction. Pour faire face au changement, les entreprises ont besoin de personnes aux potentiels comportemental et cognitif élevés. Pour réussir, chaque fonction de direction requière un comportement adapté. La connaissance de celui-ci est un élément clé pour le recrutement de cadres supérieurs.
« Pour chaque fonction… le premier critère à prendre en compte est l’aptitude cognitive générale, qui est différente du QI. Elle est la capacité à apprendre. La capacité à intégrer les informations sur le terrain. La capacité à traiter des éléments variés. » - Laszlo Bock, ancien vice-président directeur de People Operations chez Google
Aide lors de recrutement hybride
La communication dans un environnement de recrutement ou de travail hybride est plus complexe qu’au sein des bureaux. Il peut être plus compliqué de déterminer quelle sera la contribution apportée par un candidat à la dynamique de l’équipe et plus difficile d’intégrer de nouvelles recrues au sein d’équipes déjà existantes. En période de forte pénurie de compétences, les responsables de recrutement doivent savoir quels candidats ont le potentiel d’intégrer avec succès une équipe, d’apprendre les compétences requises rapidement et de mener la structure vers de nouveaux horizons.
Les évaluations d’aptitudes se concentrent sur un éventail de capacités cognitives, sont faciles à compléter et fournissent de nombreuses informations sur les candidats dans un environnement de recrutement à distance. Naturellement, certaines compétences évaluées par le Thomas GIA, seront essentielles pour certaines fonctions, tandis que d’autres le seront moins. Créer un profil de fonction précisant les capacités essentielles à la fonction recherchée, augmentera l’efficacité et l’objectivité de votre processus de recrutement. Dans un environnement de travail hybride ou à distance, l’évaluation indiquera à quel point le candidat est à l’aise pour traiter de nouvelles informations et à quel point il lui sera facile de s’adapter à son nouvel environnement de travail.
Le travail à distance peut être une nouvelle normalité, mais nos réactions comportementales sont prévisibles, puisque les préférences de comportement des individus sont constantes dans le temps (Furnham, 2002). Basé sur les résultats, le test comportemental Thomas’ Remote Working Report, validé par la British Psychological Society, offre un aperçu détaillé de la manière dont les entreprises managent, communiquent et motivent les nouveaux collaborateurs, dans un environnement en distanciel. Le rapport présente les réactions comportementales des candidats en distanciel et comment l’entreprise les aide à accomplir leur travail au mieux, dans un tel environnement.
Vaincre les biais lors du recrutement
Dans les situations incertaines, telles les décisions d’embauche, nous avons tendance à être influencés par des biais inconscients. Par exemple, les candidats d’origine africaine ou asiatique ont deux fois plus de risques d’être sans emploi que des personnes blanches (Builtln). Une étude de l’Université de Yale, montre que même les scientifiques, bien qu’entraînés à être objectifs, sont plus enclin à embaucher des hommes, les considèrent avoir plus de compétences et les payent 3800€ de plus que les femmes à l’année (Moss-Rancusin et al.). Deux tiers des adultes autistes au Royaume-Uni sont sans emploi (National Autistic Society). Les biais empêchent les entreprises de bénéficier d’une équipe variée et d’une culture inclusive. Cependant, cela est souvent inconscient, le processus d’embauche peut donc difficilement être juste.
Une autre étude suggère que lorsque les candidats d’origine africaine ou asiatique font passer leur CV pour celui d’une personne blanche, ces derniers reçoivent jusqu’à 50% plus de demandes d’entretiens (Gerdeman). Bien qu’anonymiser les CV réduise les biais, les personnes privilégiées ont accès à davantage d’opportunités et donc de meilleures expériences professionnelles. Les évaluations psychométriques permettent aux responsables de recrutement, de mesurer ce qui est important : la vitesse d’apprentissage et les préférences comportementales des candidats. Ce sont deux éléments fiables permettant de prédire les performances professionnelles futures (MacCrae & Furnham). L’utilisation des évaluations d’aptitudes au stade de la présélection peut élargir le vivier de talents, en permettant aux candidats moins privilégiés mais apprenant vite et qui se perfectionneront et progresseront rapidement, de rejoindre l’entreprise.
Une expérience compétitive pour les candidats
Inversant la tendance du chômage en 2020, en 2021, la moitié de la main-d'œuvre mondiale cherchait à changer d'emploi (Microsoft). Les recherches menées par les consultants de Korn Ferry suggèrent que d'ici 2030, le déficit mondial de talents pourrait toucher 85 millions de postes. À mesure que la technologie progresse, la pénurie mondiale de compétences s’intensifie. Nous sommes entrés dans un marché axé sur les candidats.
La transparence créée par les plateformes comme Glassdoor signifie que le retour d’expérience des candidats ne peut plus être ignoré. 86% des collaborateurs et demandeurs d’emplois regardent les revues sur les entreprises afin de sélectionner celles dans lesquelles ils souhaitent postuler (Glassdoor). Les rapports de feedback candidats Thomas (disponibles pour toutes les évaluations) permettent des conversations de recrutement éclairées et fournissent aux candidats des informations précieuses sur eux-mêmes, améliorant leur expérience dans votre entreprise.
Évaluer les candidats par rapport à un profil de fonction comprenant le comportement et les capacités, peut justifier et accélérer les décisions d’embauche, ce qui permet d’améliorer les résultats de recrutement. Pour en savoir plus sur les évaluations d’aptitudes et de comportement, cliquez ici. Pour avoir un meilleur aperçu sur les problématiques en matière de recrutement, téléchargez le rapport de recherche complet Spotlight on Recruitment.
