Met een recessie op de loer en een grote kans dat op werving en selectie bezuinigd gaat worden, ligt er een enorme druk op HR- professionals om meer te leveren voor minder. Dan is het verleidelijk om te besparen op het doorlichten van kandidaten en zo het proces te versnellen. Maar realiseren recruiters zich dat dit op lange termijn grote consequenties kan hebben?
Mogelijk kiezen minder mensen voor een andere baan vanwege de stijgende kosten van levensonderhoud, dan we de afgelopen 12 maanden hebben gezien. Hoe dan ook zijn de door de pandemie aangejaagde veranderingen in de werkomgeving, zoals hybride werken en meer aandacht voor het welzijn van de werknemer, van blijvende aard. Dat geldt ook voor de doorlopende technologische veranderingen, waardoor arbeidskrachten voortdurend moeten blijven leren en ontwikkelen om bij te blijven.
Organisaties hebben flexibele werknemers nodig, die snel leren en de regie pakken in turbulente tijden. In tijden van beperkte personeelsbezetting zouden werkgevers juist extra in moeten zetten op screening van kandidaten. Om talenten zo efficiënt mogelijk te identificeren, moeten werkgevers slimmer te werk gaan. Door gebruik te maken van de beste recruitment-technologie. In een recessie is inzicht in kandidaten cruciaal voor succesvol recruitment. Wil je weten waarom?
Gebrek aan mensen
Met een krappe arbeidsmarkt en stijgende kosten lijkt het slim om het recruitmentproces te versoberen. Ons onderzoek laat juist zien dat deze druk op HR-managers om het proces te versnellen, op termijn tot kostbare vergissingen kan leiden. Ons ‘Spotlight Research Report’ toont zelfs aan dat 57% van de nieuwe werknemers onder verwachting presteert, volgens degenen die hen hebben aangenomen.
Het meten van cognitieve vaardigheden en leervermogen is de beste manier om toekomstig succes van een kandidaat in kaart te brengen (Schmidt, 2016). Ervaring, of het cv van de kandidaat, is daarentegen een onbetrouwbare voorspeller van daadwerkelijke prestaties.
Voor het identificeren van een groter aantal geschikte kandidaten, zouden personeelsmanagers moeten focussen op het beoordelen van fluïde intelligentie. Zo stel je het potentieel van de kandidaat vast: zowel het vermogen om zich de functie eigen te maken, als om zich te blijven ontwikkelen.
Het assessment voor leervermogen van Thomas (GIA) biedt inzicht in de fluïde intelligentie van een persoon. Het laat zien hoe snel iemand zich een functie eigen maakt, hoe snel diegene informatie verwerkt en brengt eventueel leiderschapspotentieel aan het licht. Het assessment focust op meerdere cognitieve aspecten. Het vermogen om te redeneren, perceptiesnelheid, getallen verwerken, ruimtelijk inzicht en woordbetekenis van de kandidaat. Het is zakelijk slim om vooraf te weten of én hoe een kandidaat in zowel de rol als team zou passen. Net zoals je wilt weten hoe je werkt aan het welzijn van je mensen en zo zowel betrokkenheid als productiviteit een boost geeft.
Het oplossen van de vaardigheidskloof
Door technologische ontwikkelingen schieten mensen steeds vaker tekort in hun capaciteiten en vaardigheden. Door de voortdurend veranderende markt hebben organisaties behoefte aan mensen die ontwikkelingen bij kunnen benen en effectief met verandering en onzekerheid omgaan.
Ervaring en leervermogen laten beide zien hoe iemand omgaat met plotselinge verandering en toenemende complexiteit. Ervaring verandert met de tijd. Denk maar aan kennisniveau, opleiding, geoefendheid en werkervaring. Leervermogen gaat daarentegen over stabiele eigenschappen, zoals persoonskenmerken, intelligentie en waarden. In de huidige, ingewikkelde wereld van werken moeten leidinggevenden zowel hun (levens)ervaring, als hun cognitieve vaardigheden en flexibiliteit benutten om snel en effectief besluiten te kunnen nemen.
Het is cruciaal dat ook degenen die deze besluiten nemen over het juiste leervermogen beschikken. Managers verwachten van HR dat zij talent aandragen en zorgen voor mensen met sterke cognitieve vaardigheden, voor goed presterende medewerkers die het in zich hebben toekomstige leiders te zijn. Voor een succesvolle toekomst, hebben organisaties nu al de mensen nodig die zowel qua werkgedrag als leervermogen de potentie daartoe hebben. Verschillende leidinggevende functies vragen echter om verschillende gedragsstijlen. Om écht succesvol te zijn, moet iedere functie passend worden ingevuld. Daarom is het essentieel om deze verschillen goed te onderzoeken. Bij iedere aanname opnieuw.
“Voor iedere functie ... is kijken naar cognitieve vaardigheden het allerbelangrijkst. En dan heb ik het niet over IQ. Het gaat om leervermogen. Het vermogen om je snel zaken eigen te maken. De capaciteiten om van stukjes informatie een kloppend geheel te maken.” - Laszlo Bock voormalig Senior Vice President of People Operations van Google.
Hulp bij werving en selectie op afstand
In een hybride aannameproces of werkomgeving is communicatie lastiger dan we gewend waren in een kantooromgeving. Het is niet eenvoudig om in te schatten wat iemands bijdrage aan de teamdynamiek zal zijn. Of om werknemers te integreren in bestaande teams en in de organisatiecultuur. Bij een acuut tekort aan mensen, moeten personeelsmanagers weten wie in potentie goed kan integreren, snel de juiste vaardigheden ontwikkelt en een aanwinst voor de organisatie zal zijn.
Assessments voor leervermogen zijn gericht op verschillende cognitieve vaardigheden. Ze zijn eenvoudig en snel in te vullen en bieden ook op afstand een schat aan informatie over de kandidaat. Vanzelfsprekend zijn bepaalde onderdelen van de Thomas GIA voor sommige functies essentieel en voor andere rollen minder. Het vooraf opstellen van een functieprofiel met essentiële capaciteiten maakt een effectief én objectief aannameproces mogelijk.
Ook in geval van een hybride werkomgeving, toont het assessment hoe snel de kandidaat informatie verwerkt en zich aanpast aan een nieuwe werkomgeving. Terwijl hybride werken wordt gezien als het nieuwe normaal, is het voorspelbaar hoe mensen erop zullen reageren. Gedragsvoorkeuren zijn namelijk consistent (Furnham, 2002). De Remote Working Reports van Thomas zijn gebaseerd op onze gedragsassessments, gevalideerd door de British Psychological Society. Ze bieden gedetailleerd inzicht in hoe organisaties werknemers op afstand optimaal kunnen aansturen en motiveren. En het beste met hen kunnen communiceren. Het rapport laat zien hoe een kandidaat functioneert in een hybride werkomgeving en hoe je organisatie ook in deze setting het beste in diegene naar boven zal weten te halen.
Objectief selecteren
Wie in een besluitvormingsproces te maken krijgt met onzekerheden, zoals bij selectie, is geneigd onbewust terug te vallen op vooroordelen. Kandidaten met een donkere of Aziatische etniciteit blijken twee keer zo vaak werkloos te zijn als witte kandidaten (BuiltIn). Een onderzoek van Yale University toont aan dat zelfs wetenschappers, die nota bene worden opgeleid om objectief te zijn, eerder een mannelijke sollicitant aannemen. Ook schatten zij mannen hoger in dan vrouwen en kennen zij mannen een gemiddeld €3.770 hoger salaris per jaar toe dan vrouwen (Moss-Rancusin et al.). 83.000 Nederlanders met autisme zitten werkloos thuis (Alex van der Jagt, datamanager Vrije Universiteit Amsterdam). Door onbewuste vooroordelen in het aannameproces profiteren organisaties onvoldoende van de voordelen die een diverse en inclusieve cultuur biedt. Het lijkt lastig te voorkomen, omdat mensen zich niet bewust zijn van hun vooroordelen. Dit maakt een eerlijk aannameproces een uitdagende opgave!
Een ander onderzoek toont aan dat kandidaten met een gekleurde of Aziatische achtergrond 50% meer uitnodigingen voor een gesprek krijgen als zij hun cv een “blanke” ondertoon geven (Gerdeman). Zelfs het anonimiseren van cv’s lost het probleem niet volledig op, omdat privileges nog steeds invloed hebben op iemands kansen en mogelijkheden en dus op zijn of haar loopbaan. Met psychometrische assessments beoordeel je wat ertoe doet: de leersnelheid en gedragseigenschappen van de kandidaat. Van beide is bewezen dat het betrouwbare criteria zijn om de kans op een succesvolle carrière te voorspellen (MacCrae & Furnham). Als je een assessment voor leervermogen inzet tijdens de screeningfase, ontdek je bovendien meer talentvolle kandidaten. Dit maakt het proces inclusiever, ook voor minder bevoorrechte, maar wel snel lerende kandidaten met een groot potentieel.
De beste candidate experience
In 2021 was wereldwijd de helft van alle werknemers op zoek naar een andere baan (Microsoft). Onderzoek van Korn Ferry Consultants suggereert dat rond 2030 het wereldwijde tekort aan passend talent de 85 miljoen zal overstijgen. Zolang de technologie zich blijft ontwikkelen, lijkt het erop dat het tekort aan menskracht alleen maar zal toenemen. We zitten midden in een werknemersmarkt.
De transparantie van een platform als Glassdoor, maakt dat je de beleving van kandidaten niet kunt negeren. Van alle werknemers en baanzoekenden checkt 86% de reviews over een organisatie voordat ze überhaupt solliciteren (Glassdoor). Het Kandidaat Feedback Rapport van Thomas is beschikbaar voor alle assessments. Hiermee kan je met iedere kandidaat een op de persoon afgestemd gesprek voeren. Ook geeft het je kandidaten inzicht in hun eigen kwaliteiten. Een mooie ervaring voor iedere sollicitant!
Beter onderbouwd, snel én objectief kandidaten selecteren, doe je door zowel een gedragsassessment als een assessment voor leervermogen te integreren. Maak je recruitmentproces efficiënter, kijk dan hier. Wil je weten wat niet werkt in recruitment, download dan het Spotlight on Recruitment onderzoek.
