Lorsque certaines personnes pensent à la notion de fort potentiel, elles s'imaginent des professionnels accomplis, d'extraordinaires leaders et de fantastiques success-stories. Parfois, c'est souvent considéré comme le propre d'un pourcentage restreint de la population : l'élite des professionnels.
En réalité, le terme de haut potentiel peut s'appliquer à tout un chacun. Les caractéristiques des collaborateurs à haut potentiel peuvent se retrouver chez un leader, tandis qu'une autre personne sera peut-être une commerciale, un mécanicien, une chercheuse, un agent ou une enseignante à haut potentiel. Comme nous l'expliquons dans la dernière édition de High Potential: How to Spot, Manage and Develop Talented People at Work (2018), la notion de potentiel se résume à cette question : le potentiel de faire quoi ?
Lors du premier lancement de ce livre par Thomas International, l'une des premières questions qui a été posée lors de la session de questions-réponses avec l'auteur était la suivante : « C'est formidable de parler de leaders à fort potentiel, mais comment cette notion s'applique-t-elle aux collaborateurs lambda ? ».
La réponse est simple : la notion de fort potentiel diffère selon chaque collaborateur dans une entreprise. Il ne s'agit pas simplement de trouver les meilleures recrues, mais aussi d'utiliser les outils permettant d'identifier ce fort potentiel auprès des collaborateurs, des différents postes de l'entreprise. Les entreprises ne tournent pas simplement grâce à des leaders charismatiques et une minorité de personnes extrêmement performantes. Ceci ne représente qu'une fraction de la notion de potentiel. Une entreprise prospère dispose d'un plan de développement pour ses salariés à fort potentiel et réfléchit à la manière dont elle peut interagir avec eux et les retenir.
Les bons leaders savent que, sur certains postes, la notion de fort potentiel se traduit par des personnes fiables et constantes qui sont performantes au quotidien. Souvent, ces personnes qui font bien leur travail, chaque jour, passent inaperçues. L'importance de leur travail ne se fait sentir que lorsqu'un problème survient. Par exemple, un assistant administratif, une professionnelle de l'informatique ou un mécanicien aéronautique fiables peuvent également rentrer dans la définition de personnes à fort potentiel. Souvent, sur ce type de postes, le fait de manifester un fort potentiel à la fiabilité et la constance est sous-estimé, mais l'entreprise compte sur la capacité de ces travailleurs à donner le meilleur d'eux-mêmes tout autant (voire parfois plus) que leur manager.
Le potentiel décrit les niveaux possibles de performance sur un poste spécifique, du meilleur au pire. Il s'agit de la trajectoire projetée de ce qu'une personne est en capacité de faire à l'avenir. C'est une description du lien entre les performances passées et la réussite future. (cf. Figure 1)
Figure 1. Trajectoire du potentiel
Le potentiel dépend en partie des différences individuelles et des traits de caractère, mais également d'éléments qui échappent au contrôle des individus. L'environnement du bureau, les compétences et le style des collègues, les documents disponibles dans le cadre du poste et bien d'autres facteurs peuvent affecter le potentiel de chacun. Une personne peut être extrêmement intelligente et désireuse d'apprendre, mais se voir refuser des formations et des opportunités de développement.
Le potentiel n'a rien d'un sentier tout tracé, mais correspond plutôt à la probabilité d'atteindre un certain niveau de performance. Un fort potentiel ne se manifestera pas de la même façon d'un individu à l'autre, mais chaque collaborateur a le potentiel de voir sa performance s'améliorer ou décliner. C'est une notion variable qui sera affectée par des facteurs internes, comme la personnalité, et des facteurs externes, comme les circonstances, ainsi que les interactions entre les facteurs internes et externes. Il existe tout un éventail de trajectoires possibles.
Le potentiel a ses limites, et trouver les documents sur un poste, les opportunités de développement et les formations adéquats permettra aux individus de se rapprocher de la limite haute de leur propre potentiel. Suivre les bonnes pratiques en matière de développement des collaborateurs à fort potentiel peut garantir que la limite haute soit atteinte et faire en sorte qu'elle se maintienne. Un niveau plus faible de potentiel existe également. Un « seul » potentiel sur lequel même les collaborateurs les plus intelligents et consciencieux peuvent atterrir si leur talent, leur potentiel, est ignoré. Cela peut devenir un motif de départ pour les personnes à fort potentiel.
5 points (potentiellement) clés :
1. Le potentiel reflète les valeurs culturelles et organisationnelles. Un fort potentiel existe au niveau des équipes, des services et des entreprises. Le membre du personnel le plus précieux est-il celui qui a l'esprit de compétition le plus développé ou est-il versé dans la collaboration ? Il s'agit là d'un jugement de valeur.
2. Un haut potentiel conduit inévitablement à des résultats spécifiques. Bien que la notion de fort potentiel diffère d'une personne à l'autre, elle peut malgré tout être définie. Il s'agit de la probabilité d'atteindre un certain niveau de performance.
3. Le potentiel est spécifique à certains postes et domaines. Définir le potentiel passe par le fait de définir le poste et les critères de performance qui s'y rapportent. Une personne pourra être un artiste faisant preuve de performances exceptionnelles, cela ne fera pas nécessairement d'elle un scientifique à fort potentiel.
4. De nombreux facteurs influent sur le potentiel, y compris la biologie, la psychologie, le social et les groupes culturels. Il n'existe pas de mesure unique du potentiel, mais différents facteurs tels que la personnalité et l'intelligence sont des pièces du puzzle qui le composent.
5. La notion de potentiel est relative. Un fort potentiel n'existe que de façon relative vis-à-vis d'un potentiel et d'une validité modérés à faibles. Les niveaux de performance et de potentiel moyens varient d'un collaborateur à l'autre, et les potentiels extrêmement forts ou faibles sont, par nature, rares.
Vous souhaitez en savoir plus ? Disponible dès à présent, la deuxième édition du livre d'Ian MacRae et Adrian Furnham, High Potential: How to Spot Manage and Develop Talented People, présente un guide sur la notion de fort potentiel et sa gestion sur le lieu de travail.
