Als mensen aan hoog potentieel denken, denken ze vaak aan hoogvliegers, grote leiders en fantastische succesverhalen. Hoog potentieel wordt soms gezien als het domein van slechts een paar procent van de beroepsbevolking, de prestatie-elite.
In werkelijkheid is hoog potentieel een term die op iedereen van toepassing kan zijn. De kenmerken van werknemers met hoog potentieel kunnen van toepassing zijn op een leider met hoog potentieel, terwijl iemand anders een salesmanager, monteur, onderzoeker, promotor of leraar met hoog potentieel kan zijn. Zoals we in de nieuwste editie van High Potential: How to Spot, Manage and Develop Talented People at Work (2018) bespreken, draait potentieel om de vraag: het potentieel om wat te doen?
Tijdens onze eerste, door Thomas International georganiseerde boekpresentatie, was een van de eerste vragen die werden gesteld: 'Het is allemaal goed en wel om te praten over leiders met hoog potentieel, maar wat betekent hoog potentieel voor de gewone werknemer?'
Het antwoord is dat hoog potentieel buitengewoon relevant is voor iedereen op de werkplek. Hoog potentieel is niet alleen een kwestie van toptalent vinden, maar ook van instrumenten gebruiken om hoog potentieel te identificeren voor elke werknemer en elke functie in de organisatie. Bedrijven draaien niet alleen op charismatische leiders en een handvol toppresteerders. Dat is slechts één soort potentieel. Een goede organisatie heeft een ontwikkelplan voor werknemers met hoog potentieel en denkt na over het aantrekken en behouden van werknemers met hoog potentieel.
Goede leiders weten dat hoog potentieel in sommige functies betekent dat er betrouwbare mensen zijn die elke dag goed presteren op het werk. De mensen die hun werk elke dag goed doen, blijven vaak onopgemerkt. Het belang van hun werk wordt pas opgemerkt als er iets misgaat. Zo kan een betrouwbare administratief medewerker, IT-professional of vliegtuigmonteur ook worden gezien in de context van hoog potentieel. Het zeer belangrijke potentieel om een consistente en betrouwbare werknemer te zijn in deze functies wordt vaak ondergewaardeerd, maar de organisatie vertrouwt evenveel (of soms meer) op hun potentieel om hun beste werk te leveren als op dat van hun manager.
Potentieel beschrijft de schaal van de best tot de slechtst mogelijke prestatieniveaus in een specifieke functie. Het is het mogelijke traject van wat iemand in de toekomst kan doen. Het beschrijft het verband tussen prestaties uit het verleden en succes in de toekomst [zie figuur 1].
Figuur 1. Potentieeltraject
Potentieel is deels een kwestie van individuele verschillen en persoonlijkheidskenmerken, maar is ook afhankelijk van factoren waar mensen zelf geen controle over hebben. Zo zijn de kantooromgeving, de capaciteiten en stijl van collega's, hulpmiddelen en nog veel meer factoren van invloed op iemands potentieel. Iemand kan zeer intelligent en gemotiveerd zijn om te leren, maar geen kansen krijgen om trainingen te volgen en zich te ontwikkelen.
Potentieel is geen gegarandeerde route, maar de waarschijnlijkheid dat een bepaald prestatieniveau wordt bereikt. Hoog potentieel is niet voor iedereen hetzelfde, maar iedere werknemer heeft wel het potentieel om zijn of haar prestaties te verbeteren of juist te zien afnemen. Het is variabel en wordt beïnvloed door interne factoren zoals persoonlijkheid, externe factoren zoals omstandigheden en de interactie tussen interne en externe factoren. Er zijn tal van mogelijke trajecten.
Er bestaat altijd een bovengrens van potentieel. Door op zoek te gaan naar de juiste middelen, ontwikkelmogelijkheden en trainingen kan iemand zijn eigen hoge potentieel benaderen. Aanbevolen methoden voor het ontwikkelen van werknemers met hoog potentieel zorgen ervoor dat die bovengrens wordt behaald en vastgehouden. Er bestaat ook een ondergrens voor potentieel. Een 'bodem' waar zelfs de intelligentste en meest consciëntieuze werknemers kunnen belanden als hun talent en hun potentieel worden genegeerd. Voor werknemers met hoog potentieel kan dat een reden zijn om te vertrekken.
5 [potentieel] belangrijke punten
1. Potentieel weerspiegelt culturele en organisatorische waarden. Er bestaat hoog potentieel tussen teams, afdelingen en organisaties. Is de meest waardevolle werknemer de meest competitieve of de meest collaboratieve?Dat is een waardeoordeel.
2. Hoog potentieel leidt uiteindelijk tot specifieke resultaten. Hoewel hoog potentieel verschillend kan zijn voor verschillende mensen, kan het wel worden gedefinieerd. Hoog potentieel is de waarschijnlijkheid dat een bepaald prestatieniveau wordt bereikt.
3. Potentieel is specifiek voor bepaalde functies en domeinen. Potentieel definiëren betekent de functie en de prestatiecriteria definiëren. Dat iemand een high performing entertainer is, wil niet zeggen dat hij of zij ook een wetenschapper met hoog potentieel is.
4. Potentieel wordt beïnvloed door verschillende factoren, zoals biologie, psychologie, sociale en culturele groepen. Er bestaat niet een enkele maatstaf voor potentieel, maar verschillende factoren, zoals persoonlijkheid en intelligentie, dragen ertoe bij.
5. Potentieel is relatief. Hoog potentieel bestaat alleen in relatie tot matig en laag potentieel. De basisniveaus van prestaties en potentieel verschillen per persoon. Het hoogste en het laagste potentieel zijn inherent zeldzaam.
Wil je meer weten? De tweede editie van het boek High Potential: How to Spot Manage and Develop Talented People van Ian MacRae en Adrian Furnham biedt een handleiding voor hoog potentieel op de werkplek en is NU verkrijgbaar!
