Psykometriska bedömningsverktyg stöder de mest effektiva HR-processerna och erbjuder tydliga, opartiska och vetenskapligt baserad data som hjälper till att göra bättre val vid rekrytering och utveckling. Det finns flera olika typer av tester som fokuserar på olika områden av beteende, personlighet och kognitiv förmåga och de ger insikter om kandidater som inte syns i CV:n.
Erfarenhet är viktigt men innebär inte nödvändigtvis en bra matchning.
Vid rekrytering till något som är högre än en nybörjarposition, innebär det vanligen att rekryterande chefer kräver en viss erfarenhet av den roll eller det område som annonseras. Forskning har dock visat att kandidaternas erfarenhet inte är en tillförlitlig indikator på deras framgång i en ny roll. Schmidt och Hunter (1998) drar slutsatsen att den bästa förutsägelsen för prestationer är kognitiv förmåga, eller kapacitet [1].
Vad är då kapacitet? I korthet handlar det om generell intelligens, snabbhet att ta till sig ny information och lära sig nya saker - inte IQ, vilket är ett helt annat mått och inte något som man vanligtvis tittar på i ett rekryterings- eller HR-scenario. Kapacitetstester innehåller vanligtvis en samling frågor eller uppgifter som är utformade för att mäta just generell intelligens.
De ger svar på frågor som:
- Hur anpassningsbar är personen till förändringar?
- Kan den här personen tänka snabbt?
- Är den här personen en problemlösare?
- I vilken utsträckning kan vi utveckla denna person genom utbildning?
- Kan den här personen driva förändringar i organisationen?
Ingen av dessa frågor kan besvaras exakt genom att enbart titta på kandidatens erfarenhet. Kapacitetstest ger en extra dimension för den rekryterande chefens samlade beslutsunderlag.
Kvalifikationer är viktigt men kan vara svårbedömda.
Många av våra kunder använder vårt Kapacitetstest (även kallad GIA) i sina rekryteringsprocesser för traineeprogram, eftersom det är ett unikt sätt att identifiera de allra bästa kandidaterna i en stor grupp av sökande. Om man till exempel till tittar på studenter och begränsar antalet studenter till att endast omfatta dem som har fått högsta betyg, är det fortfarande cirka 28 % av studenter som är aktuella [2].
Dessutom vet vi alla att alla inte är så bra i skolan och att klara högskoleprov eller godkända tester i branschen, är inte det bästa sättet för att förstå en individs kapacitet, vilken nivå av utmaning de behöver för att hålla dem stimulerade och engagerade, eller om de kommer att reagera väl på utvecklingsaktiviteter.
Så hur vet du vem som har potential att snabbt komma igång när han eller hon börjar? Vem kan anpassa sig snabbt, lära sig nya färdigheter och komma med värdefull input? Ett kapacitetstest vid en rekrytering visar omedelbart hur en person reagerar på utbildning, mental bearbetningshastighet, koncentration och potential att snabbt komma igång. På så sätt kan du välja den kandidat som har de rätta egenskaperna för den enskilda rollen - även om det inte är den varit den mest akademiskt framgångsrika.
Varför fokusera på kapacitet?
Generella intelligenstester eller kapacitetstester visar hur snabbt en person kan anpassa sig till nya situationer, driva förändringar och skapa mervärde. Om ni vill veta vilka av era kandidater som har potential att bli framgångsrik och hjälpa er organisation till nästa nivå, kan Thomas kapacitetstest vara den extra dimension ni behöver. Det är ett tillförlitligt och objektivt sätt att filtrera fram sökande som passar tjänsten och er organisation.
Naturligtvis kan ni med hjälp av kapacitetstester också hitta den perfekta personen för en roll som kräver mindre ambitioner eller initiativförmåga. Kapacitetstester fokuserar på en rad kognitiva färdigheter. Thomas kapacitetstest (GIA) omfattar individers förmåga att resonera (Slutledningsförmåga), upptäcka fel (Perceptuell Snabbhet), bearbeta siffror (Numerisk Snabbhet), bearbeta ord (Ordförståelse) och bearbeta visuell information (Spatial Förmåga). Vissa av dessa färdigheter är viktiga för vissa arbetsuppgifter medan andra är mindre viktiga. Om ni vet vilka färdigheter som är viktigast kan ni skapa en befattningsprofil som ligger till grund för ert urval.
Er ekonomichef bör till exempel få högre resultat i deltestet Numerisk Snabbhet men det spelar inte så stor roll om ni rekryterar en grafisk formgivare. En högre chef bör ha en hög grad av Slutledningsförmåga eftersom han eller hon måste lösa problem i farten och snabbt dra korrekta slutsatser. Men om tjänsten kräver mycket repetitivt eller metodiskt arbete är det troligare att en person som får ett lägre resultat här, är en person som är mer benägen att trivas och inte bli oengagerad.
Varför Thomas?
Varje organisation har sina egna processer men vi på Thomas har stöttat tiotusentals kunder genom deras rekryteringsresor i mer än 40 år. Med hjälp av våra bedömningsverktyg och vår support får ni extra stöd och underlag för mer framgångsrik rekrytering.
Att skapa befattningsprofiler, granska CV:n, strukturera intervjuer och förstå hur ni bäst tar emot era nya medarbetare är enklare och effektivare med hjälp av vår plattform. Kapacitetstester stöder också personalutveckling och hjälper er att behålla era medarbetare eftersom ni får förståelse för hur ni ska utmana varje individ och hålla dem motiverade och engagerade.
Vill veta mer om hur er organisations talanghantering och kultur mäter sig mot en internationell benchmark? Ladda ner rapporten: "The Talent Culture Timebomb" (på engelska).
Källor:
2. Higher Education Student Statistics: UK, 2018/19 - Qualifications achieved
