As avaliações psicométricas sustentam os processos de RH mais eficazes, oferecendo dados claros, imparciais e com base científica para ajudar a orientar melhor as escolhas de recrutamento e desenvolvimento. Há vários tipos diferentes de testes que se concentram em diferentes áreas de comportamento, personalidade e capacidade cognitiva e fornecem insights sobre os candidatos que simplesmente não aparecem nos currículos.
A experiência é importante, mas não necessariamente faz bom ajuste
É claro que o recrutamento para qualquer cargo acima de uma posição de nível básico exige que os gerentes de contratação exijam uma certa quantidade de experiência na função ou campo anunciado. No entanto, a pesquisa provou que a experiência de um candidato não é um preditor confiável de seu sucesso em uma nova função. De fato, Schmidt e Hunter (1998) concluem que o principal preditor de desempenho é a capacidade cognitiva, ou aptidão [1].
Então, o que é aptidão? Em resumo, é inteligência geral, velocidade de aprendizado de novas informações e treinabilidade - não QI, que é uma medida completamente diferente, e não algo que você normalmente olharia em um cenário de recrutamento ou RH. Os testes de aptidão normalmente contêm uma coleção de perguntas ou tarefas, que são projetadas para medir isso.
Eles fornecem respostas a perguntas como:
- Quão adaptável é essa pessoa para mudar?
- Essa pessoa consegue pensar com rapidez?
- Essa pessoa tem facilidade para resolver problemas?
- Até que ponto podemos desenvolver essa pessoa usando o treinamento?
- Esta pessoa poderia impulsionar mudanças na organização?
Nenhuma dessas perguntas pode ser respondida com precisão examinando apenas a experiência de um candidato. Uma avaliação de aptidão acrescenta uma dimensão extra à visão de um gerente de contratação de cada candidato.
As qualificações são importantes, mas são um filtro bastante amplo.
Muitos de nossos clientes utilizam nossa Avaliação de aptidão (também conhecida como GIA) em seus programas de recrutamento de graduados porque oferece uma maneira única de encontrar os melhores talentos em um grande grupo de candidatos. Afinal de contas, se você limitar a admissão de seus graduados apenas àqueles que obtiveram uma honraria de primeira classe em seu diploma, você ainda está olhando para cerca de 28% da população estudantil [2].
Além disso, todos nós sabemos que nem todos se destacam na escola e em exames nacionais padrão ou testes aceitos pelo setor não são a melhor maneira de entender as capacidades de um indivíduo, o nível de desafio de que ele precisa para mantê-lo estimulado e comprometido, ou se ele vai responder bem às atividades de desenvolvimento.
Então, como você sabe quem tem potencial para começar a trabalhar quando eles entrarem? Quem pode se adaptar rapidamente, aprender novas habilidades e questionar as operações comerciais atuais? Um teste de aptidão pré-emprego destaca imediatamente a resposta de uma pessoa a treinamento, velocidade de processamento mental, concentração e potencial acelerado. Assim, você pode selecionar o candidato com as aptidões certas para a função individual - que pode não ser o mais bem-sucedido academicamente.
Por que se concentrar na aptidão?
Testes de inteligência geral ou avaliações de aptidão mostram como alguém pode se adaptar rapidamente a novas situações, impulsionar mudanças e agregar valor. Se você quiser saber quais de seus candidatos têm o potencial de ingressar com sucesso e conduzir sua organização a maiores alturas, uma avaliação como a avaliação de aptidão da Thomas pode dar uma visão clara. É uma maneira confiável e objetiva de filtrar os candidatos que têm a mentalidade correta para a função e sua organização.
Naturalmente, os testes de aptidão também ajudarão a encontrar o ajuste perfeito para uma função que requer níveis mais baixos de ambição ou iniciativa. As avaliações de aptidão se concentram em uma gama de habilidades cognitivas. A avaliação da Thomas abrange as habilidades individuais de raciocinar (Lógica), detectar erros (Velocidade de Percepção), processar números (Cálculo & Precisão Numérica), processar palavras (Significado de Palavras) e processar informações visuais (Visualização Espacial). Você pode ver que algumas destas habilidades serão vitais em certas funções de trabalho, enquanto outras podem ser menos essenciais. Portanto, saber quais habilidades específicas são mais importantes ajudará você a criar um perfil de cargo para recrutar.
Por exemplo, seu Gerente Financeiro deve pontuar altamente em Cálculo & Precisão Numérica, mas isto não importará tanto se você estiver contratando um Designer Gráfico. Um executivo C-level deve demonstrar alta Lógica, pois precisará resolver problemas em tempo real e tirar conclusões corretas rapidamente. Mas se o seu cargo exigir altos níveis de trabalho repetitivo ou metódico, uma pontuação mais baixa aqui representaria alguém que tem mais probabilidade de se manter nisso por mais tempo sem se desinteressar.
Por que a Thomas?
Embora cada organização tenha seu processo de recrutamento preferido, na Thomas apoiamos dezenas de milhares de clientes através de suas jornadas de recrutamento por quase 40 anos. Aprendemos muito com nossos clientes, e nossas avaliações podem apoiá-lo em seus processos de recrutamento.
A criação de perfis de cargo, a triagem de currículos, a estruturação de entrevistas e a compreensão da melhor forma de integrar são mais simples e eficazes com nossa plataforma de avaliação de talentos. As avaliações de aptidão também apoiam o desenvolvimento dos funcionários e a retenção do pessoal, pois você entenderá como desafiar cada indivíduo e mantê-los motivados e engajados.
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Fontes:
2. https://www.hesa.ac.uk/news/16-01-2020/sb255-higher-education-student-statistics/qualifications
