Hybridarbete är numera normen och dess effekter på arbetskraften börjar nu komma upp till ytan. Enligt forskning från Gartner tillbringar de anställda 65 procent mindre tid på kontoret än före pandemin. Konsekvenserna av denna förändring är långtgående och organisationer måste hantera dem proaktivt om de ska kunna behålla engagerade och produktiva medarbetare. Efter att ha undersökt de viktigaste konsekvenserna av hybridarbete, presenteras denna artikel ny forskning av Thomas, som avslöjar förutsägelser för framgång med hybridarbete.
Hinder för hybridarbete
Under lågkonjunkturen kommer produktiviteten att vara central för hybrida medarbetare. Även om de anställda arbetar längre än före pandemin (i genomsnitt 45 timmar per vecka jämfört med 55 timmar per vecka i dag) kan hybridarbete hämma produktiviteten. Hinder för samarbete och avsaknad av samhörighet är en viktig faktor som bidrar till att det uppstår bristande kontakter vid hybridarbete. Medarbetarna är nu mycket mer beroende av digital teknik men de är splittrade av olika programvaror och hur bra de fungerar. Trots att de är kända för att vara tekniskt kunniga visar studier att anställda från generation Z har de största svårigheterna att hitta digitala dokument och information när de arbetar på distans - hela 88 procent, jämfört med 66 procent av generation X, 51 procent av Millennials och 49 procent av Baby Boomers.
Detta visar på ett stort problem med hybridarbete. De som har en mer etablerad karriär verkar inte påverkas lika mycket av störningarna i den vanliga verksamheten men de som är nya på arbetsplatsen har det svårt. Svårigheterna med rekrytering och onboarding på distans i en hybridmiljö är uppenbara. Forskning från Cezanne HR visade att en femtedel av de anställda kände sig vilseledda av platsannonsen och bara hälften av de nyanställda kände sig produktiva och kapabla att prestera i sin nya roll efter onboardingen. En femtedel av de nyanställda pekade på en känsla av isolering under introduktionen och en fjärdedel ifrågasatte till och med sitt val av arbete efter att ha upplevt hybrid onboarding.
Hybridarbetets inverkan på de sociala banden syns också i den större förekomsten av utmaningar kring företagskultur. På grund av de senaste årens omständigheter har de flesta grupper en personalomsättning som ligger över genomsnittet, vilket ytterligare minskar den sociala koppling som de anställda känner på arbetsplatsen. Före pandemin var relationer på jobbet en viktig drivkraft för att behålla medarbetarna och den var betydligt viktigare än löneförhöjningar. Sociala kontakter har nu sjunkit ner på prioriteringslistan, särskilt när levnadskostnaderna fortsätter att stiga och många uppsägningar vänder på uppsägningstrenden. Detta har lett till kortsiktighet och ytterligare förvärrat den bristande koppling till företagskulturen som distans- och hybridarbete kan ge upphov till.
Nedgången har också fått företagen att strama åt utvecklingsbudgetarna, vilket begränsar befordringsmöjligheter för medarbetare som redan påverkas av bristande interaktion och kommunikation och blir mer isolerade än de var innan pandemin. Att frysa initiativ för personalutveckling är inte bara kortsiktigt utan också kommersiellt ofördelaktigt, eftersom det är dyrare att anställa nya för att fylla kompetensluckor än att utbilda personal internt. I stället för att förlita sig på frilansare bör företagen investera i sina befintliga talanger, bygga upp en successionsledning och åtgärda kompetensbrister.
Det ekonomiska trycket på organisationer har redan lett till uppsägningar - Netflix sa upp 300 personer i juni 2022 och Tesla har minskat sin personalstyrka med 10 % under de senaste månaderna. Detta kommer inte bara att orsaka störningar utan också öka arbetsbördan för den befintliga personalen, varav många redan arbetar längre dagar och kämpar mot stress och utbrändhet. Employment Heros Wellness Report 2022 visade att mer än hälften av de brittiska arbetstagarna redan rapporterar att de känner sig utbrända och 44 % kände sig stressade under de senaste 24 timmarna. Denna onda cirkel kommer troligen bara att ta fart under lågkonjunkturen och hämma produktiviteten tills den (vanligtvis) bryts genom att de anställda lämnar sina jobb.
Ny forskning visar att personlighet förutsäger framgång i hybridarbete
Det är uppenbart att hybridarbete innebär många utmaningar. Thomas genomförde därför en studie för att undersöka vilka faktorer som påverkar framgångsrika hybridarbeten. I studien ställdes frågan om hybridarbete har hindrat företagen från att uppfylla sina anställdas tre grundläggande behov på jobbet. Detta gav oss större insikt i de problem med utbrändhet, engagemang och motivation som har drabbat arbetsstyrkorna sedan pandemin bröt ut och som den ekonomiska nedgången sannolikt bara kommer att förstärka.
Vi fann att personlighet är en viktig faktor för att förutsäga framgång i hybridarbete och kan användas för att förstå riskfaktorerna för olika anställda. Resultaten visade särskilt att känslomässig stabilitet, eller en hög stresstolerans, är ett nyckelkrav för framgångsrikt distansarbete. Studien kopplade också samman stresstolerans med autonomi, vilket visade att de som hade bättre förmåga att hantera stress och press när de hybridarbetade var mer benägna att känna kontroll över sitt arbete och de beslut som var relevanta för deras arbete.
Studien visade också att målmedvetenhet är en viktig framgångsfaktor för hybridarbete. Detta tyder på att personer som är mycket motiverade av sitt arbete och som är engagerade i att slutföra sina uppgifter är troligen mer effektiva när de arbetar utan tillsyn. Även om målmedvetenhet är en viktig faktor för framgång på jobbet i allmänhet, har ökningen av hybridarbete gjort flit ännu viktigare genom att sudda ut gränsen mellan arbete och hemliv.
Slutligen fann vi att dominans, eller drivkraften att uppnå resultat, också ger en individ förutsättningar att lyckas i en hybridmiljö. Att de får tillfredsställelse genom att leverera resultat, snarare än genom andra källor som interaktion med eller erkännande från kollegor, gör att dessa personer är särskilt lämpade för hybridarbete. Så vad kan organisationer ta med sig från dessa resultat?
Hur kan arbetsgivarna bättre stötta sina medarbetare, oavsett var de arbetar?
För det första måste organisationer som verkligen vill införa framgångsrikt hybridarbete anställa personer med egenskaper som förutspår framgång i hybridarbete när en roll innebär betydande distansarbete. En anpassning mellan organisationens värderingar och kandidaternas beteende- och personlighetsprofiler avgör i vilken utsträckning en arbetsmiljö kan ge en anställd tillfredsställelse.
Organisationer måste också försöka ta itu med riskfaktorerna för andra typer av anställdas profiler. Företag kan till exempel stödja anställda som är mindre målinriktade men som gör ett värdefullt bidrag, genom att se till att andra motivationskällor finns tillgängliga i en hybridmiljö, t.ex. sociala kontakter och offentligt godkännande. Medarbetarnas unika motivationsfaktorer bör ingå i projektplaneringen. Proaktiva åtgärder som dessa bidrar till att bibehålla medarbetarnas engagemang.
För att se till att din hybridarbetsplats uppfyller teamets psykologiska behov kan det vara bra att använda psykometriska bedömningsverktyg för att förstå exakt vad teamet behöver. På så sätt kan du ta itu med utmaningarna med hybridarbete innan problem uppstår och stödja dina hybridteam så att de kan utnyttja sin potential. För mer information om Thomas personlighetstest, klicka på här.
