Com o trabalho híbrido sendo o mais comum agora, seus impactos sobre a força de trabalho estão começando a surgir. De acordo com a pesquisa da Gartner, os funcionários passam 65% menos tempo nos escritórios do que antes da pandemia. As consequências desta mudança são de longo alcance, e as organizações devem lidar proativamente com elas se quiserem manter uma força de trabalho engajada e produtiva. Após examinar os principais impactos do trabalho híbrido revelados pelos dados, este artigo apresentará uma nova pesquisa da Thomas, que revela os preditores do sucesso do trabalho híbrido.
Obstáculos do trabalho híbrido
Durante a recessão, a produtividade será fundamental para as forças de trabalho híbridas.Embora os funcionários estejam trabalhando mais horas do que estavam antes da pandemia (uma média de 45 horas por semana em comparação com a média atual de 55 horas por semana), o trabalho híbrido pode impedir a produtividade. A conectividade e os obstáculos de colaboração são um fator importante nas desconexões dentro das organizações. Agora muito mais dependentes das tecnologias digitais, as forças de trabalho se encontram divididas por diferentes softwares e níveis de fluência com eles. Apesar de serem famosos por seu conhecimento tecnológico, estudos mostram que os funcionários da Geração Z estão tendo as maiores dificuldades para localizar os documentos e informações digitais enquanto trabalham remotamente - um enorme 88%, comparado com 66% da Geração X, 51% dos Millennials e 49% dos Baby Boomers.
Isto aponta para um grande problema com o trabalho híbrido. Aqueles com carreiras mais estabelecidas parecem menos impactados pela interrupção dos negócios como sempre foram, mas aqueles mais novos no local de trabalho estão tendo problemas. As dificuldades do recrutamento remoto e do onboarding em um ambiente híbrido são óbvias. Pesquisa feita pela Cezanne HR descobriu que um quinto dos funcionários se sentiu enganado pela proposta de emprego, e apenas metade das novas contratações se sentiram produtivas e capazes de entregar o esperado em seu novo cargo após o onboarding. Um quinto dos novos contratados apontou para sentimentos de isolamento durante seu onboarding, e um quarto até questionou sua escolha de emprego após sua experiência de onboarding híbrido.
O impacto do trabalho híbrido sobre os laços sociais também é aparente na maior prevalência de desafios em torno da cultura da empresa. Graças à "grande demissão", a maioria das equipes está experimentando uma rotatividade de funcionários acima da média, diminuindo ainda mais a conexão social sentida pelos funcionários no local de trabalho. Antes da pandemia, as amizades no trabalho eram um importante fator de retenção, significativamente superando aumento de salário. A socialização agora caiu nas listas de prioridades, especialmente porque o custo de vida continua subindo e as demissões de alto nível revertem a tendência de demissão. Isso levou a um pensamento de curto prazo e exacerbou ainda mais a desconexão com a cultura da empresa que o trabalho remoto e híbrido pode produzir.
A crise também fez com que as empresas apertassem os orçamentos de desenvolvimento, restringindo a mobilidade ascendente dos colaboradores mais jovens, que já estão confusos com falhas de comunicação e mais isolados do que antes da pandemia. Congelar as iniciativas de desenvolvimento de funcionários não é apenas uma visão curta, mas comercialmente desvantajoso, uma vez que contratar para preencher lacunas de habilidades é mais caro do que aprimorar talentos internamente. Ao invés de depender de freelancers, as empresas devem procurar investir em seus talentos existentes, criar planos de sucessão e abordar as lacunas de habilidades.
A pressão financeira sobre as organizações já resultou em redundâncias - com a Netflix tornando 300 pessoas redundantes em junho e Tesla cortando sua força de trabalho em 10% nos últimos meses. Isto não só causará interrupção, mas aumentará a carga de trabalho do pessoal existente, muitos dos quais já estão trabalhando até 60-65 horas por semana e combatendo o estresse e o esgotamento. O Relatório de Bem-Estar do Herói do Emprego 2022 revelou que mais da metade dos trabalhadores do Reino Unido já tiveram burnout e 44% se sentiram estressados no período anterior de 24 horas. É provável que esse ciclo vicioso ganhe força durante a recessão, impedindo a produtividade até que seja (normalmente) rompido por funcionários que deixam seus empregos.
Nova pesquisa mostra que a personalidade prediz o sucesso no trabalho híbrido
Claramente, o trabalho híbrido vem com muitos desafios. Assim, a Thomas realizou um estudo investigando os fatores que afetam o sucesso do trabalho híbrido.O estudo perguntou se o trabalho híbrido havia impedido as empresas de atender às três necessidades básicas de seus funcionários no trabalho. Isso nos forneceu uma visão maior sobre os problemas de esgotamento, engajamento e motivação que atormentam a força de trabalho desde o início da pandemia e que a crise econômica provavelmente só aumentará.
Nós descobrimos que a personalidade é um importante preditor de sucesso no trabalho híbrido e pode ser usada para entender os fatores de risco para diferentes funcionários. Especificamente, os resultados mostraram que a resiliência, ou uma alta tolerância ao estresse, é um requisito chave para o sucesso do trabalho remoto. O estudo também relacionou a tolerância ao estresse com a autonomia, indicando que aqueles que eram mais capazes de gerenciar melhor o estresse e a pressão durante o trabalho híbrido, tinham mais probabilidade de se sentir no controle de seu trabalho e das decisões relevantes ao seu trabalho.
O estudo identificou que a conscienciosidade é um importante fator de sucesso para o trabalho híbrido. Isto sugere que as pessoas que estão altamente motivadas pelo seu trabalho e dedicadas a ver as tarefas até a sua conclusão são provavelmente mais eficazes quando trabalham sem supervisão. Embora a conscienciosidade seja um importante determinante do sucesso no trabalho em geral, a ascensão do trabalho híbrido tornou a diligência ainda mais essencial ao confundir a fronteira entre o trabalho e a vida doméstica.
Finalmente, descobrimos que a dominância, ou o impulso para alcançar resultados, também predispõe um indivíduo para o sucesso em um ambiente híbrido. Obter satisfação com a entrega de resultados, em vez de outras fontes, como interação ou reconhecimento de colegas, por exemplo, torna esses indivíduos especialmente adequados para o trabalho híbrido.Então, o que as organizações podem tirar dessas descobertas?
Como os empregadores podem apoiar melhor seus funcionários, independentemente de onde eles trabalham?
Em primeiro lugar, se eles realmente desejam incorporar o trabalho híbrido bem-sucedido, as organizações precisam contratar pelas características que preveem o sucesso do trabalho híbrido, quando uma função envolve trabalho remoto significativo.O alinhamento entre os valores de uma organização e os perfis comportamentais e de personalidade dos candidatos determinará até que ponto um ambiente de trabalho pode proporcionar satisfação a um funcionário.
As organizações também devem procurar abordar os fatores de risco para outros tipos de perfil de funcionários. Por exemplo, as empresas podem apoiar funcionários que são menos orientados a objetivos, mas que dão uma contribuição valiosa, assegurando que outras fontes de motivação sejam disponibilizadas em um ambiente híbrido, tais como conexão social e aprovação pública. Os motivadores únicos dos funcionários devem ser incorporados ao planejamento do projeto. Medidas proativas como estas ajudarão a manter o engajamento dos funcionários.
Para garantir que seu local de trabalho híbrido atenda às necessidades psicológicas de sua equipe, pode ser útil usar avaliações psicométricas para entender exatamente o que sua equipe precisa. Isso permitirá que você enfrente os desafios do trabalho híbrido antes que os problemas se desenvolvam e apoie suas equipes híbridas para atingir seu potencial.Para mais informações sobre a avaliação de personalidade da Thomas, clique aqui.
