Avaliações de desempenho eficazes são a chave para o desempenho e crescimento individual e da equipe.Quando realizadas efetivamente, as avaliações de desempenho oferecem benefícios positivos, incluindo melhor motivação, melhores relações de trabalho e a capacidade de realizar o planejamento de sucessão.
O que são avaliações de desempenho?
As avaliações de desempenho fornecem um fórum onde os funcionários podem discutir seu desempenho passado e oportunidades de desenvolvimento futuro com seu gerente. Também abrem um diálogo entre gerente e funcionário onde os objetivos da equipe e do negócio podem ser discutidos e ligados às metas pessoais do funcionário.
Durante a avaliação, o funcionário pode desejar solicitar apoio adicional ou manifestar interesse em futuras oportunidades de promoção. O gerente pode usar esta oportunidade para considerar se sua solicitação é apropriada e identificar quaisquer recursos necessários para cumpri-la.
No papel, as avaliações de desempenho parecem vitais para o sucesso organizacional. Mas nos últimos anos, o valor da realização de visualizações de desempenho anual tem sido objeto de escrutínio, com muitos empregadores optando por conversas informais mais frequentes sobre o desempenho no trabalho. Um estudo da i4CP descobriu que apenas cerca de 52% de todas as empresas realizam avaliações anuais de desempenho. Além disso, apenas 55% dos funcionários descreveriam o processo de avaliação de desempenho de seu empregador como eficaz.
Tradicionalmente, as avaliações de desempenho incluem:
- Uma reunião presencial entre o gerente e o membro da equipe. Isto é usado para discutir o desempenho passado e as expectativas para o futuro
- Uma revisão de quaisquer objetivos previamente estabelecidos
- Estabelecer novos objetivos para o funcionário trabalhar durante o próximo período de revisão
- Um registro escrito das discussões entre gerente e funcionário
As avaliações são frequentemente usadas em conjunto com outras ferramentas de avaliação de desempenho, por exemplo:
- Autoavaliação ou avaliação pessoal - o funcionário é solicitado a responder perguntas relacionadas ao seu próprio desempenho
- Avaliação 360 graus - O feedback sobre o desempenho do funcionário é buscado em várias fontes, geralmente um colega, relatório direto e gerente ou supervisor não direto com o qual o funcionário trabalha regularmente. Você pode saber mais sobre como implementar 360 feedback dentro da sua organização aqui.
- Classificações de funcionários - Um sistema padronizado de classificação é usado para avaliar em relação a critérios definidos, tais como competências, comportamentos e traços pessoais
- Centros de avaliação - Um grupo de funcionários é convidado a participar de uma combinação de exercícios destinados a descobrir mais sobre sua personalidade e métodos de trabalho
Qualquer que seja o método de gerenciamento de desempenho escolhido pelo seu negócio, a oportunidade de trocar feedback com a equipe é inestimável e deve continuar sendo uma prioridade importante.
Quais são os benefícios de uma avaliação de desempenho?
As avaliações de desempenho podem ser benéficas tanto para o funcionário quanto para a organização e, quando feitas corretamente, elas podem fornecer o tipo de feedback que é construtivo para todas as partes envolvidas a fim de ter um melhor desempenho e desenvolver melhores relações de trabalho.
Aqui estão alguns dos benefícios das avaliações de desempenho e as razões pelas quais as organizações devem agregar valor a elas:
- Cria crescimento na carreira dando aos funcionários a oportunidade de expressar suas necessidades de desenvolvimento profissional e planejar um curso de ação para um desenvolvimento de longo prazo de seu cargo e movimento dentro da organização.
- Melhora o desempenho alcançado ao fornecer feedback e ajudar os funcionários a se sentirem motivados a trabalhar mais quando seu gerente compartilha feedback positivo. As avaliações geralmente estão alinhadas com bônus ou promoções, então isto pode ser usado para motivar para um melhor desempenho.
- Aumenta o envolvimento dos funcionários dando-lhes a oportunidade de se envolverem em sua própria avaliação, resultando em um desejo de permanecer na empresa a longo prazo. Uma vez que um funcionário pode ver como suas ações afetam os resultados ou objetivos da empresa, é mais provável que ele permaneça dentro da organização por um período mais longo porque ele pode ver seu próprio valor.
- Identificar áreas para treinamento e desenvolvimento posterior como uma revisão de desempenho pode mostrar onde há fraquezas e abordar necessidades mais amplas de treinamento para uma equipe.
- Esclarece as expectativas dos gerentes para os funcionários em intervalos regulares. Se o funcionário está tendo um desempenho abaixo do esperado ou não está fazendo seu trabalho de acordo com o padrão esperado, uma avaliação de desempenho é um bom momento para levantar esta questão, pois ela pode ser feita de uma forma construtiva.
- Permite conversas que normalmente não seriam possíveis em um ambiente de trabalho normal ou no dia. Não há distrações e os gerentes são mais capazes de fornecer assistência e feedback para questões específicas e esclarecer quaisquer problemas que possam estar ocorrendo de outra forma.
- Avalia as metas, dando aos empregadores as ferramentas para ver se o funcionário atingiu as metas estabelecidas e fornece feedback sobre o que é necessário para o próximo período.
- Fornece documentação sobre o desempenho do trabalho de um funcionário durante um tempo específico e vê como ele está se desenvolvendo dentro da organização.
- Obter uma visão dos pontos fortes e fracos de sua força de trabalho a fim de abordar oportunidades potenciais, bem como remediação de quaisquer questões que possam proporcionar problemas no futuro.
- Fortalece os laços da equipe, ajudando os gerentes a alinhar suas prioridades e brainstorming juntos. As revisões e o reconhecimento dos colegas podem ajudar a mostrar aos funcionários o quanto eles são valorizados.
- Resolver as queixas dos funcionários escutando e reconhecendo ativamente as questões, ao mesmo tempo em que se encontram formas de resolver questões que podem ser estruturais ou de pessoal que precisam ser resolvidas.
- Planejamento sucessório informado
O que faz uma avaliação eficaz?
Para muitas pessoas, uma avaliação pode parecer que ou não atinge muito ou que, em alguns cenários de trabalho, pode igualmente parecer uma crítica. Fazendo alguns se sentirem bastante incomodados ou até que a organização está tentando pegá-los desprevenidos.
Isto é o que acontece quando você não comunica os benefícios de uma avaliação e mostra o que eles podem alcançar para ajudar tanto a si mesmos quanto ao empregador.
A estratégia então tem que se tornar o que é uma avaliação eficaz? O que você precisa fazer para criar um sistema que faça com que os funcionários façam a adesão, mas igualmente, trabalhem para ajudar a organização a identificar oportunidades e ameaças.
A estrutura e os resultados de uma avaliação eficaz, incluem o seguinte;
- Cobertura eficaz e abrangente do desempenho dos funcionários
O que o funcionário conseguiu? O que eles acham que conseguiram? O que eles poderiam fazer melhor? O que os seus pares podem pensar que são os seus pontos fortes e fracos?
Estas são os tipos de perguntas que você quer fazer. Elas ajudarão a estabelecer uma visão geral do desempenho de um funcionário ou como melhor moldá-lo para melhorar.
- Identificação dos próximos passos para melhorar e progredir em seu cargo atual
Quais são as coisas que podem ser feitas melhor? O que é exigido pela equipe de gerenciamento para que a organização melhore? O que pode ser feito para ajudar o funcionário a melhorar e se desenvolver em seu cargo?
Ter uma visão do que o futuro reserva tanto para a organização quanto para o indivíduo é essencial para atingir os objetivos e fazer a organização como um todo funcionar.
- Obter uma visão do funcionário sobre sua satisfação com seu cargo e desempenho
Com o que o funcionário está satisfeito em seu cargo? E quanto ao seu desempenho geral? Eles estão alcançando o que querem alcançar ou podem fazer mais? Onde está o caminho de carreira para eles?
Ao obter uma visão melhor e mais clara destes elementos, a organização pode construir um programa sob medida para abordar questões, preocupações contínuas, mas igualmente, desenvolver um plano de treinamento que pode permitir que a pessoa cresça dentro da função e do negócio.
- Próximos passos acionáveis para funcionários e gerentes para promover o desempenho do funcionário
O que foi decidido? Quais são os prazos? Como será avaliado? Entender o que é necessário e como pode ser medido dá a todos uma oportunidade justa de se desenvolver e crescer no negócio.
Por que algumas pessoas odeiam avaliações de desempenho e por que não deveriam
Avaliações de desempenho eficazes oferecem uma maneira útil de motivar a equipe a atingir seus objetivos pessoais, medir o desempenho em relação às metas da equipe e fazer elogios. Mas para muitos, a ideia de ter que se submeter (ou mesmo realizar) revisões anuais de desempenho os enche de pavor. Afinal de contas, a ideia de uma discussão formal e incômoda sobre o desempenho pessoal é pouco atraente para qualquer uma das partes.
Um recente estudo da Leadership IQ confirma que o sentimento é mútuo em todas as áreas - apenas 13% dos gerentes e funcionários acreditam que a avaliação de desempenho de sua organização oferece valor. E quando se trata de CEO's, apenas 6% acreditam que o sistema de avaliação de desempenho dentro de sua organização é útil.
Algumas das questões-chave levantadas pelos funcionários em relação às revisões de desempenho incluem:
- Mais de 50% dos entrevistados disseram que sua avaliação de desempenho foi "nunca" ou "raramente" "aberta, honesta e significativa". Isto sugere que há questões relacionadas ao estilo de comunicação adotado pelo gerente de avaliação.
- 40% dos entrevistados disseram que seu líder "nunca" ou "raramente" reconheceu suas conquistas. Isto sugere que os gerentes não estão oferecendo agradecimentos e elogios pela contribuição de um funcionário durante a discussão de avaliação.
- 36% dos entrevistados disseram que "nunca" ou "raramente" sabiam se o seu desempenho estava onde deveria estar. Isto sugere que os gerentes não estão sendo específicos sobre suas expectativas de pessoal durante a revisão de desempenho.
Há muitas razões pelas quais os gerentes odeiam avaliações de desempenho, embora, na verdade, muitas vezes elas estejam ligadas ao seu próprio desempenho ou estilo de gestão. Por exemplo, uma falha em estabelecer objetivos para o pessoal no passado pode significar que há poucas evidências tangíveis para o gerente avaliar na revisão anual. Da mesma forma, se eles são inacessíveis, temerosos de dar feedback negativo ou não receberam o treinamento apropriado para realizar avaliações de desempenho eficazes dos funcionários, isto terá um impacto no quão positivo eles se sentem sobre o processo de avaliação.
O que deve incluir uma avaliação de desempenho?
Ao conduzir uma revisão de desempenho, é essencial pensar em algumas áreas-chave para torná-las benéficas para o funcionário e para a organização. Uma revisão de desempenho bem estruturada deve incluir as seguintes coisas;
Análise de desempenho
- Cobrir áreas como comunicação, trabalho em equipe, capacidade de atingir metas, qualidade do trabalho, atendimento, confiabilidade
- Pense sobre a contribuição geral do funcionário para a organização.
- Eles estão agregando ou não para o alcance dos objetivos da organização? O que tem que ser melhorado para atingir os objetivos importantes do negócio?
Potencial dos funcionários e marcos de progressão na carreira
- Contribuição para a empresa, aspirações dos funcionários dentro de sua carreira atual, etc.
- Onde eles se vêem em um ano? Daqui a cinco anos? O que pode ser feito para ajudar a facilitar esse progresso?
Áreas de melhoria para os funcionários
- Identificação de novas oportunidades de treinamento, áreas de desempenho geral para melhorar, etc.
- O que mudou no setor?
- O que é necessário para ter uma vantagem competitiva e força de trabalho?
- Que soft skills são necessárias para desenvolver mais dentro da equipe?
Feedback dos funcionários
- Proporcionar aos funcionários a oportunidade de compartilhar suas opiniões sobre seu desempenho no último período, e qualquer outro feedback geral
- Dê tempo para que eles discutam essas áreas e questões.
- O que pode ser feito para melhorar todas essas coisas e fazer o negócio avançar.
8 dicas para fazer avaliações de desempenho eficazes
- Aperfeiçoe suas habilidades de avaliação - se você não recebeu nenhum treinamento formal sobre gerenciamento de desempenho, agora é a hora de solicitá-lo. Mesmo que você tenha, considere pedir uma atualização para garantir que você esteja atualizado sobre a política da empresa. Considere pedir aos seus pares algum feedback honesto sobre seu estilo de gerenciamento, pois isso poderia afetar sua capacidade de realizar avaliações efetivas.
- A preparação é a chave - organizar um local de reunião privado com o menor número possível de distrações. Dar ao funcionário aviso prévio suficiente (duas semanas é o ideal) e uma visão geral do processo com antecedência. Se a sua organização pedir ao pessoal para preencher um formulário de autoavaliação, assegure-se de que este seja emitido bem antes da reunião.
- Incentivar uma discussão aberta e bidirecional - fazer perguntas abertas aos funcionários relacionadas ao seu desempenho. Oferecer feedback positivo, agradecimentos e elogios para as áreas em que eles se destacaram. Se eles identificarem quaisquer áreas para desenvolvimento, reconheça-as e oriente a conversa para formas nas quais elas possam ser melhoradas através de treinamento ou suporte adicional.
- Lembre-se de ouvir - é vital ouvir ativamente e considerar sugestões não verbais como linguagem corporal. Não interrompa o funcionário quando ele estiver falando, embora você possa querer fazer perguntas de sondagem para esclarecer o significado. Antes de passar para o próximo ponto de discussão, reserve um momento para resumir a conversa e verificar o acordo mútuo e a compreensão das expectativas futuras.
- Incorpore os 7 impulsionadores do engajamento dos funcionários em sua discussão - isto permitirá que os funcionários reflitam abertamente sobre como eles estão se sentindo dentro do local de trabalho. Você poderia pedir aos funcionários para responder as seguintes perguntas usando uma escala Likert, por exemplo 0 (nunca) a 5 (sempre) - esta é uma boa maneira de acompanhar quaisquer mudanças.
Liberdade - eles têm a flexibilidade para escolher e tomar decisões?
Clareza - há metas claras e um propósito?
Desafio - eles têm um trabalho agradável e relevante?
Crescimento - eles têm oportunidades de se desenvolver?
Reconhecimento - eles estão recebendo elogios e apreciação?
União - existe cooperação, apoio e confiança dentro da equipe?
Voz - suas ideias e opiniões são respeitadas?
- Ofereça feedback regular - dê à equipe a oportunidade de discutir seu desempenho em uma base ad-hoc - não apenas em sua revisão anual de desempenho. Aproveite a oportunidade para discutir o desempenho tanto formal quanto informalmente, garantindo que o treinamento e o desenvolvimento sejam oferecidos regularmente quando necessário.
Evite "guardar" o feedback para a avaliação de desempenho. Não deve haver surpresas na revisão anual, portanto, se você tiver preocupações sobre o desempenho ou comportamento de um funcionário, você deve levantar a questão com eles o mais rápido possível. Ao oferecer feedback, lembre-se de dar exemplos específicos. Se você já teve motivos para discutir um determinado assunto com o funcionário anteriormente, é importante discutir isso como parte do processo formal de revisão de desempenho. Da mesma forma, não tenha medo de celebrar o sucesso fora do processo de revisão formal.
- Assegurar que os objetivos sejam SMART - específicos, mensuráveis, realizáveis, realistas e com limite de tempo. Certifique-se de que o funcionário esteja de acordo com todos esses pontos antes de finalizar o objetivo, pois eles podem ter uma visão diferente. Os objetivos também devem ser alinhados aos objetivos gerais do negócio para que os funcionários possam ver onde eles se encaixam no quadro geral e como eles podem fazer uma contribuição positiva. Considere tirar cópias de seus próprios objetivos pessoais, metas de equipe e prioridades de negócios nos próximos meses e anos, para que possam ser considerados como parte do processo de definição de objetivos.
- Documentar um registro da discussão (seja eletrônico ou em papel) - uma cópia deve ser emitida para o funcionário o mais rápido possível após a reunião. Ofereça a eles a oportunidade de sugerir quaisquer mudanças necessárias uma vez que eles tenham tido tempo para refletir.
Sumário
Tradicionalmente, as avaliações de desempenho tendem a refletir sobre o desempenho passado, mas é igualmente importante focar no futuro.
Uma avaliação de desempenho eficaz é uma conversa bidirecional e personalizada entre o avaliador e o avaliado. Ela deve incorporar:
- Feedback sobre a contribuição do funcionário aos objetivos individuais, da equipe e corporativos
- Definição de objetivos SMART para o próximo período de revisão
- Discussão sobre as necessidades de treinamento e potenciais oportunidades de desenvolvimento para o futuro
Sua organização pode optar por realizar avaliações de desempenho anuais, mas é importante assegurar que esta não seja a única oportunidade para o pessoal discutir seu desempenho. Os gerentes devem se esforçar para oferecer um feedback de desempenho regular durante todo o ano, de forma informal.
Para evitar que as avaliações de desempenho sejam baseadas na opinião subjetiva de um gerente, considere coletar 360 graus de feedback antes da reunião de avaliação. A avaliação de 360 graus da Thomas, permite que as pessoas obtenham feedback de desempenho de seus gerentes, colegas, membros da equipe e clientes de forma rápida e fácil. Eles podem então comparar isso com sua própria percepção do desempenho de seu trabalho.
