A ciência é sobre fatos, certo? Fato tangível, determinado, verificável. Então, como os elementos vagos e não quantificáveis da personalidade podem ser medidos pela ciência?
Na realidade, a personalidade é, na verdade, muito menos etérea do que você imagina. As avaliações psicométricas oferecem maneiras demedir a personalidade observando os níveis de características de alguém, tais como conscienciosidade, curiosidade ou competitividade. Os resultados podem então ser alinhados com qualidades necessárias para o sucesso no local de trabalho - qualquer que seja o local de trabalho ou a função.
Como normalmente medimos a personalidade?
Isto é conseguido utilizando um modelo baseado em perguntas, pedindo aos entrevistados que se classifiquem com base em suas reações a determinadas situações, geralmente em uma escala deslizante ou likert. Em seguida, são usados algoritmos para transformar essas respostas subjetivas em objetivos traços de personalidade.
Big Five
O modelo psicométrico mais confiável e verificado é aquele conhecido como Big Five. Esta é uma medida de personalidade que analisa cinco traços diferentes e pode ser usada para determinar o quão adequada uma pessoa pode ser a uma determinada função ou situação.
Os cinco traços básicos foram identificados em 1949 por D. W. Fiske (1949) e posteriormente ampliados por outros pesquisadores, incluindo Norman (1967), Smith (1967), Goldberg (1981), e McCrae & Costa (1987). Eles são extroversão, agradabilidade, abertura, conscienciosidade e neuroticismo. Nosso Guia, Quais são os Traços de Personalidade Big Five? explica em mais detalhes.
Os pesquisadores passaram anos tentando identificar maneiras de medir a personalidade como uma forma de analisar as qualidades das pessoas. Em certo momento, Gordon Allport encontrou mais de 4000 traços. E mesmo quando isto foi reduzido para 16, foi visto como muito complicado. Foi aqui que os traços de personalidade Big Five começaram a crescer em popularidade.
Este modelo experimentado e testado foi adaptado em 2006 por Ian MacRae e Adrian Furnham para se tornar o HPTI (Indicador de Traços de Alto Potencial), que hoje alimenta a avaliação da personalidade da Thomas. Baseado na teoria Big Five, a Thomas otimizou a avaliação para o local de trabalho usando um modelo de seis traços, medindo conscienciosidade, resiliência, curiosidade, audácia, aceitação de ambiguidade e competitividade. Foi amplamente validado após uma profunda pesquisa psicométrica.
Medindo personalidade no comportamento organizacional
Antes de combinar pessoas com funções, é importante entender o que funciona melhor em sua equipe e organização - ou seja, - o que é bom para você. Isto não se resume à experiência. Para entender se alguém é capaz de ter sucesso em sua organização, você precisa ter um quadro completo, o que significa que você precisa olhar um pouco mais profundamente - para as personalidades das pessoas.
Você pode fazer isso identificando quem tem sido bem-sucedido no negócio historicamente. Como essa pessoa colabora? Como eles se encaixam no modo de trabalho da sua empresa? Quais de seus traços de personalidade são os mais óbvios? Estes são os que você vai querer replicar.
É importante perceber que "bom" muda de acordo com as necessidades de sua organização e nem sempre está alinhado com as medidas tradicionalmente aceitas de um candidato, tais como experiência de trabalho e qualificações. Avaliações psicométricas no recrutamento trabalham para benchmarking de candidatos de uma forma que muitas vezes é difícil de fazer com outros métodos, tais como entrevistas.
Medição de traços de personalidade para prever o sucesso
Saber o que é necessário para que uma pessoa tenha sucesso em qualquer função específica permite que os gerentes usem avaliações psicométricas para avaliar o quão bem um funcionário em potencial se compara a esses critérios de sucesso.
A Avaliação da personalidade da Thomas é uma ferramenta vital para as empresas utilizarem no processo de pré-contratação, fornecendo informações indispensáveis sobre os traços de personalidade de seus candidatos, incluindo:
- Se eles estabelecem metas e objetivos, ou preferem uma abordagem mais descontraída para trabalhar
- Como eles reagem ao estresse
- Sua capacidade de lidar com novas idéias, formas de trabalhar e mudanças no trabalho
- Sua abordagem de risco e conflito interpessoal
- Quão competitivos eles são - eles se esforçam para ser sempre o número 1?
Esta percepção sobre a medição da personalidade pode então ser mapeada para traços que são comumente encontrados naqueles que têm sucesso em funções específicas - por exemplo, um ótimo gerente de vendas pode estar muito aberto a mudanças e trabalhar em um ambiente ambíguo, enquanto luta pelo sucesso e deve ser capaz de administrar de forma construtiva os confrontos.
Ao pontuar os candidatos segundo critérios definidos, torna-se mais fácil para distinguir os candidatos de destaque e fazer uma lista restrita dos candidatos mais promissores rapidamente.
Além disso, a avaliação pode ser usada para fornecer informações extras sobre os funcionários atuais e ajudar os gerentes a adaptar seu estilo de liderança e seus planos de desenvolvimento de equipe para melhor apoiá-los. Em circunstâncias desafiadoras (tais como as criadas pela pandemia de COVID-19), a avaliação da personalidade da Thomas pode ser usada para oferecer orientação sobre como motivar os indivíduos e entender quem responderá positivamente sob pressão e lidar com a incerteza.
O papel da ciência na excelência empresarial
As organizações podem se envolver com a ciência para ter a melhor chance de otimizar seu desempenho. Elas podem fazer isso garantindo que tenham as pessoas dentro da empresa que são mais adequadas aos desafios de suas funções, que irão impulsionar a mudança e inovar. As avaliações de personalidade capacitam os gerentes de contratação a identificar e assegurar essas pessoas, seja de fontes internas ou externas.
Leia mais sobre como aproveitar o poder da ciência para otimizar o desempenho empresarial e entre em contato para saber como podemos ajudar sua organização a ter sucesso.
