Le départ des collaborateurs de votre entreprise peut avoir un impact significatif – d'ordre financier pour l'entreprise, et psychologique pour le reste du personnel. Ce deuxième impact est susceptible d'être négatif, mais peut parfois aussi s'avérer positif. Établir un plan de succession ne se résume pas à faire écho au départ d'un collaborateur senior. Il doit s'agir d'un investissement et d'un processus continus qui entraînent des récompenses pour les collaborateurs actuels comme futurs de l'entreprise. C'est pourquoi les entreprises savent généralement à quel point il est important d'intégrer leur plan de succession à leur stratégie globale de gestion des talents, en recherchant la personne qui pourrait accepter l'un des nombreux postes qu'elles pourvoient.
Nous allons répondre à certaines de vos questions concernant l'aspect pragmatique du plan de succession, des départs aux recrutements en passant par la formation et l'évaluation.Imaginons que vous êtes manager senior dans une entreprise...
Lorsqu'un collaborateur quitte l'entreprise, quel est l'impact le plus conséquent?
Quand une personne s'en va, elle emporte avec elle ses connaissances et son expertise.À certains égards, c'est un bon signe: vous avez contribué à son développement.Toutefois, il faudra du temps pour combler le videculturel provoqué par son départ. Il s'agit d'une personne au sein d'un écosystème particulièrement complexe, et ce n'est qu'au moment où elle passe la porte de manière définitive que l'importance de ses contributions devient évidente. Cela peut affecter quelques personnes comme beaucoup, selon la sphère d'influence exercée par l'ex-collaborateur dans votre entreprise. Ce qui ne fait pas le moindre doute, c'est que son départ aura un impact sur la culture et le moral de ses collègues les plus proches.
L'étendue des dégâts ne peut être déterminée tant que la personne n'est pas partie, c'est pourquoinous constatons unbouleversement considérable des fondements du plan de succession.Ainsi, plutôt que de remplacer les principales parties prenantes, il est nécessaire d'adopter une approche plus proactive, dans le cadre de laquelle la gestion de la succession fait écho à celle des compétences.
Quels avantages y a-t-il à recruter en interne plutôt qu'en externe?
Connaître et entretenir le potentiel de leadership interne est avantageux pour les entreprises,mais amener des connaissances et des compétences externes peut également s'avérer judicieux. Les organisations doivent veiller à ce que les nouvelles recrues externes aient le potentiel pour réussir.
Le potentiel du recrutement externe englobe:
un immense vivier de candidats, avec un choix plus large;
des opportunités de développement sur un nouveau marché ou un autre secteur si vous proposez un nouveau service dans le cadre duquel une expérience ou une expertise spécifique est requise;
de nouvelles perspectives pour votre entreprise, si ses performances sont insuffisantes.
Quelles mesures pouvez-vous prendre pour mener un recrutement?
Dans la lignée de notre livre blanc sur le plan de succession et les bonnes pratiques à suivre dans ce domaine, il est important d'avoir un plan d'attaque lorsque vous menez un recrutement et de faire en sorte qu'il soit adapté à votre entreprise.
Vous devez être très spécifique quant aux missions propres à chaque poste. Concernant le poste qu'une personne vient de quitter, ou pour lequel vous êtes en plein recrutement, a-t-il évolué?Ou va-t-il subir des évolutions dans un futur proche?
Au-delà des exigences propres à chaque poste, quelles sont les caractéristiques souhaitées chez le candidat?
Les caractéristiques psychologiques englobent les aptitudes et compétences professionnelles.
Une fois que vous êtes au clair sur les caractéristiques attendues, cherchez des moyens d'évaluer vos candidats pour savoir s'ils en sont pourvus.
Les tests seuls ne suffisent pas, mais vous ne pouvez décemment pas prendre de décision importante sans en passer par là.
Enfin, penchons-nous sur une approche idéale du plan de succession. Par où devez-vous commencer?
Identifiez vos futurs besoins: obtenez l'adhésion des principales parties prenantes et veillez à ce que tout le monde comprenne bien la stratégie.
Identifiez vos postes clés avec les compétences et comportements qu'ils requièrent: assurez-vous de bien définir les missions de ces postes essentiels afin d'intégrer de nouvelles recrues talentueuses dans votre entreprise.
Sélectionnez et invitez des candidats à fort potentiel: il y a une différence entre le fait d'inviter des individus et de les mettre en avant (les inviter est bien plus motivant).
Évaluez les performances actuelles et celles présentant un fort potentiel:envisagez le recours à des assessment centers, des tests psychométriques, des mesures et indicateurs clés de performance.
Sélectionnez des formations et des activités de développement:cette étape doit se baser sur les résultats obtenus à l'issue de la phase d'évaluation. Vous pouvez recommander des activités de développement personnalisées pour aider la recrue à satisfaire les critères spécifiques. C'est un élément essentiel du plan de succession qui illustre vos intentions, tout en investissant dans le talent qui constitue l'avenir de votre entreprise.
Mettez en œuvre des plans de développement personnel:veillez à obtenir l'adhésion de tous. Les plans de développement personnel doivent revenir régulièrement dans la conversation et rester d'actualité.
Surveillez et évaluez:vous pourriez avoir recours à un comité d'examen ou à des assessment centers, mais la clé consiste à vous assurer que cette étape est toujours réalisée de façon flexible et appropriée.
