Vad är neurologisk mångfald?
Neurologisk mångfald är idén om att människor har olika sätt att tänka, bete sig och lära sig. De flesta individer skulle beskrivas som neurotypiska men de som upplever mönster i tanke, beteende och inlärning som avviker från genomsnittet, kan betraktas som neurodivergenta. Neurologisk mångfald ger många fördelar men kan också innebära utmaningar på jobbet, eftersom många organisationer fortfarande är organiserade enligt neurotypiska antaganden.
Insamlingen av data om neurologisk mångfald varierar geografiskt men det uppskattas att 15-20% eller mer av världens befolkning kan vara neurodivergenta. Trots förekomsten av neurologisk mångfald och en märkbar ökning av medvetenheten visar statistiken att samhället hittills har misslyckats med att göra lämpliga anpassningar för personer som är neurodivergenta.
Neurodiversifierade tillstånd finns inom ett spektrum och liksom andra former av mångfald är de unika för varje individ. Detta gör det svårt att skapa ett tillvägagångssätt som "passar alla" när det gäller att göra rimliga anpassningar för personer som behöver det. Men det betyder inte att vi inte bör göra det.
Hur påverkar neurologisk mångfald psykometriska bedömningar?
Skillnader i informationsbearbetning, tankar och beteende som man kan se hos neurodivergenta personer, är direkt kopplade till testförfarandet. Som tidigare nämnts kan det vara svårt att förutsäga hur bedömningsresultaten kan påverkas på grund av de olika sätt som neurodiversiva tillstånd visar sig på, både mellan och inom olika tillstånd.
Thomas psykologteam ansvarar för forskning som undersöker skillnader i bedömningsresultat mellan olika grupper. Även om endast små skillnader har konstaterats på några få områden i vissa av bedömningsverktygen, är det svårt att dra några säkra slutsatser på grund av komplexiteten i de insamlade uppgifterna.
En vanlig slutsats, även om den är generaliserande, i akademisk forskning är att personer med neurodiversifierade tillstånd har större sannolikhet att få lägre poäng än genomsnittet i mätningar av kognitiv förmåga. När man tittar på uppgifter om kandidater som har genomfört Thomas kapacitetstest, är resultaten vanligtvis högre än hos den neurotypiska befolkningen. Detta kan bero på att personer med neurodiversiva tillstånd har utvecklat strategier som gör att de kan utmärka sig i uppgifter som naturligt sett är mer utmanande för dem, eller så kan det bero på att de kandidater som känner att bedömningen kan påverka dem negativt, utövar sin rätt till rimliga anpassningar eller väljer att inte genomföra den.
Ett intressant resultat från Thomas personlighetstest är att personer med neurodiversiva tillstånd vanligtvis får högre poäng på egenskapen nyfikenhet än neurotypiska personer. De som är mer nyfikna kännetecknas av öppenhet för nya idéer och tekniker och sätt att göra saker och ting. När det gäller miljöer som har inrättats för att passa neurotypiska individers behov är detta resultat inte förvånande.
Något som inte har nämnts är oro inför testning, som kan påverka bedömningen. Oro kan ha en negativ inverkan på dem som ska genomföra testet/analysen på grund av tidigare negativa erfarenheter eller stereotyper som är förknippade med testning. På grund av de hinder som neurodivergenta personer ofta möter, är sannolikheten för oro inför testning större.
Den viktigaste slutsatsen är att vi inte kan vara säkra på hur neurologisk mångfald kommer att påverka de som testas och detta understryker vikten av att göra anpassningar från fall till fall.
Bästa praxis för att ge en positiv kandidatupplevelse
Med utgångspunkt från den information som diskuterats i de föregående avsnitten är det viktigt att er rekryteringsprocess skapar psykologisk trygghet kring neurologisk mångfald. Här är de viktigaste stegen:
- Gör det tydligt redan från början av rekryteringsprocessen och särskilt innan bedömningar genomförs, vad som förväntas av kandidaterna, så att de kan bedöma om och i vilken utsträckning de kan påverkas under processen.
- Kommunicera med kandidaterna på ett sätt som gör att de kan känna sig bekväma med att berätta om eventuella neurodiversiva tillstånd som kan vara relevanta. Tvinga inte kandidaterna att genomföra en bedömning om de inte känner sig bekväma med det. Du kan ladda ner två exempel på brev här.
- Fatta inte beslut om en kandidat på grund av att hen inte har genomfört testet/analysen. Neurologisk mångfald är mångsidigt och studier visar att det har många fördelar för organisationer, bland annat genom att förbättra teamets produktivitet och främja innovation.
- Försäkra kandidaterna om att eventuell neurodiversitet inte kommer att påverka deras ansökan negativt genom att ge vägledning om anpassningar av beslutsprocessen och viktningen av intervjuer om de väljer att inte genomföra testet/analysen. Till exempel: "I stället för den här bedömningen kommer vi att be dig göra en annan typ av bedömning, eller om det inte är möjligt, kommer intervjun att ges större vikt i urvalsprocessen".
För mer information om hur ni säkerställer att era neurodivergenta sökande får en positiv kandidatupplevelse, ladda ner vårt whitepaper, Rethinking Diversity.
