När det kommer till mångfald på arbetsplatsen har vi hört många berättelser om det genom åren och ännu mer på senare tid. Men vad betyder det och varför är det så viktigt? Det första handlar om att spegla det samhälle som omger oss, medan det senare handlar om förståelse. Ju mer mångsidig arbetsstyrka vi har, desto större fördelar kan vi skapa inom organisationer och i samhället i stort.
Med de många olika perspektiv och bakgrunder som finns inom era team – om ni nu har ett mångsidigt team – kommer det att bidra till nya och mer varierade idéer som hjälper till att lösa problem och driva innovation. Statistiken ljuger inte; mångsidiga organisationer är mer konkurrenskraftiga, lönsammare, lättare att förändra och uppfyller en nobel roll i samhället och näringslivet. Det är hög tid att bygga team utifrån kvalificerade kandidater oavsett deras kön, bakgrund, ras, religion eller sexuella läggning.
I den här guiden kommer ni att lära er vad rekrytering för mångfald är, varför det är viktigt och de olika strategier ni kan använda för att skapa er egen mångfaldsrekrytering.
Vad är rekrytering för mångfald?
Rekrytering för mångfald är idén att era team bör spegla det samhälle som omger er och att era rekryteringspolicyer är fria från fördomar för eller emot någon enskild eller grupp av kandidater. Det är fortfarande baserat på meritokratiska system och strukturerat för att hitta de bästa kandidaterna samtidigt som fördomar utesluts från rekryteringsprocessen.
Även om många kan tro att mångfald främst är relaterat till mångkulturalism, handlar rekrytering för mångfald faktiskt om att skapa en mångsidig arbetsstyrka med attribut som inkluderar; ålder, kön, ras, sexuell läggning, utbildning, bakgrund, språk, förmågor och så vidare.
Att ha en mer mångsidig arbetsstyrka är dock inte enkelt att skapa eller hantera. I praktiken existerar mångfald på grund av konflikterande perspektiv och därför kommer en mångsidig arbetsstyrka att behöva hantera konflikter på olika sätt.
Vilka är de viktigaste områdena av mångfald?
Det finns många olika former av mångfald som är närvarande inom vårt samhälle. De är indelade i fyra huvudgrupper som inkluderar; intern, extern, organisatorisk och globala synsätt.
Intern mångfald
Intern mångfald handlar om egenskaper som en person är född med. Dessa är omöjliga för någon att ändra och kan inte väljas av personen själv.
Extern mångfald
Extern mångfald är relaterad till en person, men inte nödvändigtvis egenskaper som personen är född med. Extern mångfald kan starkt påverkas av andra människor och deras omgivning, även med tvång. Det är aspekter som en person kan ändra och ofta gör över tid.
Organisatorisk mångfald
Organisatorisk mångfald handlar om skillnader mellan människor som en organisation tilldelar dem. I grund och botten är det egenskaper på en arbetsplats som skiljer en anställd från en annan.
Global mångfald
Global mångfald är en annan typ av mångfald som förändras över tid – vi kan se på världen på olika sätt när vi får nya erfarenheter och lär oss mer om oss själva och varandra. Dessa kan vara blandningar av intern, extern och till och med organisatorisk mångfald som hjälper till att forma denna världsbild.
Här är några exempel på mångfald på arbetsplatsen baserade på dessa fyra mångfaldsgrupper.
- Kulturell mångfald
Kulturell mångfald är relaterad till varje persons etnicitet och det är vanligtvis den uppsättning normer vi får från det samhälle vi växte upp i eller våra familjevärderingar. Det är vanligt att finna kulturell mångfald i multinationella organisation eller organisationer som har ett brett urval av sökande på grund av en geografisk plats som Genève, New York eller Amsterdam - som drar till sig människor från hela världen för att arbeta i ett kontor med ett gemensamt språk.
- Genetisk mångfald
Genetisk mångfald är enbart baserad på en persons fysiska utseende, även om vi har otaliga vetenskapliga studier som kategoriskt bevisar att ras är en social konstruktion och inte biologiskt definierad. Exempel på raser inkluderar kaukasier, afrikaner, latinamerikaner, asiater.
- Religiös mångfald
Religiös mångfald baseras på närvaron av flera religioner och andliga övertygelser eller förbund - eller bristen på sådana - i och runt arbetsplatsen. Exempel på religiös mångfald inkluderar katoliker, protestanter, muslimer, buddhister och även ateister.
- Åldersmångfald
Att skapa policyer för åldersmångfald innebär att ni rekryterar från många olika talangpooler när det gäller ålder och framför allt olika generationer. Det bästa och mest aktuella exemplet på åldersmångfald kan inkludera att millennials, Generation Z och Generation X kan samsas på samma arbetsplats.
- Könsdiversitet
Könsdiversitet kan bestämmas i traditionell mening som man och kvinna men det kan också inkludera termer för könsflytande och användningen av pronomen. Ni kan höra att vissa organisationer strävar efter en 50:50-fördelning mellan anställda som identifierar sig som man eller kvinna men eftersom kön är ett område som får allt mer uppmärksamhet och en bredare kulturell förståelse kan ni se att denna inställning till mångfaldsrekrytering förändras för att möta dessa behov.
- Sexuell läggning
Sexuell läggning är en förlängning av visionen för könsdiversitet i rekryteringen.
- Funktionsvariation
Mångfald när det gäller funktionsvariation tar hänsyn till en mängd olika funktionsvariationer som inkluderar kroniska tillstånd som varierar från mentala till fysiska. Många organisationer gör ofta rimliga anpassningar för att hjälpa personer med funktionsvariationer att integreras på arbetsplatsen. Detta kan vara saker som att installera ramper för rullstolar eller erbjuda stöd för mental hälsa. Vissa organisationer justerar också sin anställningsprocess för att säkerställa att den är inkluderande.
Varför är en mångfaldsrekryteringsstrategi viktig?
Det finns många fördelar med en mångfaldsstrategi i er organisation och genom rekrytering kan ni bygga upp en mångsidig grupp av kandidater och anställda som kan föra med sig dessa fördelar till er organisation. För att dra nytta av dessa fördelar behöver ni tillämpa strategier för mångfaldsrekrytering.
- Olika perspektiv
Mångfald ger en mängd olika perspektiv men vad det verkligen betyder är att mångfalden visar de olika egenskaperna och bakgrunderna hos varje individ.
Med olika erfarenheter och en bred uppsättning färdigheter har en mångsidig arbetsstyrka många olika ingångspunkter till en bredare uppsättning perspektiv, vilket är extremt fördelaktigt när det kommer till att planera och genomföra en affärsstrategi.
- Ökad kreativitet
Det har visats otaliga gånger att en mångsidig arbetsstyrka är mer kreativ. De olika perspektiv som samlas i en miljö kommer att frambringa fräscha, nya idéer och i sin tur förbättra kreativiteten hos era team.
- Större innovation
Inkluderande organisation är "1,7 gånger mer benägna att vara innovationsledande på sin marknad", enligt Josh Bersins forskning.
Ju fler medarbetare som får ta del av bredare perspektiv och världsåskådningar kommer att gynnas av mer innovativa lösningar och idéer. Att kombinera dessa åsikter kan ofta leda till att dörren öppnas för mer innovation.
- Förbättrat beslutsfattande
Forskare har funnit att när mångsidiga team fattade ett affärsbeslut, presterade de bättre än enskilda beslutsfattare upp till 87% av tiden. Detta var forskning som utfördes från en vitbok från den onlinebaserade beslutsplattformen Cloverpop.
- Ökad produktivitet
Återigen, ju mer vi kan skapa en mångsidig arbetsstyrka som fokuserar på talanger, färdigheter och förmågor, desto större positiv inverkan kommer det att ha på produktiviteten.
- Maximera vinsten
En av de senaste rapporterna från konsultgruppen McKinsey, med titeln "Diversity Wins", har belyst den finansiella risken organisationer tar när de ignorerar mångfald på toppnivå. Deras forskning har visat att organisationer med de mest etniskt diversifierade styrelserna presterade bättre än de med minst diversifierade styrelserna med 36%.
Andra forskningar pekar på att de likvida medlen hos diversifierade organisationer är 2,3 gånger högre än hos organisationer med mer likasinnade medarbetare. Diversifierade organisationerna är "70% mer benägna att fånga upp nya marknader än organisationer som inte aktivt rekryterar och stödjer talang från underrepresenterade grupper."
- Minskad personalomsättning
En mer diversifierad arbetsstyrka är generellt mer inkluderande för olika individuella egenskaper och perspektiv. Detta leder till större inkludering, vilket betyder att medarbetarna känner sig mer accepterade och värderade. Ju mer diversifierad arbetsplatsen är, desto lägre är omsättningsnivån.
- Högre medarbetarengagemang
Likt minskad omsättning förblir principerna för engagemang mycket likartade. Med fler människor som delar kunskap och erfarenheter av att känna att de kanske inte traditionellt passar in på arbetsplatsen, blir teamet desto mer diversifierat och detta blir mindre av ett problem.
Hur man utvärderar mångfald på arbetsplatsen
För det första behöver ni ta en heltäckande titt på den befintliga arbetsstyrkan, vilket innebär att inventera medarbetarnas kompetenser, bakgrunder och kultur.
Vad är det som er organisation saknar? Vad är anledningarna till detta? När ni kan svara på dessa frågor, kan ni först börja utveckla en strategi för mångfaldsrekrytering och lösningar för att förbättra situationen.
Hur man mäter mångfald
Det finns ingen verklig standardmetod för att mäta mångfald på arbetsplatsen men det finns sätt att mäta mångfald enligt era egna krav.
För det första kan ni jämföra vem som söker tjänster jämfört med vem som faktiskt får jobbet. Är det så att slutkandidaterna har liknande ålder, bakgrund, etnicitet etc? Detta kan belysa en snedvridning i rekryteringen och därför är det inte bara mätbart som en statistik utan också något ni snabbt kan åtgärda.
För det andra, titta på ert ledningsteam. Detta är där en brist på mångfald kan vara mer framträdande för många organisationer. Era juniora team eller ledningsteam kan ha större mångfald än er styrelse och om detta är fallet, behöver ni skapa mångfaldsinitiativ som hjälper med rekryteringen till dessa högre ledande positioner.
För det tredje, handlar det om jobbnöjdhet och inkludering. Även om de inte nödvändigtvis är kopplade kan ni mäta specifika ämnesområden som hjälper er att bättre förstå om medarbetarna känner sig välkomna på sitt jobb.
Nyckeltal – Mångfald och inkludering
När ni har en djupare förståelse för hur mångfald mäts kan ni börja tillämpa några nyckeltal som hjälper er med er rekryteringsstrategi för mångfald.
Dessa nyckeltal är riktlinjer och ni bör komma ihåg att hålla er rekryteringsstrategi öppen för alla som kan utföra det jobb de tillfrågas om.
- Rekryteringsstatistik
- Som i föregående avsnitt, att förstå vem som rekryteras jämfört med vem som ansöker ger intressant inblick i eventuell rekryteringsbias.
- Antalet sökande från olika grupper - ålder, bakgrund, etnicitet, erfarenhet, etc.
- Statistik kan hjälpa till att bestämma hur snedvriden eller bred rekryteringsinsatsen är
- Urvalsstatistik
- Anställer er organisation ett brett utbud av kandidater, eller är vissa grupper överrepresenterade? Börjar teamet se mycket likartade ut - med små skillnader i saker som ålder eller etnicitet?
- Att jämföra statistik kan ge ytterligare inblick i en organisations anställningsprocesser.
- Befordransstatistik
- Vem befordras i organisationen?
- Är individer från vissa grupper mer benägna att bli befordrade än andra?
- Denna statistik kan hjälpa till att avgöra om befordringar ges rättvist.
- Lönejämförelser
- Hur jämför sig löner och förmåner för olika anställda?
- Får vissa grupper mindre betalt än andra?
- Dessa mått kan avslöja bias relaterat till lön och förmåner.
- Representationsstatistik
- Jämför er organisation med det lokala samhället och andra organisationer i samma bransch.
- Finns det grupper av människor som är underrepresenterade i er organisation jämfört med samhället eller bransch?
- Retentionsstatistik
- Vem stannar och vem går?
- Stannar personer från diversifierade grupper eller väljer de att sluta?
- Statistik kan hjälpa till att avslöja lednings- eller kulturproblem som kan hindra er tillväxt och mångfald.
- Medarbetarengagemangsstatistik
- Hur engagerade är medlemmarna i ert team?
- Ser ni olika nivåer av engagemang från olika personer?
- Hjälper till att avslöja snedvridna praxis som kan påverka vissa anställda mer än andra.
- Kundmångfaldsstatistik
- Hur diversifierad är er kund- eller klientbas? Ger inte direkt information om anställda - men kan spegla attityder i en organisation.
- Insikter kan hjälpa till att utvidga er kundbas.
- Leverantörsmångfaldsstatistik
- Hur diversifierade är era leverantörer?
- Utvärdering av dessa relationer kan hjälpa vid beslut om att välja nya leverantörer som kan förbättra organisationens övergripande mångfald.
- Avslutningsintervjuer
- Avslutningsintervjuer kan ge mycket värdefull insikt.
- Vad är de primära skälen till att folk väljer att säga upp sig?
Nyckeltal som dessa har blivit ett användbart verktyg för många organisationer men de är främst kvantitativa. De är utformade för att ge en slutgiltig siffra men sällan någon kvalitativ bedömning av kandidaterna eller den potentiella rekryteringssituationen.
Dessa har blivit allt viktigare för organisationer eftersom de kan ge en djupare insikt i rekryteringsbeteendet och hur en organisation behandlar sina anställda.
Genom att använda enkäter och intervjuer kan organisationer tillsammans med sina rekryterande chefer och rekryteringsteam få en bättre förståelse för den nuvarande rekryteringsstrategin och hur de kan diversifiera sina rekryteringsmetoder mer effektivt.
Gartner Inclusion Index använder följande 7 påståenden för att kvalitativt bedöma mångfald:
- Rättvis behandling - Medarbetare i min organisation som hjälper organisationen att uppnå sina strategiska mål belönas och erkänns rättvist.
- Integrering av olikheter - Medarbetare i min organisation respekterar och värdesätter varandras åsikter.
- Beslutsfattande - Medlemmarna i mitt team beaktar rättvist idéer och försteam som framförs av andra teammedlemmar.
- Psykologisk trygghet - Jag känner mig välkommen att uttrycka mina verkliga känslor på jobbet.
- Förtroende - Kommunikationen vi får från organisationen är ärlig och öppen.
- Tillhörighet - Folk i min organisation bryr sig om mig.
- Mångfald - Chefer i min organisation är lika diversifierade som den bredare arbetsstyrkan.
Gartner Inclusion Index framhåller att ju högre grad medarbetare håller med om dessa påståenden, desto mer inkluderande är organisationen. Att använda dessa påståenden i en enkät där respondenter tilldelar poäng baserat på deras grad av överensstämmelse är en effektiv taktik.
Strategier för mångfaldsrekrytering
En rekryteringsstrategi för mångfald bör definiera rekryteringens mål och kommer ofta att vara en del av en övergripande policy för mångfald och inkludering. Rekrytering är bara en del för att skapa kulturella förändringar på arbetsplatsen. Er mångfalds- och inkluderingspolicy bör reflektera frågor om hur rekryteringsprocessen kommer att se ut och hur ni kommer att uppnå mångfald och inkludering i era strategier.
Den näst viktigaste delen av rekryteringsstrategin för mångfald är att identifiera vem som är ansvarig för resultaten. Ska det vara HR? Ska det vara avdelningschefer? Ska det vara styrelsen? Uppgiften ligger oftast hos HR men delas sedan över avdelningar för att belysa processer och procedurer för denna rekryteringsstil.
Slutligen bör er rekryteringsstrategi för mångfald fastställa hur resultaten av denna strategi kommer att bedömas och mätas.
Detta är bara några av de olika strategier som används för att utveckla en rekryteringsstrategi för mångfald.
Rikta in er på mångsidiga kandidater
Istället för att rikta in er på kandidater från en enda källa, t.ex. en webbaserad rekryteringsplattform, nå ut till olika plattformar för att få en bredare urval av kandidater. Något så enkelt som en jobbannons på sociala medier som LinkedIn eller till och med Instagram kan ge ett bredare urval tillsammans med webbrekrytering än ni kanske inser.
Uppmuntra referenser från befintlig personal
Ett referensprogram för kandidater är något som ni antingen har hört talas om eller upplevt. Men för mångsidiga grupper kan det vara så att de inte tänker på att de kan rekommendera vänner eller människor som de känner med liknande bakgrunder och erfarenheter att lämna in en ansökan.
Den nuvarande arbetsstyrkan kan vara ett bra sätt att bredare nå ut till kandidater. Nyckeln till detta är att befintlig personal som är i specifika, riktade grupper oftast är bäst lämpade att introducera andra människor som är som de själva.
Utveckla och marknadsför organisationens mångfaldsreferenser
Att genomgå en varumärkesutveckling inom rekrytering är ett bra sätt att visa er vision för D & I-rekrytering. Diskutera fördelarna och vikten av mångfald med era team, få deras stöd och inpränta dessa värderingar i organisationskulturen.
Inför mångfalds- och inkluderingspolicyer
Ni behöver dagligen efterleva era värderingar när det gäller att rekrytera mångsidiga kandidater och inte bara säga att ni gör det. Det är därför det har blivit så viktigt att införa organisationspolicyer som tilltalar mångsidiga kandidater.
Inför mångfaldsmål
Ett sätt att öka mångfalden är att sätta mångfaldsmål, detta kan vara som en procentandel av det totala antalet medarbetare eller ett antal som har noggrant övervägts och övervägts i styrelsen. Medan detta kan vara attraktivt för vissa, kan metoden vara ogillad av andra.
Hantera processen korrekt och visa att det inte har förekommit någon partiskhet i urval av kandidater, och denna mekanism kan vara fördelaktig för hela organisationen
Undvik omedvetna fördomar
Vi har alla naturligtvis fördomar när det kommer till en mängd olika saker. Musiken vi lyssnar på, de människor vi umgås med, de saker vi väljer att köpa och så vidare. Omedvetna fördomar styr oftast vårt beteende och i en rekryteringsstrategi för mångfald och inkludering vill vi minimera dess inverkan så mycket som möjligt.
En av de åtgärder som kan vidtas är utbildning om omedvetna fördomar för alla som är involverade i rekryteringsprocessen. Detta kommer att hjälpa till att mildra vissa av de mer mänskliga felen i urval av kandidater, från CV-stadiet till att skicka ut ett jobberbjudande.
Ett annat sätt som kan användas är att använda anonyma CV:n där ni döljer all personlig information på CV:t. Information som namn, skolor, födelsedatum, specifika platser och så vidare kan alla bidra till viss grad till en partisk bedömning av kandidaten - även om det inte görs medvetet.
Och en annan åtgärd som kan användas är anonyma intervjuer. Det fungerar på samma sätt som ett CV men använder textbaserade frågor och olika rekryteringsplattformar för att lära känna mer om kandidatens förmågor och färdigheter.
Överväg mångfald när ni definierar arbetsbeskrivningar
Att granska era jobbannonser för att attrahera fler mångsidiga kandidater är viktigt men det är också viktigt att inte utesluta några grupper av människor genom det språk som används i arbetsbeskrivningar.
Hitta ett sätt att vara mer inkluderande i era arbetsbeskrivningar, ta bort alla språk eller idéer som kan få potentiella kandidater att tro att ni letar efter ett specifik kön, etnicitet eller någon annan mångsidig bakgrund som enda kriterium.
Se till att intervjuer är konsekventa
När ni standardiserar något gör ni det lättare att jämföra och kontrastera. När ni intervjuar mångsidiga kandidater vill ni kunna göra detsamma och ett av de bästa sätten att göra det är genom att använda samma frågor och samma intervjuprocesser för alla kandidater. Detta hjälper till att minska risken för omedvetna fördomar och ger er en bättre måttstock att jämföra kandidater mot.
Erbjud möjligheter för fjärr- och flexibelt arbete
Som redan nämnts kommer det att vara viktigt att erbjuda lösningar som hjälper till att öka eller bredda mångfalden av kandidater. Möjligheter för fjärr- och flexibelt arbete är bara ett av de viktiga elementen för att kunna nå ut till en bredare grupp av människor.
För dem som har åtaganden som barn eller att ta hand om en sjuk släkting kommer möjligheten att erbjuda flexibelt och fjärrarbete att passa deras behov samt organisationens.
Erbjud värdefulla utbildningsmöjligheter
Ett av de bästa sätten att behålla er personal är att erbjuda dem utbildningsmöjligheten men visste ni också att anställda som har dragit nytta av arbetsgivarfinansierad utbildning tenderar att vara mer lojala mot sin arbetsgivare?
Genom att erbjuda utbildning innebär det också att personer som inte omedelbart har de nödvändiga färdigheterna för en roll kanske ansöker, eftersom de vet att de kan förbättra sina färdigheter i rollen.
Erbjud mentorskap
Precis som med utbildning är mentorskap ett attraktivt sätt att uppmuntra många mångsidiga sökande. De som saknar självförtroende men har alla färdigheter finner sig ofta tveksamma till att söka - det är här mentorskap kan ändra det.
Bygg ett mångsidigt rekryteringsteam
Om ni verkligen vill bygga ett mångsidigt team behöver ni människor som förstår vad det innebär och vad det betyder. Ett mångsidigt rekryteringsteam kan inte bara implementera strategin utan också komplettera den.
Användbara verktyg för att förbättra mångfalden i er rekryteringsstrategi
För att bättre förbättra er rekryteringsstrategi för mångfald finns det en rad verktyg ni kan använda. Dessa inkluderar saker som;
Datoriserad CV-granskning
Sök efter teknik som kan ta mycket av det hårda arbetet från CV-läsning och automatisera den mest tråkiga och tidskrävande delen av dagen: att granska CV och screena kandidater.
Denna teknik hjälper till att öka mångfalden genom att ersätta manuell kortläggning. Lika viktigt är att ni har ett system som objektivt och konsekvent tillämpar urvalskriterier på alla kandidater - vilket minskar problem relaterade till efterlevnad och diskriminering.
Genom att ha en datoriserad CV-granskningsprogramvara som är integrerad i ert befintliga ATS kan ni skapa listor utan avbrott i ert arbetsflöde eller kandidatens ansökningsprocess.
Programvara som denna använder er befintliga CV-databas för att lära sig om anställdas erfarenhet, utbildning och andra egenskaper och tillämpar denna kunskap på nya sökande. Den kan sedan bedöma, rangordna och välja de starkaste kandidaterna, med minskade omedvetna fördomar.
Verktyg för anonym CV-granskning
En av de stora förändringarna som har skett på senare tid är att namn har tagits bort från en kandidats CV. Teorin är att genom att ta bort kandidatens namn från hens ansökan hjälper det rekryterare att fatta beslut med minskade omedvetna fördomar om kandidatens etnicitet och kön.
Ni kan ta detta ett steg längre genom att ta bort annan information från CV:n, som den universitet/högskola de gick till, examensår och även adresser.
Det hjälper er också att identifiera högkvalitativa kandidater eftersom det möjliggör att ni mer objektivt kan utvärdera en kandidats färdigheter, kunskaper och potential att lyckas.
Att använda programvara som inte är dedikerad till att anonymisera profiler och CV kan vara tidskrävande eller till och med omöjligt att göra på egen hand.
Anonyma intervjuer
Ni kan utöka idén med anonyma CV:n med tekniken för anonyma intervjuer.
Genom att ta bort personligt identifierande information från en ansökan och få kandidater att anonymt svara på arbetsrelaterade frågor börjar organisation omfamna processen för anonyma intervjuer.
Rekryteringsprocessen för kandidater i de flesta organisationer inkluderar telefonsamtal, vilket är nästan omöjligt för någon att göra anonymt om ni inte använder specifik teknik som gör detta åt er.
Psykometriska bedömningsverktyg
Ni kan använda psykometriska bedömningsverktyg för att identifiera de rätta kandidaterna och hjälpa era medarbetare att utveckla sin potential. Genom att ta bort fördomarna från rekryteringen och använda dessa verktyg kan ni bättre identifiera kandidater som kommer att passa bäst in i en bredare strategi för rekrytering av mångfald.
Användning av de rätta verktygen som Thomas psykometriska bedömningsverktyg kan hjälpa till med detta.
Slutsats
Mångfaldsrekrytering är idén att era team bör spegla samhället runtomkring er och att era rekryteringspolicys är fria från fördomar för eller emot någon enskild eller grupp av kandidater. Det finns många olika tekniker som ni kan använda för att skapa er egen mångfaldsrekryteringsstrategi, inklusive att få referenser från befintliga medarbetare, erbjuda utbildning, anonyma CV:n och mycket mer.
