Vad är Femfaktorteorin (Big-5)?

Många moderna och traditionella studier inom psykologi, pekar på 5 grundläggande dimensioner av personlighet. Bevis för denna teori har växt under åren, där den främsta teorin uppstod 1949. De fem egenskaper som beskrivs i teorin är extraversion, vänlighet, öppenhet, samvetsgrannhet och neuroticism.

Teorin om de fem grundläggande personlighetsegenskaperna är en teori som utvecklades 1949 av D.W. Fiske (1949) och senare utvecklades av andra forskare, inklusive Norman (1967), Smith (1967), Goldberg (1981) och McCrae & Costa (1987).

Forskare hade tidigare försökt att fastställa personlighetsegenskaper som ett sätt att analysera människors beteende. Vid ett tillfälle hittade Gordon Allport över 4000 egenskaper. Även när detta reducerades till 16 ansågs det vara för komplicerat och teorierna kring de fem personlighetsegenskaperna identifierades. 

Dessa breda kategorier har forskats och utvecklats under åren och även om det finns omfattande studier inom varje område är forskarna inte alltid överens om definitionen av varje karaktärsdrag.

Vilka är de fem personlighetegenskaperna i Femfaktormodellen?

Öppenhet

Öppenhet är en egenskap som inkluderar fantasi och insikt. Världen, andra människor och en önskan att lära sig och uppleva nya saker är särskilt intressanta för de med hög öppenhet. Det leder till ett brett spektrum av intressen och större äventyrlighet när det gäller beslutsfattande.

Kreativitet spelar också en stor roll i egenskapen öppenhet; detta leder till en större komfortzon när det gäller abstrakt och lateralt tänkande.

Tänk på den person som alltid beställer den mest exotiska rätten på menyn, besöker olika platser och har intressen som du aldrig hade tänkt på... det är någon som har en hög öppenhet.

Personer med låg öppenhet tenderar att ha mer traditionella tillvägagångssätt i livet och kan ha svårt att lösa problem utanför sin kunskapskomfortzon.

Samvetsgrannhet

Samvetsgrannhet är en egenskap som inkluderar hög grad av eftertänksamhet, god impulsstyrning och målinriktade beteenden. Denna organiserade och strukturerade approach återfinns ofta hos personer som arbetar inom forsning och till och med inom höga finansområden där detaljorientering och organisering krävs.

En mycket samvetsgrann person kommer regelbundet att planera framåt och analysera sitt eget beteende för att se hur det påverkar andra. Projektledningsteam och HR-avdelningar har ofta högt samvetsgranna personer som arbetar i sina team för att balansera de strukturella rollerna inom det övergripande teamutvecklingen.

Ett bra exempel på en samvetsgrann person skulle vara någon du känner som alltid planerar i förväg inför nästa gång ni träffas - och under tiden regelbundet håller kontakten och kollar hur det går för dig. De gillar att organisera sig kring vissa datum och händelser och fokuserar på dig när ni träffas.

Personer med låg samvetsgrannhet tenderar att ogilla struktur och scheman, skjuta upp viktiga uppgifter och kan ha svårt att slutföra uppgifter ordentligt.

Extraversion

Extraversion är en egenskap som många har kommit i kontakt med i sina egna liv. Det är lätt att identifiera och allmänt känt som "någon som får energi i sällskap med andra."

Detta, tillsammans med andra drag som inkluderar pratsamhet, självsäkerhet och hög grad av emotionell uttrycksförmåga, har gjort att extroverta personer kan vara lätta att känna igen.

Vi har alla den där vännen eller familjemedlemmen - eller flera - som inte direkt smälter in i mängden i sociala sammanhang. De trivs med att vara i centrum, älskar att träffa nya människor och har ofta en stor krets av vänner och bekanta.

Det motsatta är, den introverta som vi säkerligen också har i våra liv. De föredrar ensamhet och har mindre energi i sociala situationer. Att vara i centrum för uppmärksamheten eller småprata kan vara ganska påfrestande för dem.

Extroverta tenderar att ha mycket synliga roller, inklusive områden som försäljning, marknadsföring, undervisning och politik. De ses som ledare och extroverta personer kommer troligen att leda snarare än att stå i mängden och inte göra någonting.

Vänlighet

Personer som uppvisar hög vänlighet visar tecken på förtroende, altruism, hjälpsamhet och tillgivenhet. Personer med hög vänlighet tenderar att ha höga prosociala beteenden, vilket innebär att de är mer benägna att hjälpa andra.

Att dela med sig, trösta och samarbeta är egenskaper som lämpar sig för personligheter med hög vänlighet. Empati gentemot andra är förstås vanligtvis som en annan form av vänlighet, även om termen kanske inte passar helt.

Det motsatta är avvisande, men det manifesterar sig i beteendemönster som är socialt obehagligt. Manipulation och elakhet gentemot andra, brist på omsorg eller medkänsla, brist på intresse för andra och deras problem är alla ganska vanliga drag.

Människor med hög vänlighet tenderar att hitta karriärer där de kan hjälpa mest. Välgörenhet, inom vården, mental hälsa och till och med de som frivilligt arbetar i soppkök och ägnar tid åt de som har de sämre ställt ligger högt på vänlighet.

Neuroticism

Neuroticism kännetecknas av sorg, fientlighet och känslomässig instabilitet. Det förväxlas ofta med antisocialt beteende. Neuroticism är emellertid en fysisk och känslomässig respons på stress och upplevda hot i någons dagliga liv.

Individer som uppvisar höga nivåer av neuroticism tenderar att uppleva humörsvängningar, ångest och irritabilitet. Vissa individer som upplever plötsliga förändringar i karaktär från dag till dag, kan vara mycket neurotiska vilket kan bero på höga stressnivåer i sitt arbets- och privatliv.

Ångest, som spelar en stor roll i neuroticismens sammansättning, handlar om en individs förmåga att hantera stress och upplevd eller faktisk risk. Personer som lider av neuroticism kommer att överanalysera många situationer och ha svårt att slappna av även i sitt specialområde.

Självklart kommer de som har låga nivåer av neuroticism att uppvisa en mer stabil och emotionellt motståndskraftig attityd gentemot stress och situationer. Personer med låg neuroticism känner sällan sorg eller depression, tar sig tid att fokusera på nuet och engagerar sig inte i potentiella stressframkallande faktorer.

Vem utvecklade Femfaktorteorin (Big-5)?

Ursprungligen utvecklades personlighetegenskaperna 1949 och teorin etablerades av D.W. Fiske och utvidgades senare av andra forskare, inklusive Norman (1967), Smith (1967), Goldberg (1981) och McCrae & Costa (1987).

Det föreslås att så tidigt som sent 1800-talet försökte socialpsykologer få en mer vetenskaplig förståelse av personlighet men det var inte förrän den första officiella studien på 1930-talet av Gordon Allport och Henry Odbert som personligheten hade någon form av vetenskaplig erkännande. De tog 18 000 ord från Webster's Dictionary för att beskriva egenskaperna och hittade adjektiv som beskrev icke-fysiska egenskaper och skapade en bank med 4500 ord av observerbara beteenden.

Senare studier kunde identifiera många överlappningar, vilket har möjliggjort en mer sammanfattad och omfattande granskning av egenskaperna. Big-5 används fortfarande brett idag som grund för globala studier.

Varför är Femfaktormodellen viktig?

När man tänker på teorin bör rekryterande chefer, VD:ar och till och med kandidater överväga varför de är viktiga när man blir medlem i ett team. Innan vi går in på varför de är viktiga, låt oss snabbt påminna oss om vilka de är.

De fem breda personlighetsegenskaper som beskrivs av teorin är extraversion, vänlighet, öppenhet, samvetsgrannhet och neuroticism.

Teorin myntades 1949 av D.W. Fiske (1949) och senare utvidgades av andra forskare, inklusive Norman (1967), Smith (1967), Goldberg (1981) och McCrae & Costa (1987).

Så varför är det viktigt när det gäller kandidatval?

Femfaktorteorin hjälper oss inte bara att bättre förstå hur de jämför sig med andra och sätta namn på deras egenskaper, det används också för att utforska samband mellan personlighet och många andra livsindikatorer.

Tänk om du visste hur samarbetsvillig din personlighet är och vad detta betyder för arbetsrelationer? Eller hur neuroticism kan påverka balansen mellan arbete och liv? Vi kan också övergripande bryta ner varför de är viktiga inom olika områden, som:

Förståelse för medarbetares relationer

Hur kommer människor överens? Bygger du ett team där kommunikation eller förtroende kan hämmas eller vara öppen? Kommer du att ha en medlem i teamet som kan relatera till andra med hög samvetsgrannhet? 

Bygg och hantera mer effektivt team 

Hög öppenhet, vänlighet och även extraversion kan leda till bättre teamhantering och teambyggande. Någon som uppvisar hög vänlighet kan till exempel vara samarbetsvillig, pålitlig och rak på sak, vilket gör det enkelt att arbeta med dem och samtidigt visa de nödvändiga färdigheterna för effektiv ledning.

Förståelse för medarbetares motivation

Med låg extraversion kan det vara svårt att förstå medarbetares motivation. Men en hög vänlighet som omfattar empati kan göra det enklare att få förståelse till grunden för motivationsfaktorer och även få en bättre förståelse för människor generellt.

Bygg mångfaldiga team

Hög öppenhet, där omfamnande av skillnader och utmaningar kan leda till mer öppenhet om vem som anställs och förmåga att hitta lösningar på olika sätt och områden. I ett team som främst består av samvetsgranna individer har teambildning störst chans att bli framgångsrikt.

Dessa team kommer ofta visa en god arbetsmoral, producera högkvalitativt arbete och vara samarbetsvilliga. Detta kommer i sin tur leda till fler lösningar om vem som behövs och var mångfaldiga team kan byggas över tid för att hjälpa till att lösa dessa problem.

Optimera interaktioner och kommunikation

Igen, något som höga extroverta personlighetsdrag skulle vara viktiga för, är att utveckla interaktioner, medan hög vänlighet lämpar sig bättre för öppen kommunikation.

Vilka faktorer påverkar de fem egenskaperna? 

Från natur och fostran till ålder och mognad har de fem egenskaperna studerats brett där vi kan se vad som påverkar deras inverkan på en persons beteende och karaktär.

Personlighet har ofta diskuterats som en fråga om fostran eller natur. En specifik studie tittade på 123 par enäggstvillingar och 127 par tvåäggstvillingar. "Resultaten antydde att ärftligheten för varje drag var 53 procent för extrovert, 41 procent för vänlighet, 44 procent för samvetsgrannhet, 41 procent för neuroticism och 61 procent för öppenhet."

Det har också allmänt erkänts att ju äldre vi blir, desto mer kommer våra beteendemässiga egenskaper att förändras. Vi blir mindre extroverta, mindre neurotiska och mindre öppna för nya erfarenheter medan vår vänlighet och samvetsgrannhet kommer att växa när vi blir äldre.

Skiljer sig män och kvinnor?

Den allmänna konsensusen är att män och kvinnor faktiskt är mer lika än vad normativ samhällsvetenskap skulle få oss att tro. Men som titeln antyder finns det undantag.

Weinsberg och DeYoung studerade 2011 egenskaperna i femfaktorteorin och specifika könsskillnader i de tio aspekterna i teorin. De drog slutsatsen att kvinnor tenderar att få högre poäng på extrovert, vänlighet och neuroticism än män.

Andra studier har kommit fram till att även om skillnader kan finnas, så är det inte så tydliga.

Vilka egenskaper i Femfaktorteorin gör de bästa ledarna?

Om du ska utveckla bra ledare måste du överväga vikten av femfaktorteorin, eftersom den ger dig verktyg du behöver för att förstå var ledarna i din organisation kanske gömmer sig.

Till exempel kan du tro att en extrovert person kan vara en bra ledare. Även om extroverta tenderar att visa bra ledaregenskaper, vara sociala och uppmuntra diskussioner har forskning visat att alltför många extroverta i ett team faktiskt kan minska effektiviteten.

Även om extroversion vanligtvis är den starkaste egenskapen, följt av samvetsgrannhet, öppenhet, neuroticism och till sist vänlighet som den minst vanliga, bör du tänka på vad som gör en bra ledare.

Till exempel är samvetsgrannhet, eller självdisciplin, en av de viktigaste faktorerna i en ledare, särskilt under stressiga situationer när ansvar och pålitlighet är avgörande.

Med en samvetsgrann ledare får du någon som är noggrann med individuella uppgifter och kommer att arbeta med dem tills de är avslutade vilket gör att man kan lita på dem. Något som att vara en pålitlig individ är också nära relaterat till intelligens om ämnet i fråga. Även om det kan finnas många andra former av intelligens som individen kan sakna, är kunskap om den relevanta situationen avgörande.

Öppenhet är viktigt när man leder ett team. Ledare kommer att finna sig i situationer som de inte kan kontrollera, en konstant utvecklande situation där det kan uppstå oväntade problem eller saker där det är en fördel att kunna fatta snabba beslut. Det finns också en nivå av kreativitet som följer med öppenhet och i svåra situationer eller förvirrande tider är en påhittig ledare - vanligtvis med hög öppenhet - en fördel.

De två egenskaper i femfaktorteorin som är minst lämpade för ledarskapsroller är neuroticism och vänlighet. Neuroticism kommer att få team att ledas av någon osäker på de beslut som tas och potentiellt värre, vara rädd för de beslut som tas så inget beslut tas alls. Den vänliga kan vara duktig på att interagera med människor men det innebär inte att de har ledaregenskaper. De kan fokusera på att göra medarbetarna nöjda istället för att faktiskt hålla uppgiften i åtanke.

En av de viktigaste komponenterna till allt detta är emellertid att det Big-5 inte är definitivt och betyder inte att ledare kan förutses baserat bara på personlighetstyper. Flera faktorer är viktiga när man ska tillsätta och utbilda ledare men det här är en användbar övning för dem som söker ledande positioner.

Big-5 tester

Vi kan framgångsrikt mäta personlighetsdrag med olika verktyg och tekniker. Sammantaget försöker dessa tester upptäcka hur mycket ditt beteende varierar från högt till lågt inom de fem egenskaperna som inkluderar; Öppenhet, Samvetsgrannhet, Extroversion, Vänlighet och Neuroticism.

Hur mäts egenskaperna?

Traditionellt genomförs ett Big-5 personlighetstest med flera frågor och flervalsvar.

Till exempel kommer dessa frågor att fråga hur mycket en person håller med eller inte håller med, om att hen är någon som exemplifierar olika specifika påståenden, såsom:

• "Är öppen för att prova nya erfarenheter" (öppenhet)
• "Tänker alltid på andra" (samvetsgrannhet)
• "Står i centrum på en fest" (extroversion)
• "Har förtroende för andra" (vänlighet)
• "Är orolig för framtiden hela tiden" (neuroticism)

Svaren, Ja, helt och hållet till Håller inte alls med (med alternativ däremellan) kommer att avgöra i vilken utsträckning personen kan grupperas i olika personlighetsdrag.

Är Big-5 personlighetstester pålitliga?

Tester baserade på Femfaktorteorin är mycket pålitliga, förutsatt att tillräcklig forskning har genomförts och bekräftats.

Det är hittills den mest vetenskapligt validerade och pålitliga psykologiska modellen för att mäta personlighet. Den används för att hjälpa till att förutsäga beteende samt personlighet.

Det förblir en pålitlig modell som företag och vetenskapliga studier har kunnat använda konsekvent under en lång tid för att skapa nya modeller som förutsäger någons beteende på arbetsplatsen, reaktion på stressiga situationer och även förstå aspekter av dokumenterade sociala studier.

Hur förutsäger Femfaktorteorin beteende på jobbet?

När man rekryterar medarbetare (eller testar nuvarande), hjälper femfaktorteorin oss att förstå beteendet på arbetsplatsen och noggrant förutsäga, i många fall, framtida prestation. Varje personlighetstyp kommer att ha en påverkan inom arbetsmiljön och bland andra medarbetare. Att kunna identifiera där det kan finnas en positiv eller negativ påverkan kan hjälpa till att påverka beslut om anställning eller att behålla personal.

En kandidat med en hög öppenhet skulle vara villig att lära sig nya färdigheter och processer. När de presenteras med mer abstrakta problem är de mer benägna att tänka på abstrakta lösningar och skulle fokusera på att tackla nya problem som kanske tidigare förbises.

Kandidater med en hög samvetsgrannhet skulle inte nödvändigtvis sitta vid sina skrivbord fram till midnatt varje kväll! De skulle dock vara angelägna att få sitt arbete gjort, nå deadlines och vara självgående. Någon med lägre samvetsgrannhet skulle dock behöva mer fokus, tid och uppmärksamhet på uppgiften i fråga.

De ideala extroverta nivån beror på den roll du anställer för. Hög extraversion fungerar bra i miljöer som kräver interaktion med andra: försäljning, marknadsföring och PR kräver alla en viss nivå av människomöten. Mer tekniska arbetsmiljöer där specifik fokus eller en grad av isolering, behövs skulle däremot inte vara en bra matchning.

En kandidat som visar hög vänlighet skulle passa bra i en roll där personliga färdigheter och förmågan att vara tillgänglig för andra behövs. Naturligtvis skulle motsatsen vara dålig i en stark teammiljö och orsaka betydande problem för att arbeta mot ett gemensamt mål eller uppgift.

Till sist, en kandidat som uppvisar hög neuroticism skulle inte vara lämplig för en roll där det finns konstanta förändringar, uppgifter som kräver starka självgående tendenser eller hög stressnivå. De med låga poäng i neuroticism skulle däremot trivas i dessa typer av arbetsmiljöer.

Dessa egenskaper hjälper oss att förstå hur vi kan bete oss i framtiden, på vår arbetsplats och under andra betydande omständigheter. Företag kan få hjälp att identifiera framtida talanger, urspårningstendenser och även potential för framgång.

Hur kan Thomas hjälpa dig hitta rätt person för din roll?

Thomas personlighetstest HPTI (High Potential Trait Indicator (HPTI) är baserat på Femfaktorteorin (Big-5) och ger värdefull insikt om en individs personlighet och dessutom ledarpotential. 

Thomas personlighetstest har utvecklats av Ian MacRae och Adrian Furnham och har grundligt validerats och optimerats för tillämpning i arbetssituationer. HPTI har utformats baserat på en optimalitetsmodell, som antar att personlighetsdrag kan anses vara optimala baserat på kraven för en specifik arbetsroll eller position, som exempelvis höga chefstjänster.

Thomas personlighetstest är ett självskattningsformulär. Individerna anger hur väl påståendena passar in, enligt en 1–7 Likertskala (1 "Instämmer inte alls" till 7 "Instämmer helt"), för 78 unika frågor. Personlighetstestet tar cirka 10 minuter att genomföra.

Om du är intresserad av att ta reda på mer om hur vårt personlighetstest kan hjälpa dig och ditt företag, prata med en av våra teammedlemmar.