Se você deseja o melhor para a sua organização, escolher os melhores candidatos será fundamental. Um bom recrutamento é a base de qualquer negócio de sucesso e todos nós teremos experiências, da perspectiva do candidato, sobre como pode ser um bom processo e um mau processo de seleção.
Como você descobrirá neste guia, selecionar um bom candidato para a vaga aberta pode ser complicado, e entender o quão importante é o processo de seleção para o sucesso ou fracasso do seu trabalho ou organização é igualmente importante. Lembre-se de que até 85% dos candidatos mentem em seus currículos. Sem ferramentas eficazes de seleção de candidatos, sua empresa corre o risco de fazer más contratações.
Neste guia, vamos discutir a seleção de candidatos, por que é importante, os critérios que você pode usar, erros comuns e como melhorar seu processo de seleção de candidatos.
O que é seleção de candidatos?
Seleção de candidatos é o processo de encontrar a pessoa certa para preencher uma determinada posição na sua organização. Importante, ele abrange todas as etapas desde a triagem inicial de currículos até a tomada de uma decisão final de contratação e a preparação de uma oferta de emprego. Pode incluir avaliações de habilidades, uma entrevista e uma verificação de antecedentes. A seleção de candidatos também faz parte do processo necessário para avaliar candidaturas e currículos.
Todo o processo seguirá as etapas usuais, que incluem coisas como, candidatura, triagem de candidatos, pré-seleção de candidatos, avaliações, entrevistas, verificações de antecedentes, tomada de decisão e, finalmente, ofertas de emprego.
Triagem de candidatos - que pode ser comumente mal entendida como seleção de candidatos - é onde você ou vasculha manualmente os currículos em busca de bons candidatos ou usa tecnologia baseada em aplicativos para destacar qualquer candidato em particular com base nos critérios que você define - ou seja, anos de experiência ou palavras-chave no currículo que podem se destacar.
Pré-seleção de candidatos é onde você começa a olhar a lista reduzida fornecida pela fase de triagem para então trazer os candidatos que você deseja para mais avaliações ou até começar o processo de entrevista se você usou avaliações na fase de triagem.
Por que o processo de seleção de candidatos é importante?
Uma boa seleção de candidatos baseia-se no recrutamento eficaz que ocorre desde o início. Ser capaz de filtrar candidatos, entender seu nível de habilidades, compreensão do cargo e até mesmo as habilidades pessoais que eles têm vai fazer a diferença na busca de um colaborador adequado.
Mas a seleção de candidatos é importante por muitos outros motivos também. Como destacado na introdução, até 85% dos candidatos a emprego mentem em seus currículos. Sem o nível correto de triagem ou procedimentos para encontrar um candidato adequado, há um risco de fazer decisões de contratação ruins que podem custar à empresa tempo, dinheiro e até possíveis problemas legais à medida que se desenvolve.
Por fim, tomar uma decisão de contratação ruim pode ser prejudicial para a sua organização, mas também para o candidato.
Critérios de seleção de candidatos
Chegamos a entender que encontrar o melhor candidato não é o trabalho mais fácil e que cometer erros críticos nesta área pode realmente ter um impacto no sucesso futuro do negócio. É por isso que ser capaz de desenvolver seu próprio processo de seleção de candidatos é essencial, mas também porque aspectos como qualificações, habilidades, conhecimento e experiência incluídos na especificação da pessoa, formam a base dos critérios de seleção usados ao longo do processo de seleção.
Você precisa ser capaz de estabelecer os critérios que serão usados ao longo do período de seleção. Desde a especificação inicial da pessoa na descrição do trabalho até a realização da oferta de emprego.
É por isso que desenvolver os critérios de seleção apropriados, muitas vezes referidos como a especificação da pessoa, é uma parte crucial de todo o processo de recrutamento. Pense nisso como escolher a pessoa ideal para sua equipe esportiva ou para um projeto doméstico - você quer combinar o que é necessário com a pessoa que pode alcançá-lo.
Então, quais são os critérios típicos de seleção de candidatos que você pode usar para o seu próprio processo? Aqui estão algumas ideias.
O que é essencial para o cargo versus o que é desejável
Critérios essenciais são as qualificações, experiências, habilidades ou conhecimentos que você deve ter para se candidatar a um cargo. Por exemplo, preencher o cargo de um engenheiro de banco de dados exigirá alguém que tenha o conhecimento desta área específica de TI. Eles também terão as habilidades ou conhecimentos necessários para poder completar as tarefas.
Critérios desejáveis são habilidades e experiências que um empregador preferiria - seguindo o exemplo acima, seriam coisas como uma área mais ampla de conhecimento em TI para poder apoiar outras áreas do negócio ou até mesmo habilidades mais interpessoais, como habilidades de apresentação.
A experiência / habilidades / qualificações realistas necessárias
Toda empresa quer uma estrela em sua equipe. Todo negócio quer alguém que possa começar a trabalhar imediatamente e ser capaz de resolver problemas ou impulsionar o negócio em grandes avanços. No entanto, isso nem sempre é possível, pois as expectativas às vezes podem superar o que está sendo oferecido - ou é realmente necessário.
Por exemplo, se você está recrutando em nível de graduação, estará trocando experiência por habilidades e qualificações. Se recrutar em uma perspectiva sênior, pode estar negociando o que pode oferecer em termos monetários versus todos os anos de experiência, habilidades e qualificações.
O que é necessário para o futuro
Você também precisa pensar em proteger o futuro do seu negócio e as necessidades de habilidades dos seus colaboradores. Você precisa de alguém que tenha o conhecimento ou a capacidade de aprender o conhecimento necessário para ajudar o negócio no futuro? Você pode identificar candidatos com habilidades que podem ser adaptadas para outras funções?
Habilidades / atributos especializados necessários
Haverá critérios muito específicos dentro do negócio ou da área do gerente de recrutamento que precisam ser abordados. O que você precisa do candidato ideal que lhes permitirá completar o trabalho necessário no cargo? Responda essa pergunta para então incluí-la na especificação da pessoa.
Métricas e medições usadas no processo de seleção
O ponto de usar métricas para medir o processo de recrutamento é para que possa dar a você e à sua organização uma visão do que você está fazendo bem e do que precisa fazer para melhorar a experiência do candidato.
Você quer criar uma experiência positiva para o candidato, o que torna mais fácil para a marca do empregador atrair os melhores candidatos.
Usando várias métricas-chave diferentes, dependendo de como e o que você gostaria de medir, ser capaz de identificar claramente o que você quer medir é fundamental. Para alguém que é novo em métricas-chave e análises de RH, pode ser difícil acompanhar e entender o que as diferentes métricas significam.
Vamos dar uma olhada mais de perto em algumas das métricas que podem ser usadas para medir o processo de seleção e recrutamento de candidatos, com uma breve explicação de cada uma.
O resumo especificará o que as métricas-chave significam, por que são úteis e, mais importante, como você as calcula para poder trabalhar com elas hoje e levar a experiência do candidato a um novo nível.
Taxa de conclusão de inscrições
Isso mede quantas inscrições iniciadas são completadas.
Entender a qualidade do processo de candidatura e garantir que você não perca candidatos antes mesmo das inscrições. Se você não está pontuando alto, isso indicaria que você tem um processo de inscrição muito complicado.
Calcule pegando o número de inscrições iniciadas versus o número de inscrições completadas.
Tempo para preencher a vaga
Mede o número de dias que leva para preencher uma posição aberta, desde a data em que uma requisição de emprego é postada até a data em que um novo contratado aceita a posição. Esta métrica é frequentemente expressa como um número médio de dias quando dividida pelo número total de contratações ou posições preenchidas.
Calcule isso pegando o tempo médio para o número de dias que levou desde o primeiro contato com um candidato até o candidato completar o processo.
Atrito nos primeiros 90 dias e no primeiro ano
É sensato assumir que, se novas contratações estão saindo nos primeiros três meses, isso é sinal de uma má contratação. Os custos estimados de uma má contratação diferem entre fontes, mas podem ser entre 50% a 200% do salário anual.
Você quer analisar essa figura com cuidado para não criar um incidente de RH mais crítico e garantir que sua seleção, integração e gestão de novas contratações seja feita com cuidado e atenção.
Isso também se aplica à taxa de atrito no 1º ano, que tem menos uma implicação financeira, mas igualmente mostra áreas para melhoria.
Experiência do Candidato
A experiência do candidato é baseada na métrica de quanto tempo seu candidato escolherá para se juntar à sua organização. Naturalmente, os candidatos prefeririam um tempo de contratação de duas semanas em vez de dois meses. Um tempo de contratação mais rápido levará a uma melhor experiência do candidato.
Meça isso por meio de avaliações regulares, atitudes e sentimentos em relação à empresa e assim por diante.
Eficácia do funil do processo de seleção
Seu processo de recrutamento passa por um funil com várias etapas, e saber a eficácia dessas etapas ajuda.
Por exemplo, você não quer que 50% dos seus 100 candidatos passem pela etapa de entrevista, caso contrário, você terá um processo muito longo e demorado. A taxa de rendimento é uma maneira valiosa de analisar quão eficaz é o seu processo de seleção de candidatos. A taxa de rendimento é uma métrica de recrutamento que indica a porcentagem de candidatos que passam de uma etapa do processo de recrutamento para a próxima.
Qualidade da Contratação
Quão bem um novo contratado está se saindo após um ano no cargo? Isso geralmente é avaliado pelo gerente em uma avaliação de desempenho anual. Se a qualidade for consistentemente boa, é um indicativo de que o processo de seleção funciona.
NPS do Candidato (CNPS)
Isso mede a experiência do candidato durante o processo de recrutamento.
Uma boa experiência do candidato aumenta a chance de os candidatos se candidatarem novamente se não conseguirem o emprego na primeira tentativa ou recomendarem outros para suas necessidades de recrutamento.
Você quer entender melhor dos candidatos quão provável é que eles recomendem a Marca X a um amigo ou colega. Se a resposta do candidato for de 0-6, eles são Detratores, 7-8 são Neutros, 9-10 são Promotores.
Rotatividade no Primeiro Ano
Esta é uma medida de quantos novos contratados desistem dentro do primeiro ano.
Você quer garantir que a qualidade da sua contratação seja refletida na eficácia do seu recrutamento. É importante manter a competência dentro da organização.
Calcule isso contando a quantidade de novos contratados que desistem dentro do primeiro ano / Quantidade de novos contratados.
Erros comuns e armadilhas na seleção de candidatos
Há uma necessidade das organizações estarem cientes de erros comuns e armadilhas no processo de seleção de candidatos para evitá-los. Ao fazer isso no início dos processos de seleção, você pode evitar erros custosos.
Esses erros comuns podem incluir:
Processo de seleção de candidatos não estruturado cria uma má impressão
O candidato pode sentir que está sendo negligenciado ou tratado de forma injusta durante todo o processo. Coisas como demorar muito entre as entrevistas, não enviar os documentos de avaliação corretos ou ser completamente desestruturado durante uma entrevista podem deixar os candidatos desiludidos com o cargo.
Processos não estruturados não são escaláveis
Quanto menos estrutura, menor a possibilidade de estender isso para toda a empresa. Você quer um processo uniforme que qualquer departamento possa pegar e gerenciar.
Funções frequentemente requerem processos de seleção específicos para o cargo
É para isso que servem os testes de avaliação de habilidades - especialmente em alguns cargos muito técnicos ou de engenharia, onde o cargo depende de ter o conhecimento necessário para completar a tarefa em questão. Levando em conta habilidades relacionadas ao cargo, competências, experiência, qualificações etc.
Processos de seleção longos e arrastados perdem candidatos
Se você deixar os estágios de entrevista com meses de intervalo, corre o risco de perder um candidato porque ele perdeu o interesse em você, no cargo ou tinha uma empresa disposta a investir em seu tempo e potencial.
Nunca desconsidere os dados
Alguns recrutadores e gerentes confiam em seu 'instinto' em vez de dados. Isso pode levar a contratações erradas. Pense em como a padronização pode limitar esse processo, você está baseando ideias em quem tem mais habilidades, soluções de resolução de problemas ou critérios que você pode medir livremente a partir do processo de seleção.
Desconsiderar a experiência do candidato
Claramente, encontrar alguém com experiência é importante e também pode ajudar com o negócio geral. A voz de um mentor para candidatos mais jovens ou inexperientes é um exemplo primordial disso. Mas todo o processo de seleção precisa ter um senso de experiência e não apenas simplesmente ignorá-lo.
Falhar em verificar referências
Foi observado que os processos de seleção às vezes falham em verificar as referências e antecedentes dos futuros empregados. Esta é uma tática perigosa, pois esta fase das verificações de seleção pode revelar o quão verdadeiro o candidato foi ou se ele tem as habilidades ou conhecimentos necessários para lidar com o cargo.
Elementos do processo de seleção de candidatos
O processo de seleção de candidatos pode ser dividido nestas etapas / fases.
Inscrição
- A inscrição inicial do candidato é usada no processo de seleção
- Você está esperando que os candidatos respondam a um anúncio de emprego. Este é um processo passivo
Triagem de currículos
- Revisar muitos currículos é demorado e propenso a erros
- Você precisa de um processo de revisão de currículos, algo que possa tornar o processo mais suave e minimizar erros
- Você pode selecionar uma plataforma de triagem digital para fazer esta parte da seleção
- Os revisores precisam estar cientes de imprecisões e mentiras nos currículos.
- Observar aspectos para avaliar mais na etapa da entrevista
Testes de avaliação de habilidades
Há muitas maneiras de realizar exames de avaliação de habilidades e dependendo de onde você selecionou os candidatos em suas respectivas pilhas - "promissores", "talvez" e "desqualificados" (naturalmente, os últimos não serão enviados uma avaliação de habilidades)
Uma avaliação de habilidades é uma maneira padronizada de entender exatamente onde está o nível de habilidade do candidato e o que pode ser feito para melhor medir em relação a outros candidatos.
Há uma variedade de testes de habilidades que podem ser usados, tais como:
- Testes de habilidade cognitiva - por exemplo, raciocínio, percepção, memória, habilidade verbal e matemática, e resolução de problemas
- Testes de numeracia - é projetado para avaliar a capacidade de manipular conceitos matemáticos básicos sem a ajuda de uma calculadora
- Testes de idioma - esta é a prática e estudo de avaliar a proficiência de um indivíduo em usar um determinado idioma efetivamente
- Avaliação de resolução de problemas - as habilidades de resolução de problemas podem ser avaliadas de três maneiras: pedindo exemplos de vezes em que você resolveu um problema anteriormente; apresentando situações hipotéticas e perguntando como você responderia a elas; e vendo como você aplica suas habilidades de resolução de problemas a diferentes testes e exercícios
- Avaliação de habilidades específicas do cargo - uma avaliação de habilidades específicas do cargo é baseada em uma avaliação de habilidades, mas apenas para o cargo em questão
Ligações de Triagem
Ligações de triagem podem ser realizadas por telefone/videochamada - isso está se tornando mais comum, pois ajuda a acelerar a fase total de avaliação. Isso ajuda a economizar tempo para todos os envolvidos e dá aos avaliadores as informações para tomar uma decisão. Elas permitem que tanto os candidatos quanto os empregadores em potencial façam perguntas úteis sobre o cargo, o negócio e o que é esperado dos candidatos bem-sucedidos.
Entrevistas
A etapa da entrevista formal vem depois de já ter sido realizada muita seleção e pré-seleção de candidatos - minimizando o tempo desperdiçado. A etapa de entrevista é a mais cara neste processo - daí a necessidade de eficiência nas etapas anteriores. Entrevistas por vídeo ajudam a reduzir custos e também tornam as entrevistas mais acessíveis para aqueles que não podem arcar com os custos de transporte. Há uma necessidade de os candidatos passarem por várias entrevistas - e essas entrevistas terão diferentes requisitos específicos a serem verificados.
Verificações de Antecedentes
Há uma necessidade de realizar verificações de antecedentes pré-emprego. Elas são extremamente importantes para o sucesso do candidato e do negócio. Para alguns cargos (por exemplo, ensino, treinamento, trabalho com crianças ou pacientes com necessidades especiais), a verificação de antecedentes é obrigatória.
Verificações de Referências
Certifique-se de verificar todas as referências e que o candidato não mentiu sobre experiências anteriores ou onde trabalhou. Embora esta etapa tenha sido listada no final - muitas vezes é melhor realizada antes da etapa da entrevista, pois fornece feedback útil que pode ser usado na entrevista.
Uma vez completado este processo, é hora de tomar uma decisão (ou decisões). Não se trata apenas do candidato com as melhores qualificações e experiência relevante - as necessidades futuras também devem ser consideradas. Para que direção o negócio está indo? Quais serão as coisas necessárias para prestar atenção no futuro que o candidato precisa estar equipado ou qualificado para fazer?
Também é caso de entender as atitudes do candidato, positividade, motivação e inclinação para aprender também devem ser consideradas. O processo terminará com uma(s) oferta(s) de trabalho sendo feita(s) ao(s) melhor(es) candidato(s).
Como Melhorar seu Processo de Seleção de Candidatos
Há algumas recomendações práticas que podem ser usadas para melhorar um processo de seleção existente. Por exemplo, estas podem incluir:
Revisar seu processo de seleção atual
- Certificar-se de que o processo está atualizado e incluir etapas de chamada de vídeo e entrevista
Otimizar o processo de inscrição
- Reconhecer que a vaga de emprego/inscrição provavelmente será o primeiro ponto de contato para muitos candidatos em potencial
- Objetivar dar a eles uma ótima experiência e primeira impressão
Aproveitar mais as ligações de triagem
- Preparar-se previamente com uma lista de perguntas
- Recomendar aos candidatos que eles também elaborem algumas perguntas que desejam fazer
- Certificar-se de ter lido os currículos dos candidatos e possivelmente derivado algumas referências
- Fazer uma busca no perfil do LinkedIn deles para obter um entendimento de suas qualificações e base de habilidades, pois às vezes isso está mais atualizado do que seus currículos
Tornar o processo de entrevista mais objetivo
- Como observado - entrevistas são a etapa mais cara no processo de seleção
- Procure manter o número de entrevistas ao mínimo
- Usar questionamento estruturado
- Fornecer aos candidatos detalhes da entrevista, incluindo:
- Duração da entrevista
- Escopo da entrevista
- Detalhes dos presentes (nome/cargos etc.)
- Data e hora
- Local
- O que o candidato deve trazer/preparar (por exemplo, perguntas que eles podem querer fazer)
Conclusão
Se você deseja o melhor para a sua organização, escolher os melhores candidatos será fundamental. Um bom recrutamento é a base de qualquer negócio de sucesso e todos nós teremos experiências, da perspectiva do candidato, sobre como pode ser um bom processo e um mau processo de seleção.
A seleção de candidatos é importante por muitos outros motivos também. Como destacado na introdução, até 85% dos candidatos a emprego mentem em seus currículos e que, sem o nível correto de triagem ou procedimentos para encontrar um candidato adequado, há o risco de tomar decisões de contratação ruins que podem custar à empresa tempo, dinheiro e até possíveis problemas legais à medida que se desenvolve.
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