Nossa série de entrevistas de RH continua com essa conversa com Merle Ballaigues, Presidente da Thomas América do Norte. Desde a inovação no espaço online até os mais recentes avanços em ferramentas de colaboração e planejamento sucessório, Merle traz sua experiência, percepção e perspectiva pioneira para dar suporte a este novo olhar sobre a evolução da indústria de RH.
Você passou os últimos 25 anos da sua carreira com a Thomas, o que a levou a ficar tanto tempo?
Eu me juntei à Thomas em 1997 como consultora no Canadá e fui imediatamente atraída pela possibilidade de impactar a vida das pessoas, de ver as lâmpadas acesas e de fazer a diferença. Vinte e cinco anos mais tarde, quando olho para trás em minha carreira, a Thomas me deu oportunidades para viver meus sonhos e realizar muito além do que eu pensava poder fazer. Eu estava em uma posição privilegiada em 2002 para poder comprar a distribuição canadense e, em 2003, tive a oportunidade de trabalhar nos EUA também.Desde então, tenho trabalhado em toda a América do Norte.
Quando voltei a pensar em 1997, a Internet estava chegando online para as empresas e, em 1999, a Thomas se tornou a primeira empresa de avaliação a desenvolver uma oferta baseada na web. Fomos pioneiros em avaliações na plataforma web, lançando o primeiro hub online. Antes disso, ou usávamos avaliações em papel ou um conjunto de quinze disquetes que você teria que carregar para colocar a tecnologia no computador de alguém, o que agora soa antiquado e consome muito tempo. Estávamos na vanguarda e construímos uma base incrível para o negócio da Thomas, que evoluiu para uma empresa global em mais de 60 países.
Um dos principais aspectos de trabalhar na Thomas é o prazer de construir relacionamentos com os clientes, que resistiram ao tempo.Temos uma base de clientes diversificada e muito ativa, composta principalmente por profissionais de RH. A confiança que temos com nossos clientes foi construída durante os 40 anos da Thomas e é uma parte significativa da proposta da marca. Hoje vemos muitas empresas de tecnologia iniciantes trabalhando no espaço de avaliação e um histórico incrível, e a reputação que construímos é uma vantagem competitiva para nós.
Gostei muito de ver as pessoas crescerem e aprenderem com o uso dessas ferramentas. Agora estamos ansiosos para lançar o Perform na América do Norte, nos impulsionando para a próxima fase emocionante. A Thomas está em constante evolução como empresa, e penso que é isso que me tem mantido por tanto tempo. Há sempre novas pessoas e novos desafios comerciais. A Thomas assegurou que nosso conjunto de avaliações psicométricas seja válido, confiável e imparcial para a idade, cultura e gênero, o que é importante, e o que mantém os funcionários interessados é a evolução das necessidades comerciais de nossos clientes e a forma como ajudamos a encontrar soluções de avaliação que produzam resultados comerciais. Hoje pós-pandemia, vimos como as ferramentas ajudam no trabalho remoto, e que impacto elas têm quando realizamos workshops online e treinamento de credenciamento, o que em grande parte substituiu o aprendizado presencial.
Quais foram os destaques em sua carreira com a Thomas?
Parece simples, mas disponibilizar ferramentas psicométricas como uma aplicação móvel tem sido significativo. O fato de que nossas ferramentas funcionam e são confiáveis, válidas e imparciais é crucial. Um grande destaque foi em 2007, quando conseguimos um contrato com um grande cliente de telecomunicações que estava trabalhando na plataforma Taleo, (que mais tarde foi comprada pela Oracle). Lançamos a Thomas no mercado de integração e durante vários anos fomos o patrocinador da Talao e fomos pioneiros em integrações com resultados comerciais mensuráveis significativos, como a redução do atrito e a melhoria das métricas de desempenho relacionadas a ajudar esse cliente a recrutar candidatos mais adequados. A visão de Ray Reed de lançar uma plataforma baseada na web em 1999 revolucionou o espaço.
Quando Martin Reed assumiu o cargo de diretor executivo, ele teve a visão de acrescentar ferramentas de avaliação à nossa oferta, o que continuou a proporcionar uma vantagem competitiva para a Thomas. Acho que temos mantido a nossa como uma empresa de avaliação independente. Não fomos mantidos como reféns por fazermos parte de uma empresa de capital aberto.Com nossa diretoria Palamon temos muita liberdade. Gostei muito de poder aprender sobre outras culturas, conhecer pessoas do mundo inteiro e trabalhar em alguns grandes projetos globais.
Também foi emocionante para mim ver meus conhecimentos serem baixados e adaptados. O mantra que temos no negócio é "primeiro você se torna consultor, depois aprende com um e depois ensina um". Conquistei muito em vendas, mas depois me tornei mais sobre como eu poderia ajudar outras pessoas a crescerem em suas carreiras. Um grande destaque tem sido ver minha equipe crescer, construir suas famílias ou comprar uma propriedade, atingir seus objetivos e seus marcos. Muitos membros da nossa equipe norte-americana estão conosco há mais de dez anos. Por exemplo, Julia, que entrou na minha equipe em 1997, ainda está empregada na Thomas. Portanto, esses são para mim o ponto alto.
Em meio à "Grande Demissão", você pode nos contar o segredo dos longos mandatos de sua equipe?
Penso que a Thomas atrai certo tipo de funcionário que quer aprender, crescer e fazer a diferença. Muito do meu sucesso é construir uma equipe maravilhosa e diversificada e trabalhar com excelentes clientes no espaço de RH. São pessoas profissionais que se preocupam com as pessoas e alinham as pessoas com os negócios. Como defensora de uma liderança baseada na força, tenho visto como o conjunto de avaliações da Thomas abre as pessoas como uma flor. Você pode trabalhar com uma equipe que está fechada e não confia uns nos outros, e então começa a compartilhar as avaliações para entender o que faz as pessoas vibrarem e o que as irrita, e a maior parte de suas questões de liderança é resolvida.
Minha equipe sempre se orgulhou muito de fazer parte da Thomas. A companhia atrai grandes pessoas. Em todo o mundo, quando você encontra distribuidores e suas equipes, as pessoas da Thomas têm uma certa maneira de agir.Eles querem ajudar e estar em uma indústria onde fazem a diferença. O pessoal da Thomas também é digno de confiança. Temos clientes de vinte anos atrás, que ainda são clientes. É incrível o tempo que nossos clientes permanecem ativos conosco. Nunca tivemos um problema jurídico de qualquer espécie. As equipes da Thomas no mundo inteiro, tornam a Thomas pessoal para eles. É o trabalho deles e eles fazem parte da equipe, mas isso se torna muito pessoal. Podemos ligar nossa própria marca pessoal com a marca Thomas, o que, numa grande entidade empresarial, você não é capaz de fazer. Há espaço para a criatividade e para se reinventar com a Thomas.
Quais foram, na sua opinião, os maiores desenvolvimentos na indústria de RH durante sua carreira?
A pandemia tem sido o maior acelerador de transformação do local de trabalho em minha vida. Devo dizer que, embora se tenha falado muito sobre o assunto. O RH teve que estar à frente e no centro dessa transformação e está constantemente reinventando seu papel. O RH teve que lidar com funcionários que lidam com o isolamento, o aumento do estresse e questões de saúde mental, bem como com a mudança para modelos de trabalho remoto ou híbrido. Eles estão lidando com todo tipo de fatores que antes não lidávamos. Os funcionários ainda têm uma relação profissional com o RH, mas penso que se tornou também uma relação muito pessoal. Agora o RH está olhando para "a pessoa inteira" e coisas como aumentar os benefícios de saúde mental e estender o alcance às famílias dos funcionários, porque se eles estão felizes com sua vida familiar, eles também estão felizes no trabalho.
Quando comecei, em 1997, o RH estava muito ocupado com funções administrativas. Eles se encarregaram da folha de pagamento, das férias e dos benefícios. As avaliações psicométricas foram primeiramente entregues e discutidas por psicólogos. Ray e Doreen Reed tiveram a visão de ser pioneiros na adoção de avaliações, fornecendo credenciamento para profissionais de RH e avaliações de fácil utilização. De repente, descobrimos que o RH era menos administrativo e desempenhava mais um papel consultivo. Tenho visto todo o movimento da indústria de uma função administrativa para uma função estratégica. Grande parte dessa transformação tem sido obviamente alimentada pela tecnologia. Foram lançadas plataformas enormes de aquisição de talentos que automatizaram muitas das tarefas administrativas e mudaram o processo de recrutamento. Os profissionais de RH poderiam tornar-se embaixadores de marca e entrevistar de uma maneira muito diferente. A Taleo foi fundada em 1999 e a ICIMS em 2000. Então em 2010 esses jogadores começaram a ser adquiridos por grandes empresas. A Oracle adquiriu a Talao, a SAP adquiriu a Success Factors e a IBM adquiriu a Kenexa. Houve essa enxurrada de aquisições e de repente o espaço de aquisição de talentos online explodiu. Esse foi um enorme desenvolvimento durante todo o início dos anos 2000.
Penso que a introdução do aprendizado online é também uma grande tendência futura. Temos visto o aprendizado online substituir o aprendizado em sala de aula de maneira muito eficaz. Os grandes provedores online como Cornerstone, Absorb, Rippling e Mindflash estão até desafiando os componentes de aprendizagem de plataformas de aquisição de talentos como Oracle e SAP. O RH teve que se transformar à medida que surgiram plataformas online. Com a tecnologia substituindo muitos componentes administrativos do trabalho, há um enorme foco nas habilidades humanas dos líderes, já que eles lideram suas equipes neste novo mundo de trabalho. O RH está procurando o tipo de desenvolvimento de liderança que pode ajudar os líderes a construir confiança, empatia e consciência social.Vimos também a importância da diversidade e o lançamento do DEI. Agora há uma oportunidade totalmente nova para o RH implementar esses tipos de programas. Estão sendo criados empregos em RH que antes não existiam, como o de Diretor de Diversidade. Nos últimos dez anos, o papel de mais alto nível em RH passou de VP de RH para diretor de recursos humanos.O RH foi colocado na mesa executiva, o que é uma posição poderosa. Algumas pessoas dizem que os recursos humanos desaparecerão, mas penso que ainda há um grande futuro para o RH, desde que as equipes de RH olhem para o futuro, se mantenham atualizadas com a tecnologia no espaço e continuem a construir fortes parcerias com seus negócios. Penso que a compreensão analítica das pessoas será uma das habilidades mais quentes para os profissionais de RH no futuro, e isso vai alavancar novas tecnologias sem perder de vista o lado humano das coisas.
Quais são, na sua opinião, os desafios imediatos para o RH?
A semana de trabalho no escritório das 9 ás 5, que tem sustentado a vida profissional por quase um século, passou por uma mudança radical. A pandemia nos catalisou a pensar no trabalho de maneiras muito diferentes, especialmente nos espaços de trabalho, na flexibilidade do trabalho, na comunicação à distância e na gestão e apoio à força de trabalho à distância. Além de desafios óbvios com imóveis corporativos que podem não ser mais necessários, os líderes corporativos estão lutando com questões sobre como o trabalho híbrido afetará a cultura da empresa, especialmente quando diversidade, equidade e inclusão estão na cabeça de todos. Tivemos uma incrível aceitação do nosso Gestão de Profissionais a Distância, porque ele esclarece como administrar as pessoas que estão trabalhando remotamente, o que na verdade é uma coisa bastante difícil de acertar. No escritório, trabalhando pessoalmente, a cultura é bastante orgânica, você encontra pessoas na máquina de café e conversa. A construção de uma cultura pós-pandêmica deve ser muito mais intencional e isso é algo com que o RH vai estar envolvido.
Existe o potencial de trabalho híbrido para criar uma experiência de dois níveis para os funcionários, em que aqueles que trabalham fora de casa podem ser prejudicados pela falta de contato com os altos executivos. A liderança, mesmo que só subconscientemente, pode favorecer aqueles que passam mais tempo no escritório. Sabemos que a pandemia descarrilou muitas carreiras. A maioria das mulheres que deixaram o emprego foram mulheres que tiveram que se afastar para cuidar de suas famílias. O RH agora precisa encontrar maneiras de criar equidade para que as pessoas não sintam que, se você estiver no escritório, terá um tratamento preferencial. Os profissionais de RH também irão lidar com o estresse pós-pandêmico que os funcionários estão sofrendo. 78% dos participantes de uma pesquisa da Associação Americana de Psicologia com 3.409 adultos disseram que a pandemia era uma fonte significativa de estresse. Os trabalhadores estão se sentindo exaustos, e citam múltiplos fatores de estresse, inclusive a falta de separação entre trabalho e casa, cargas de trabalho incontroláveis, e preocupações com a segurança no trabalho.
Com uma recessão se aproximando, quais tendências você prevê que governarão o futuro do RH?
Tendo atravessado a recessão de 2008, nos preparamos para trabalhar mais e nos tornarmos mais criativos. O RH precisará lidar com o impacto da recessão sobre a moral. Li uma estatística da Sociedade de Gestão de Recursos Humanos (SHRM): em uma pesquisa de 2022, 70% dos americanos empregados disseram que prefeririam trabalhar remotamente em regime de tempo integral ou meio-período, se lhes fosse dada a opção. Penso que isso é provavelmente a coisa mais significativa que irá impulsionar o futuro do trabalho. As pessoas trabalharão fora do escritório, online. A tecnologia e as aplicações de tecnologia vão crescer.
Indo mais longe no futuro, gosto de seguir Josh Bersin, que prevê que em 2022 e além as ferramentas digitais irão melhorar, junto com o surgimento do metaverso.Bersin prevê que haverá muitas metáforas, tais como uma metáfora de jogo para uma metáfora comercial. Um dos exemplos que ele compartilhou foi uma empresa de utilidade pública que desenvolveu o aprendizado em realidade virtual com o líder naquele espaço, uma empresa chamada Strivr. A empresa de serviços públicos estava tendo problemas para ensinar as pessoas a fazer reparos técnicos dentro de um bueiro.Foi arriscado e caro levar estagiários para essas áreas subterrâneas. O treinamento em realidade virtual ensinando aos funcionários como se comportar em uma emergência tem sido um enorme sucesso a um baixo custo.
Outro desenvolvimento sobre o qual tenho ouvido falar muito é a fusão da mobilidade de talentos dentro de uma empresa com suas iniciativas externas de aquisição de talentos. Penso que esta é uma oportunidade muito empolgante. Há uma plataforma chamada Gloat que trata especificamente dos funcionários internos que querem se mudar, trabalhar em tempo parcial, assegurar um trabalho diferente em tempo integral ou procurar mentoria. Para deslocar uma pessoa interna talentosa levaria normalmente de três a quatro semanas para que o RH perguntasse manualmente sem os dados. Nesta plataforma de mobilidade de talentos Gloat, são necessários trinta segundos para conseguir um emprego diferente e é autoatendimento. Todos nós temos que nos manter atualizados com a tecnologia - todos nós - não apenas o RH, mas as empresas em geral.
Ao lançarmos o Thomas Perform na América do Norte, devemos assegurar que ele se integre com a mobilidade de talentos e plataformas de gestão de aprendizagem. O mercado de gestão de aprendizagem também está explodindo.Há dez anos atrás, os sistemas de gestão da aprendizagem eram apenas uma boa ideia, mas agora que o mercado está explodindo, vamos precisar de habilidades diferentes. Essas plataformas estão proporcionando essa oportunidade de um modo de autoatendimento e fácil de consumir que se alinha com a força de trabalho do futuro e dão ao RH uma maneira de acompanhar o que as pessoas fazem. Recentemente tivemos um cliente que quis pegar uma de nossas ferramentas e juntá-la ao seu sistema de gestão de aprendizagem para que pudessem acompanhar o progresso do desenvolvimento de seus líderes.
Temos de olhar para nossas ferramentas como um veículo. Elas têm que trabalhar rapidamente e integrar-se com ambientes de realidade virtual e de IA. Acredito realmente que esses ambientes são o futuro e que as empresas de sucesso estão saltando sobre essas novas oportunidades. No próximo ano a Microsoft vai lançar um produto chamado Mesh for Teams, que permitirá substituir sua presença em vídeo por um avatar, criar salas virtuais e implementar espaços 3D em equipes. O uso de avatares é um desenvolvimento fascinante, porque os jogadores descobriram que os avatares lhes permitem dizer e fazer coisas que de outra maneira não fariam. Quando você está usando um avatar, talvez seja mais expressivo e honesto, porque se sente mais seguro psicologicamente. Você não é interrompido pela aparência física de alguém. Pessoas com desafios físicos e mentais que talvez não queiram aparecer nas câmaras como elas mesmas, mas como avatar podem enfrentar o mundo. Essas tecnologias tornam possível uma conferência com cem pessoas e nos movimentam como se estivéssemos em uma sala de conferências. Não entendo exatamente como isso vai acontecer, mas digo que vamos olhar para o futuro. O que isso tem a ver com a Thomas? Penso que ocuparemos nosso lugar lá e temos que trabalhar para isso e continuar nos adaptando para nos mantermos atualizados e relevantes.
