Ao lidar com a contratação da pessoa certa, pode haver muito estresse envolvido no processo de recrutamento. Desde a triagem de currículos até a realização de avaliações e relatórios para encontrar a pessoa candidata ideal. Isso é agravado pelo fato de que, no passado, você pode ter perdido a pessoa perfeita devido a algo chamado viés na entrevista.
Todos nós carregamos alguns vieses em nosso subconsciente, e o viés na entrevista não é diferente. Isso pode tornar a contratação da pessoa certa mais difícil, pois esse viés pode interferir na objetividade e nublar o julgamento da pessoa sendo entrevistada.
Neste guia, vamos dar uma olhada mais de perto no viés na entrevista, entender o que é, os seus diferentes tipos e como reduzi-lo ao tomar decisões de contratação.
O que é o viés na entrevista?
O viés do entrevistador é quando as expectativas ou opiniões de quem entrevista interferem no seu julgamento da pessoa sendo entrevistada. Isso pode afetar o resultado de forma positiva ou negativa, e essas pré concepções podem influenciar o julgamento tanto consciente quanto inconscientemente.
Por exemplo, quem entrevista pode decidir que a pessoa candidata não era adequada para a organização porque o aperto de mão no início da entrevista não era forte o suficiente, ou porque não houve contato visual suficiente ao responder às perguntas. Esses são exemplos extremos, mas muito comuns, de resultados negativos de viés na entrevista.
Outra forma de viés pode ser que a pessoa entrevistadora sinta alguma afinidade com a pessoa entrevistada porque elas torcem pelo mesmo time de futebol ou têm pontos de vista semelhantes. É importante observar que alguns participantes podem responder às perguntas para agradar quem entrevista, obscurecendo ainda mais esse viés.
Entendendo o viés do entrevistador
Esse viés pode se manifestar de diferentes maneiras, principalmente quando o entrevistador usa linguagem em perguntas que exibem viés ou fala sobre assuntos que seriam direcionados mais para escolhas pessoais do que para o próprio cargo. Por exemplo, a pessoa entrevistadora pode falar sobre o que aconteceu recentemente nas notícias - a menos que você esteja entrevistando para uma organização de notícias, isso está carregado de viés, pois a resposta dada pode resultar em várias respostas diferentes.
Claro, o viés na entrevista também pode ser devido a linguagem corporal, expressão facial, etc. São noções preconcebidas que surgiram ao longo dos anos de desenvolvimento da pessoa entrevistadora, e embora muitos se considerem com pouco viés, isso é raramente o caso. Afinal, todos somos humanos, desenvolvemos essas ideias ao longo do tempo e estaremos sujeitos a isso.
O ponto mais importante a ser observado é que o viés na entrevista refere-se a como as respostas dos participantes são afetadas pelos aspectos da pessoa entrevistadora. De um aperto de mão às opiniões sobre uma área específica, como a pessoa entrevistadora vê essas coisas pode aumentar ou diminuir as chances de uma pessoa ser contratada, tudo porque quem entrevista vê as coisas de forma diferente.
Como o viés pode afetar uma entrevista de emprego
O viés na entrevista pode ser contra ou a favor de uma pessoa candidata em relação a outra, e é aí que o viés pode desempenhar um papel significativo, tanto na entrevista quanto na seleção resultante. É necessário tomar as medidas discutidas anteriormente para limitar o viés e removê-lo do processo de tomada de decisão.
Quais são os tipos de viés que podem afetar as entrevistas? Aqui estão alguns dos tipos mais comuns.
Estereotipagem
São opiniões generalizadas formadas ao longo do tempo sobre como pessoas de determinado gênero, religião ou raça pensam, agem, sentem ou respondem. Exemplo: Presumir que uma mulher preferiria um emprego de escritório em vez de trabalhar em engenharia é uma forma de viés de estereotipagem.
Questionamento inconsistente
Isso ocorre quando diferentes perguntas são feitas a diferentes pessoas candidatas. Exemplo: Você pode pedir a um candidato homem caucasiano para descrever como foi sua experiência na universidade, enquanto pergunta a um candidato não branco apenas sobre experiência de trabalho.
Ênfase negativa
Com base em uma pequena quantidade de informações negativas, o participante é rejeitado. Entrevistadores pesam informações negativas duas vezes mais do que informações favoráveis. A ênfase negativa geralmente ocorre em fatores subjetivos, como vestimenta ou comunicação não verbal, o que pode manchar o julgamento de quem está entrevistando.
Efeito halo
É quando a pessoa que entrevista permite que um ponto forte - que eles pessoalmente veem - ofusque todas as outras informações apresentadas na entrevista. Quando funciona a favor da pessoa candidata, é conhecido como efeito halo; quando funciona na direção oposta (quem entrevista julga candidatos potenciais de maneira desfavorável em todas as áreas com base em uma característica), é chamado de efeito horn.
Ruído cultural
O ruído cultural trata da falha em reconhecer as respostas de uma pessoa candidata que são socialmente aceitáveis em vez de factuais. Por exemplo, a pessoa candidata pode dar respostas "politicamente corretas" que não revelam muito. Exemplo: O empregador pode comentar: "Notei que você está se candidatando a um cargo com mais horas de trabalho. Como se sente em relação a isso?" A pessoa candidata pode dizer que está bem, mesmo que não seja o caso.
Tipos de viés na entrevista
Não há apenas um tipo de viés na entrevista, há muitos, e enquanto cobrimos apenas alguns nas seções anteriores, é uma boa ideia entender exatamente quais são esses tipos de viés.
Vamos dar uma olhada mais de perto nos diferentes tipos de viés na entrevista e descobrir mais sobre cada um.
Viés de estereótipo
Esta é uma crença generalizada sobre um grupo de pessoas em que quem entrevista tem um julgamento obscurecido da pessoa entrevistada com base em sua categoria social e não nas habilidades ou competências do entrevistado. Pode ser que o cargo exija mais horas de trabalho do que o normal, e se houver compromissos com cuidados infantis, uma candidata do sexo feminino pode ser excluída antes mesmo da etapa da entrevista.
Outros exemplos de viés de estereótipo incluem:
- Pessoas idosas
- Pessoas com deficiência
- Pessoas ricas
- Gênero para o cargo (por exemplo, um homem não pode ser recepcionista)
- Pessoas pobres
Viés de confirmação
O viés de confirmação é algo do qual todos somos culpados. No caso do recrutamento, é quando a pessoa entrevistada é questionada para confirmar ou obter respostas que apoiem as preconcepções da pessoa entrevistadora. Isso significa essencialmente que quem entrevista está apenas interessado em confirmar uma ideia que eles têm da pessoa, seja de uma preconcepção que vem de um currículo ou candidatura ou do momento em que se conheceram e outro tipo de viés pode ter surgido na etapa da entrevista.
Viés de desejabilidade social
O viés de desejabilidade social ou viés de ruído cultural, como também pode ser chamado, ocorre quando a pessoa entrevistada altera suas respostas para que sejam mais desejáveis do ponto de vista cultural, em vez de expressar seus próprios pensamentos verdadeiros.
Viés de recenticidade
O viés de recenticidade pode ocorrer quando a pessoa entrevistadora baseia sua avaliação em eventos recentes e não ao longo de um período mais amplo. Portanto, as memórias dos candidatos mais recentes são mais fortes. Às vezes é chamado de viés de efeito de contraste - quando entrevistadores comparam os candidatos com a pessoa entrevistada anterior.
Viés de gênero e racial
O viés de gênero e racial é bastante autoexplicativo. Em resumo, isso ocorre quando a pessoa entrevistadora tem uma visão geral sobre determinado gênero ou raça, ou que o cargo não é adequado para nenhum dos dois por causa de ideias e noções preconcebidas. É crucial que nenhum entrevistador seja influenciado por preconceitos tanto do ponto de vista moral quanto legal.
Viés de semelhança
O viés de semelhança ocorre quando os entrevistadores e as pessoas candidatas podem discutir hobbies que compartilham ou exibir características semelhantes em uma entrevista. As decisões de contratação baseadas nessas semelhanças em vez das qualificações podem ser resultado do viés de semelhança.
Viés não verbal
Tanto entrevistadores quanto entrevistados se comunicam de maneira não verbal por meio de linguagem corporal e contato visual, bem como por meio de comunicação verbal. Quando quem entrevista se concentra mais no aspecto não verbal do que nas habilidades do entrevistado, isso é conhecido como viés não verbal.
Efeito halo
Isso se refere a quando uma única característica obscurece todas as outras para quem entrevista. Por exemplo, isso poderia ser onde o candidato estudou ou, em alguns casos, poderia ser quão atraente eles são. Isso dará à pessoa entrevistadora uma ideia positiva sobre todas as habilidades da pessoa candidata, em vez de apenas uma área.
Efeito horn
Isso é, na verdade, o oposto do viés de halo. Por exemplo, isso poderia ser quando a pessoa candidata escreve algo incorretamente em seu currículo, dando a quem entrevista uma ideia negativa sobre todas as suas habilidades, em vez de apenas uma área.
Exemplo de Viés em Entrevistas
Existem muitos exemplos em que podemos aprofundar o entendimento do viés em entrevistas. Aqui está um exemplo que explica o viés de afinidade.
O viés de afinidade é um dos tipos mais comuns de viés em entrevistas. Isso ocorre quando há uma afinidade entre quem entrevista e quem é entrevistado, fazendo com que a pessoa candidata seja vista de maneira mais favorável do que deveria ser. Tradicionalmente, isso poderia ser por algo no currículo, como a mesma universidade que frequentaram ou um mesmo gerente que tiveram, mesmo que muitos anos atrás.
No entanto, o viés de afinidade pode ocorrer em um momento, geralmente dentro da própria entrevista. Vamos dizer que um candidato é entrevistado em uma segunda-feira e o entrevistador começa com: "como foi o seu fim de semana?" A resposta é algo como: "Bom, obrigado. Fiz um passeio de bicicleta e trilhas." O gerente de contratação também é um entusiasta de ciclismo e, assim, eles se dão bem. Intencional ou não, o gerente de contratação tem uma visão favorável da pessoa candidata, apesar de nenhum indício relacionado ao trabalho ter sido apresentado ainda.
Sinais de alerta, como bandeiras vermelhas, são rapidamente ignorados no restante da entrevista, e as características positivas da pessoa candidata são enfatizadas ainda mais.
Para evitar o viés de afinidade, é melhor usar currículos cegos, que limitam a quantidade de informações pessoais que se pode obter e, igualmente, não fazer perguntas pessoais, durante ou após a entrevista.
Outro bom exemplo de viés em entrevistas é o Efeito Horn.
Como mencionado anteriormente, o efeito horn é o oposto do efeito halo. Então, como ele se manifesta em uma entrevista? O efeito horn significa que a pessoa candidata parece ser uma "má" opção uma vez (talvez brevemente) em um item da entrevista, e agora o entrevistador tomou sua decisão. Qualquer outra coisa, mesmo que seja tão precisa quanto a resposta poderia ser, será ignorada ou minimizada.
Finalmente, outro tipo comum de viés é o viés de atribuição. Semelhante ao viés de confirmação, mas com uma reviravolta, é outra forma de viés cognitivo, mas, nesse cenário, quem entrevista inventará razões para fatos e coisas que acontecem a pessoa candidata, em vez de olhar para os fatos objetivamente. Eles tentam criar explicações, ou mais precisamente, inventar explicações.
Um exemplo seria o seguinte: a pessoa candidata chega atrasada para uma entrevista e o entrevistador decide que ela chegou atrasada porque não se importa com o cargo. A verdade, no entanto, é que a pessoa entrevistadora não tem como afirmar com certeza se a pessoa candidata se importa ou não, porque não pode ler mentes. No entanto, o viés de atribuição ditará que tal comportamento não implica um caso específico.
O entrevistador é perigoso nesse cenário porque está pintando uma imagem da pessoa candidata com base em suas crenças (atribuição) e, em seguida, molda o restante da entrevista para que a pessoa corresponda a essa imagem defeituosa (confirmação).
Como Reduzir o Viés em Entrevistas
Existem muitos tipos de viés que discutimos, no entanto, é igualmente importante entender que remover o viés do processo de entrevista ajuda os entrevistadores a identificar corretamente os melhores candidatos e a serem objetivos.
Como os entrevistadores podem remover o viés do processo de entrevista? Aqui estão algumas sugestões:
Use um Guia de Entrevista
Este é um documento elaborado para ajudar a fornecer uma estrutura para o processo de entrevista. Ajuda a manter tanto quem entrevista quanto a organização entrevistadora de maneira consistente e em conformidade, o que deve ajudar todas as pessoas candidatas a receberem o mesmo tratamento na entrevista.
Além disso, isso ajudará os entrevistadores a saber o que perguntar e em que ordem, para proporcionar a mesma experiência ao candidato. Embora as perguntas possam mudar com base na indústria ou nos requisitos do trabalho, um guia de entrevista pode ser usado para tratar todas as pessoas candidatas a um cargo de maneira igual.
Use perguntas padronizadas e critérios de pontuação
O uso de perguntas padronizadas e um critério de pontuação remove muitos tipos diferentes de viés do processo de entrevista. Você pode desenvolver um sistema de pontuação, mas isso precisa ser padronizado em cada entrevista. Ao fazer isso, você traz clareza ao processo de tomada de decisão com base apenas nas informações obtidas na entrevista, em vez de outras decisões potencialmente influenciadoras.
Forneça Treinamento ao Entrevistador
Os entrevistadores devem ser treinados em igualdade e diversidade, incluindo como evitar seus próprios vieses inconscientes. Isso não apenas ajuda a minimizar o impacto de intolerâncias e preconceitos ocultos, mas também proporciona um sistema mais justo para todos os entrevistados.
O treinamento deve incluir coisas como:
- Como evitar perguntas irrelevantes que possam levar a um viés sobre o caráter da pessoa.
- Reconhecimento de como suposições podem ser feitas sobre as pessoas candidatas.
- Manter uma mente imparcial e aberta e não se concentrar em coisas como aparência ou linguagem corporal para não afetar a avaliação da pessoa.
Use testes anônimos baseados em habilidades
Sempre que possível, você pode manter muitos aspectos da seleção de candidatos anônimos. Por exemplo, em uma avaliação de habilidades, você pode remover o potencial para viés e auxiliar na tomada de decisões de recrutamento, removendo informações como nome, data de nascimento e até mesmo etnia dos registros. Manter essas informações anônimas permite avaliar minuciosamente as habilidades das pessoas candidatas sem influenciar julgamentos.
Use entrevistadores múltiplos e diversos
Todos nós somos naturalmente tendenciosos. Isso significa que precisamos remover o viés em diferentes estágios de um processo de entrevista e, em alguns casos, usar mais de um método para ajudar nisso. Uma maneira de fazer isso é usar vários entrevistadores, reduzindo assim o potencial de viés afetar o processo de entrevista.
Alguém terá menos viés em uma área do que em outra, e vice-versa. Ao abrir o leque de entrevistadores, você permite que mais habilidades se destaquem.
Faça anotações durante as entrevistas
A anotação em tempo real ajuda a minimizar a chance de viés. Por quê? Porque notas feitas após a reunião podem ser tingidas com opiniões ou ideias sobre a pessoa candidata, o que não tem lugar no processo de tomada de decisão. Manter registros precisos durante a entrevista ajudará a identificar as habilidades e competências do candidato de maneira clara e concisa, removendo o viés ao longo do caminho.
Minimize discussões não relacionadas
Embora sempre haja espaço para um pouco de conversa fiada para ajudar a pessoa candidata a se sentir à vontade e em casa com o processo, tornar essa conversa fiada o tópico da conversa pode contribuir para o viés na entrevista.
Ser capaz de manter a conversa fiada, pequena, é essencial. Aqui é onde seguir um roteiro e usar um método de marcação pode ajudar no desenvolvimento do processo de entrevista e limitar o nível de viés potencial.
Use uma matriz de avaliação
Você pode usar uma matriz de avaliação para identificar uma pessoa candidata com base em vários critérios, e tudo sem qualquer forma de viés se infiltrar. Da descrição do cargo, especificação da pessoa e o peso acordado dado a cada critério, quem entrevista garantirá que todos sejam avaliados objetivamente, e apenas com base em sua capacidade de realizar o trabalho satisfatoriamente.
Isso ajudará a garantir que cada decisão de contratação seja baseada em razão e evidência, em vez de opinião e viés discriminatório potencial.
Recrute de forma abrangente
De onde você obtém suas pessoas candidatas pode facilmente influenciar o tipo de viés que alguns podem ter em comparação com outros. Por exemplo, se você está apenas obtendo candidatos de um tipo de anúncio de empregos, pode valer a pena abrir o processo de inscrição a partir de uma feira de empregos ou ir a instituições de ensino superior e recrutar de lá.
Isso abrirá a variedade de pessoas candidatas de diferentes áreas para ajudar seus entrevistadores a obter a gama mais ampla de candidatos de diferentes áreas, o que, por sua vez, proporcionará uma avaliação menos enviesada do entrevistado.
Quando as entrevistas não são a melhor opção?
Às vezes, as entrevistas nem sempre são a melhor opção, e é fácil esquecer que não são a única maneira de reunir informações - dependendo do cargo para o qual você está contratando. Como exemplo, entrevistas por telefone em grande escala podem ser demoradas e caras, enquanto questionários enviados podem ser a melhor opção ao se obter informações de um grande número de pessoas.
Aqui estão alguns outros motivos pelos quais as entrevistas nem sempre são a melhor opção:
- Entrevistas/avaliações por telefone para uma grande base de candidatos são demoradas, e bons candidatos podem ser descartados nas primeiras etapas devido a viés. Questionários/avaliações, etc., podem ajudar.
- Momentos em que apenas dados numéricos precisam ser coletados. Você pode usar formulários.
- Alguns candidatos podem não se sair bem em entrevistas, e o viés do entrevistador pode afetar a capacidade de ver o verdadeiro potencial de um candidato.
- Se os respondentes não estiverem dispostos a cooperar, as entrevistas não serão adequadas.
- Se o seu candidato tiver algo contra a sua organização, eles não fornecerão as respostas que você deseja e podem até comprometer seus resultados. Esteja ciente das inclinações do seu candidato rapidamente para que você possa fazer a melhor avaliação antes de entrevistá-los.
- Igualmente, quando os candidatos têm dificuldade em falar ou se comunicar efetivamente, configurar uma entrevista é uma perda de tempo e recursos. Nesse caso, você deve procurar uma maneira menos direta de obter as informações de que precisa.
Há também momentos em que, após uma entrevista, a pessoa entrevistada deseja revisar, alterar ou editar o conteúdo para garantir que esteja abordando quaisquer preocupações que a pessoa entrevistadora possa ter. Isso nem sempre é uma boa opção - na verdade, isso não deveria acontecer, mas às vezes o viés pode permitir isso. Se o assunto que você está abordando envolve informações técnicas, você pode permitir que a pessoa entrevistada verifique o resultado final apenas para precisão.
Finalmente, há algo que nem sempre é considerado ao decidir se uma entrevista é a melhor opção ou não, ou seja, você tem um processo padronizado em vigor? A pesquisa de Schmidt e Hunter consistentemente mostrou que o método de entrevista, em média, explica uma variação média de 8% no desempenho do funcionário. Isso significa que seu poder preditivo é limitado quando se trata de prever qual funcionário se sairá bem no trabalho.
Existem várias razões pelas quais o processo de entrevista tem um baixo nível de poder preditivo, mas principalmente isso se concentra no fato de que a maioria das entrevistas não é estruturada e padronizada. Isso significa que pessoas candidatas que se candidataram ao mesmo emprego às vezes são questionados sobre coisas que não têm nada a ver com o trabalho, tornando difícil avaliar sua adequação para o cargo.
Outra razão pela qual as entrevistas mostram baixo poder preditivo é que as pessoas entrevistadoras são mal treinadas e raramente se preparam para as entrevistas. Isso precisa mudar para trazer uma maior consistência ao processo de entrevista e, em troca, obter os melhores resultados das pessoas candidatas.
No entanto, há uma solução para muitos dos problemas destacados nas entrevistas, uma que pode funcionar contra os vieses mencionados acima. Isso é, conduzir ao mesmo tempo entrevistas e avaliações, para que o processo seja padronizado e melhor equipado para lidar com o viés desde o início.
Conclusão
O viés na entrevista refere-se à influência que os aspectos da pessoa entrevistadora exercem sobre as respostas dos participantes, podendo levar a decisões equivocadas sobre quem deve ou não ser contratado. Todos nós possuímos viés, e a fase de entrevistas assume diferentes formas que podem afetar a seleção de alguém excelente. Reduzir esses vieses no processo de entrevista é essencial para tornar a organização mais receptiva a um grupo de pessoas de sucesso a longo prazo.
A Plataforma de Recrutamento da Thomas permite que as pessoas candidatas sejam avaliadas de maneira justa, livre e sem viés, sem interferência nas informações fornecidas em suas inscrições. Além disso, ela pode auxiliar sua organização no desenvolvimento de perguntas baseadas em valores e analisar resultados para facilitar as decisões de contratação. Especificamente, o guia de entrevistas é gerado dinamicamente para cada indivíduo que realiza nossas avaliações, fornecendo perguntas sugeridas com base nos traços e aptidões que você define como mais importantes para o cargo. Utilizando essas perguntas em uma entrevista, é possível realmente compreender a essência de cada participante e entender mais sobre sua personalidade e comportamento do que seria possível em uma entrevista padrão.
Se desejar obter mais informações, por favor, entre em contato com um dos membros da nossa equipe.
