Para candidatos neurodiversos, avaliações psicométricas podem ser intimidantes. Mas o Gerente Sênior de Psicologia da Thomas, Stephen Cuppello, é disléxico e escreveu seu doutorado sobre a psicologia da deficiência intelectual.Ele se dedica a garantir que os indivíduos neurodiversos não fiquem em desvantagem nas avaliações psicométricas. Este artigo compartilha pesquisas sobre este tópico realizadas pelo Stephen e pela Psicóloga especialista, Mollie Tatlow da Thomas. Também apresenta suas principais dicas para garantir que seus candidatos a empregos neurodiversificados tenham uma experiência positiva.
O que é neurodiversidade?
O termo 'neurodiverso' foi cunhado em 1997 para mudar a narrativa em torno do transtorno do espectro autista. A palavra "transtorno" tem conotações negativas, que foram prejudiciais para aquelas pessoas às quais ela foi aplicada. O novo termo "neurodiverso" trocou o "transtorno" com o reconhecimento do distúrbio do espectro autista como outra forma de diversidade. A neurodiversidade é caracterizada por padrões de pensamento, comportamentos e estilos de aprendizagem que se desviam do 'neurotípico' ou normal.
As condições do neurodiverso ocupam um espectro. Como em outras formas de diversidade, a neurodiversidade é única para cada indivíduo e os desafios são vivenciados em diferentes graus. Isto torna difícil criar uma abordagem "tamanho único" para ajustar avaliações psicométricas para indivíduos neurodiversos. Mas o mais importante, isso não significa que seja impossível ou que não devemos nos ajustar à neurodiversidade. As regiões geográficas diferem em sua coleção de dados sobre neurodiversidade, mas estima-se que até 15-20% da população mundial poderia ser neurodiversa. Mas apesar da prevalência da neurodiversidade, as estatísticas mostram que, até agora, a sociedade falhou em fazer ajustes adequados para os indivíduos neurodiversos.
Neurodiversidade no local de trabalho
No Reino Unido, a taxa de desemprego para indivíduos neurodiversos é de 30-40%, cerca de dez vezes maior do que para pessoas neurotípicas. Chocantemente, é dez vezes mais difícil para os indivíduos neurodiversos encontrarem emprego no mercado atual. Além disso, a taxa de desemprego para pessoas com transtorno do espectro autista é de 79% no Reino Unido, com apenas um em cada cinco, empregados. Isto não apenas representa um viés injusto contra candidatos neurodiversos, mas rouba as empresas dos muitos benefícios que a neurodiversidade, como outras formas de diversidade, oferece.
De uma perspectiva geral de diversidade, é mais provável que equipes mais diversificadas sejam inovadoras, ágeis e bem-sucedidas. O JP Morgan é uma das empresas que investigam o impacto da neurodiversidade na produtividade. Em suas pesquisas, eles descobriram que as equipes que incluíam membros neurodiversos viram uma melhoria de 30% na produtividade. Os funcionários com Transtorno do Espectro Autista também cometeram menos erros do que os funcionários neurotípicos. Ao contrário do conhecimento recebido sobre o autismo, a produtividade dos indivíduos neurodiversos também aumentou em 90-100% quando eles trabalhavam em equipe.
Dislexia: A história de Stephen
A dislexia é comum, afetando aproximadamente 10% das pessoas, e é caracterizada por dificuldades na leitura ou ortografia, ao invés de uma falta de inteligência, motivação ou habilidades. A dislexia existe em todas as culturas e tem um componente genético. Também está em um espectro, com deficiências muito mais profundas para algumas pessoas do que para outras, tornando o diagnóstico binário inútil. Os desafios com a leitura e a ortografia derivam de dificuldades na decodificação ao invés de compreender a linguagem. A dislexia frequentemente co-ocorre com outras condições como dispraxia, discalculia e distúrbio de hiperatividade (TDAH), representando uma vasta gama de diferentes experiências.
Ouça o gerente sênior de Psicologia da Thomas, Stephen Cuppello, discutir sua própria experiência sobre ter dislexia.
Neurodiversidade e realização de avaliações
Os cientistas de dados usam diferenças nas notas médias para uma determinada população para avaliar como diferentes grupos de pessoas podem ser impactados por uma avaliação. As diferenças no processamento de informação, pensamento e comportamento, como as observadas na neurodiversidade, estão diretamente ligadas com a realização de avaliações, então a equipe científica da Thomas revisou a distribuição de dados de avaliação para a população neurodiversa em comparação com a neurotípica.
Antes de mergulhar nas diferenças de resultados de avaliação observadas para pessoas neurodiversas e neurotípicas, também vale a pena notar que as diferentes pontuações nem sempre são por causa da neurodiversidade. A ansiedade de fazer testes também pode ter um impacto negativo no desempenho. A preocupação de um indivíduo de que sua condição não receberá tratamento justo no processo de avaliação, ou experiências negativas anteriores, pode aumentar a ansiedade. Devido à barreira ao emprego que a neurodiversidade continua a ser estatisticamente, a probabilidade de ansiedade do teste é especialmente alta nesta população.
Estas estatísticas devem ser interpretadas com cautela, porque, como mencionado acima, a neurodiversidade é um espectro, e cada indivíduo é diferente. Nós descobrimos que não havia nenhum impacto discernível da neurodiversidade no comportamento. No entanto, as pessoas neurodiversas pontuaram um pouco mais baixo em "resiliência", e um pouco mais alto em "curiosidade" na avaliação da Personalidade do que a coorte neurotípica. Embora este seja um efeito pequeno, ele poderia refletir a maior afinidade das pessoas neurodiversas em inventar estratégias e soluções para problemas complexos do que as pessoas que se consideram neurotípicas.
A equipe de Ciência de Thomas também descobriu que os indivíduos neurodiversos tiveram uma pontuação ligeiramente menor em autocontrole e globalmente na avaliação de Inteligência Emocional, mas também tiveram uma pontuação ligeiramente maior em Aptidão do que os participantes neurotípicos. Dado que as avaliações de aptidão envolvem tarefas relacionadas à alfabetização e numeracia. Pode ser surpreendente que as pessoas neurodiversas tenham um melhor desempenho na avaliação em geral. Isto destaca a diversidade na neurodiversidade e a importância de se ajustar a ela, caso a caso.
O mesmo se aplica à dislexia, e o impacto que ela tem sobre alguém que está fazendo uma avaliação. Em geral, a dislexia tem muito pouco impacto nas notas de personalidade, comportamento ou avaliação de engajamento. No entanto, é provável que a dislexia diminua as pontuações de forma não confiável em uma avaliação de aptidão.Entretanto, o grau em que isso ocorre difere amplamente para pessoas com dislexia.Pesquisas mostram que metade deste efeito (a queda da pontuaçãos de aptidão entre pessoas com dislexia) é atribuível à maior ansiedade no teste, que consome os recursos cognitivos.
Melhores práticas para a criação de uma experiência de candidato positiva
A experiência do candidato é fundamental para a construção de uma marca do empregador forte, por isso é importante que os candidatos se candidatem novamente à sua empresa após passar por um processo de recrutamento. Aqui estão alguns passos básicos a serem tomados para garantir que os candidatos neurodiversos tenham uma experiência positiva com sua empresa durante o processo de recrutamento:
- Deixar claro desde o início do processo de recrutamento, e especialmente antes de uma avaliação, especificamente o que se espera deles, para que eles possam avaliar se sua neurodiversidade afetará seu desempenho da tarefa.
- Criar segurança psicológica através da comunicação com os candidatos de uma forma que lhes permita sentir-se confortáveis para revelar qualquer condição neurodiversa que possa ser relevante.
- Não force os candidatos a fazer uma avaliação se eles não se sentirem confortáveis em fazê-lo. Não veja a candidatura deles de forma menos positiva porque eles não fizeram a avaliação.
- Assegurar aos candidatos que a neurodiversidade não afetará adversamente sua candidatura, fornecendo orientação sobre os ajustes no processo de tomada de decisão e a ponderação da entrevista caso eles optem por não fazer uma avaliação. Por exemplo, "Ao invés desta avaliação, nós lhe pediremos para completar um tipo diferente de avaliação, ou se isso não for possível, a entrevista terá um peso maior no processo de seleção".
Para mais informações sobre como garantir que seus candidatos neurodiversos tenham uma experiência positiva, baixe nosso whitepaper, Repensando a Diversidade.
