O planejamento de sucessão é fundamental para garantir que sua empresa possa continuar a prosperar quando as pessoas-chave saem. Um plano de sucessão bem pensado reduz o risco de interrupção significativa quando você perde pessoal sênior.
Em um cenário cada vez mais competitivo, você precisa de uma estratégia dedicada para ajudá-lo a identificar os líderes do futuro, hoje mesmo. Faça isso direito e seu negócio pode prosperar a longo prazo. Entenda mal e corre o risco de enfrentar a desarmonia da força de trabalho e o aumento dos custos.
Sem um plano de sucessão, as empresas podem encontrar-se sem gestão adequada e liderança onde é mais necessário. Sem um parâmetro claramente definido para planos de sucessão, as empresas podem encontrar-se com lacunas entre suas equipes ou com o ajuste errado. E isso é antes mesmo de você considerar as implicações de custos para contratação e integração, que podem facilmente ir para os milhares para cada função - um erro caro de planejamento de sucessão ruim.
Na Thomas International, usamos ferramentas e soluções psicométricas para ajudar organizações como a sua a identificar qualidades naturais de liderança, entender o efeito dos traços de personalidade em uma equipe e obter uma visão 360 graus das necessidades de desenvolvimento do seu pessoal. Estamos fazendo isso desde 1981 — e reunimos alguns de nossos conhecimentos para compartilhar com vocês.
Este guia ajudará você a entender o raciocínio do planejamento de sucessão e como acertar. Vamos dar uma olhada na definição do planejamento de sucessão, como personalizar seu planejamento para contratação interna e externa, práticas recomendadas para encontrar sucessores e dicas importantes para um melhor planejamento de sucessão.
O que é planejamento de sucessão?
Processos de planejamento de sucessão envolvem uma organização desenvolver uma estratégia de integração e treinamento de pessoal para garantir que se alguém deixar o negócio há uma substituição adequada. Isto é extremamente importante quando se trata de papéis fundamentais em cargos de alto nível. Ele garante que não haja lacunas e que as funções principais não sejam preenchidas por funcionários que não estão preparados para os requisitos.
Se olharmos para a definição de planejamento de sucessão, ela destaca a necessidade de as empresas assegurarem que elas estão continuamente engajadas com seus funcionários e compreenderem o valor dos funcionários de alto potencial dentro da organização. Ao avaliar as necessidades dentro da empresa para as principais funções, o planejamento de sucessão de RH pode privilegiar os candidatos adequados para entrar em uma posição disponível, caso seja necessário.
No entanto, o significado de planejamento de sucessão aprofunda na necessidade de treinamento contínuo e requisitos de desenvolvimento dentro de uma organização. O planejamento de sucessão empresarial prepara tanto as estruturas de grupo quanto as equipes de contratação para mudanças que podem ocorrer com pouca antecedência e garante que elas tenham os recursos necessários para preencher rapidamente a lacuna. Quanto mais cedo um sucessor puder preencher uma vaga, menor será a probabilidade de ocorrência de perturbações dentro da organização.
Ao identificar novos líderes para assumir papéis à medida que eles se tornam disponíveis, ocorre uma sensação de continuidade. A definição mais simples de planejamento de sucessão pode ser considerada planejamento de substituição, pois funcionários capazes abraçam seu novo papel com confiança e proficiência.
Por que uma empresa precisa de planejamento de sucessão?
Todas as empresas se encaixam nos critérios de planejamento de sucessão. Os planos de sucessão estão lá para lidar com as mudanças que ocorrem quando os funcionários saem ou são promovidos. É inteligente ter alguém que conhece o negócio e o cargo pronto para subir para uma posição que se tornou disponível. A alternativa é uma enorme lacuna ou alguém fazendo dois papéis em vez do que eles foram promovidos.
Os planos de sucessão também visam manter o controle de seus ativos mais valiosos dentro de sua organização. O processo visa atrair e reter os melhores talentos em sua organização e desenvolvê-los através de esforços de desenvolvimento bem direcionados. Ele também aumenta a disponibilidade de funcionários experientes com potencial para assumir certas funções caso se tornem disponíveis.
Incorporar o planejamento de sucessão em sua empresa também abre caminho para criar oportunidades que mantêm funcionários atuais e de alto valor engajados e retêm seu talento. É importante notar que o planejamento de sucessão não só atende aos líderes que saem, mas também cria oportunidades de promoção e desenvolvimento dentro da organização. Tudo isso resulta em uma força de trabalho mais forte e eficaz para cumprir a visão da empresa.
Naturalmente, existem riscos associados à falta de modelo de planejamento de sucessão no lugar. Exemplos pobres de planejamento de sucessão incluem a incapacidade de criar uma estratégia para identificar e desenvolver talentos internos para assumir papéis quando eles surgem, não definir papéis corretamente para encontrar o sucessor mais adequado e não ter recursos adequados disponíveis para planos de sucessão e desenvolvimento.
Quais são os principais benefícios do planejamento de sucessão?
O planejamento da sucessão organizacional define um negócio para o sucesso. Compreender os benefícios que surgem de um plano de sucessão eficaz apoiará as iniciativas de RH a incorporar com o seu modelo de gestão de talentos e planeamento de sucessão. Destacamos os maiores benefícios para as empresas que priorizam o planejamento de sucessão dentro do seu modelo de negócios:
- Pense nisso como um seguro empresarial – qualquer talento de alto nível pode ser atraído para outra empresa ou pode simplesmente sair – é inteligente ter um plano em vigor para garantir que haja outros candidatos que possam assumir esse papel..
- Identifica futuros líderes – encontre as posições que são mais críticas para o sucesso futuro da empresa e dos candidatos internos com os valores, habilidades e desejo de assumir essas posições.
- Estrutura para desenvolvimento e treinamento - encontrando potenciais sucessores com antecedência, você terá tempo para desenvolver um programa de treinamento e desenvolvimento para garantir que eles tenham as habilidades necessárias para assumir determinadas funções, com antecedência. Isto também motivará outros funcionários a trabalhar arduamente, pois eles vão querer ter a oportunidade de se desenvolver.
- Identidade da marca — criando um plano de sucessão interno, você faz com que as pessoas de dentro do seu negócio se movam e mantenham a identidade da marca, a cultura da empresa e seus valores fundamentais.
- Reduz os custos de recrutamento e onboarding - ao promover internamente, há menos necessidade de onboarding e os elevados custos de recrutamento.
- Maior engajamento - funcionários que sabem que há crescimento e oportunidades à espera receberão um aumento da autoestima, resultando em uma força de trabalho mais engajada.
Como desenvolver um processo de planejamento de sucessão
Encontrar as pessoas certas para liderar sua organização é fundamental para o sucesso e a competitividade dos negócios. Mas com a duração média de um líder de C-Level variando de 3 a 8 anos, o planejamento efetivo de sucessão pode ser a diferença entre o sucesso contínuo ou o fracasso potencial.
O planejamento da sucessão não é uma atividade única, mas um processo contínuo que oferece uma salvaguarda no caso de uma partida inesperada, um plano de transição para uma transferência gerenciada e um método para desenvolver um pipeline de talentos de liderança.
Crie uma estratégia para identificar e desenvolver futuros líderes na sua empresa - em todos os níveis. Certifique-se de que tem planos para lidar com as mudanças inevitáveis que ocorrem quando os funcionários partem - treinando trabalhadores de alto potencial para avançar em funções importantes.
Incorporar um modelo de planejamento de sucessão em sua função de RH protege seus ativos dentro da empresa e te prepara para o momento em que os principais jogadores irão inevitavelmente partir. Compreender o valor do desenvolvimento de liderança e do planejamento de sucessão dá às organizações a força da continuidade de negócios com interrupção mínima, posicionando-as para um resultado mais forte.
Estas são as principais etapas para desenvolver um processo de planejamento de sucessão para sua organização, para que você possa começar a se preparar para o futuro.
1. Identifique suas necessidades futuras
O primeiro passo é fazer um esboço claro de seus objetivos de planejamento de sucessão. Verifique se você olha para toda a sua organização, seus principais gerentes e maneiras que você como empresa pode desenvolver talentos cruciais uma vez que eles são identificados.
Obtenha a adesão das partes interessadas essenciais dentro da sua organização desde o início. Os envolvidos no processo de tomada de decisão terão de estar em sintonia para garantir que o plano seja eficaz e aprovado quando necessário.
A parte mais importante deste primeiro passo é que você mantenha o impulso, não olhe para um plano de sucessão e deixe-o lá - ele precisa ser monitorado e evoluir.
2. Identifique suas principais posições, competências e comportamentos
Quando alguém sai, leva conhecimento e experiência com eles. De certa forma, é um bom sinal de que você os desenvolveu da maneira certa. Mas quando isso acontece, pode deixar uma lacuna que leva tempo para reparar.
A pessoa que sai é um indivíduo num ecossistema muito complicado e, muitas vezes, o verdadeiro significado das suas contribuições só se torna aparente após o fato. Em vez de substituir pessoas-chave, adote uma abordagem mais proativa - é por isso que o planeamento de sucessão desenvolveu mais recentemente fortes vínculos com a gestão de talentos.
Este é o momento de identificar o que é necessário para cumprir papéis fundamentais para garantir que o pipeline de talentos esteja constantemente disponível caso a necessidade surja. Essas habilidades e comportamentos devem ser registrados em seu modelo de planejamento de sucessão para criar transparência dentro do modelo. Avaliar quais competências e habilidades são essenciais para a posição para garantir que a promoção ou contratação seja adequada quando chegar a hora.
3. Selecione e convide candidatos de alto potencial
A contratação de talentos e o planejamento de sucessão devem ser parceiros para analisar candidatos adequados. Isso pode ser valioso se você incorporar seu plano de sucessão em seu processo de contratação e recrutamento desde o início, em vez de como um extra.
Incentive a equipe de sua organização a se candidatar a programas de desenvolvimento de liderança e planejamento de sucessão. Isso promove um ambiente onde eles irão evitar se sentir forçados a uma posição que podem não desejar ou pode não ser apropriada para eles.
A trajetória de carreira e o planejamento de sucessão estão intrinsecamente vinculados. Planejamento de sucessão não é apenas sobre reagir à saída de um funcionário senior. Também deve ser um investimento e processo contínuos que traz recompensas para seus funcionários existentes e possíveis contratações. Ao delinear o caminho claro para as oportunidades existentes na sua organização, é provável que você descubra candidatos ambiciosos e adequados que atendam aos seus critérios e, ao mesmo tempo, aumente o envolvimento dos funcionários.
4. Acesso para alto potencial e desempenho
Há uma série de métodos que você pode usar para ajudá-lo a avaliar melhor sua equipe de talentos. Considere a introdução de uma variedade de métodos de avaliação em seu modelo de planejamento de sucessão, como testes psicométricos e o uso de indicações de medidas de desempenho e KPIs.
Escolher os métodos apropriados para medir o desempenho dos candidatos melhorará a validade do modelo de planejamento de sucessão da organização. O planeamento de sucessão deve ser visto como uma oportunidade estratégica e não como um risco inerente a gerir. Além disso, métricas objetivas e quantificáveis são cruciais ao avaliar o desempenho atual de executivos seniores e avaliar candidatos para futuras sucessões.
O perfil psicológico está se tornando cada vez mais importante e fornece ferramentas de medição comprovadas para selecionar as pessoas certas. O uso de perfis psicométricos e quadros de competência executiva pode reduzir a influência de preconceitos e políticas organizacionais. Os gestores de RH costumam enviá-los e ler os resultados para identificar colaboradores com elevado potencial.
A avaliação psicométrica e as entrevistas são cruciais. Mesmo os indivíduos mais bem-sucedidos têm pontos cegos e características que podem descarrilá-los. É por isso que a compreensão das características comportamentais, cognitivas, pessoais e emocionais dos candidatos à sucessão pode ser inestimável.
Peça aos seus profissionais seniores de RH que realizem entrevistas de competência aprofundadas com potenciais candidatos - tanto interna como externamente. E lembre-se: as competências de funções executivas podem ter mudado substancialmente desde que foram concebidas, por isso não tente substituir o indivíduo que está de partida de igual para igual. Suas decisões devem ser baseadas em medidas quantitativas e objetivas que reduzam o viés e a influência da política organizacional.
5. Selecionar atividades de treinamento e desenvolvimento
Uma vez identificados os candidatos adequados, você pode começar a recomendar programas de desenvolvimento personalizados para apoiar o seu crescimento.
Uma grande parte do planejamento de sucessão é treinar e desenvolver candidatos de alto potencial para futuras posições. Ao ter um esquema claro de gerenciamento de talentos, seus funcionários estão mais motivados e você pode identificar pessoas-chave para funções importantes antecipadamente
Os indivíduos podem ser preparados para oportunidades de sucessão através de inúmeros meios, desde projetos de extensão e experimentação até programas formais de formação. Estes programas são concebidos para apoiar o desenvolvimento da formação de pessoal atual em futuros líderes como os sucessores eleitos dentro da organização.
É importante garantir que você esteja comunicando o planejamento de sucessão aos funcionários para que eles estejam cientes das oportunidades e de como alcançá-las.
6. Implementar um plano de desenvolvimento pessoal
Criar um pipeline de liderança em toda a sua organização é crucial. Investir em planos de desenvolvimento pessoal para futuros líderes prepara os sucessores para assumir o papel quando for o momento. Desenvolver substituições internas significa que você já estará ciente de sua adequação cultural, além de se beneficiar das relações e redes existentes dentro da organização.
Há uma variedade de programas de desenvolvimento pessoal que você pode implementar para apoiar os seus sucessores identificados, inclusive:
Projetos de extensão
São uma oportunidade para os líderes existentes demonstrarem capacidades adicionais. Por exemplo, desenvolvendo um novo plano de entrada no mercado, liderando uma nova implantação de plataforma tecnológica e expandindo suas atribuições em todos os territórios.
Treinamento formal
As qualificações acadêmicas não são necessariamente as melhores preditoras do sucesso futuro, mas o treinamento formal pode ajudar a desenvolver líderes seniores. Isso pode variar de um programa acadêmico, como um MBA. Ele não só ajuda a melhorar seus líderes atuais, mas também demonstra um investimento no futuro do seu pessoal.
Treinamento de executivos
Um coach experiente pode ajudar um indivíduo a se preparar para as demandas de um cargo mais sênior, especialmente se ele for capaz de utilizar os perfis psicológicos do destinatário.
Programas de liderança acelerados
Um líder sênior de sucesso precisa entender e operar em todos os domínios operacionais, interpessoais e estratégicos. Ao medir e examinar as características da liderança sênior e aplicar a percepção de um programa acelerado de liderança, você pode acelerar aqueles identificados como tendo o potencial para a liderança sênior.
É importante garantir a adesão de todos os principais interessados para que haja um acordo sobre os planos de desenvolvimento pessoal em vigor. Esses programas também devem ser monitorados e atualizados quando necessário para garantir que ainda sejam relevantes e permaneçam atuais.
7. Monitorar e avaliar
Você deve revisar e avaliar o modelo de plano de sucessão e sua eficácia para descobrir o que está funcionando e se algum elemento do seu processo precisa ser ajustado. Para entender se o plano de sucessão está funcionando como pretendido, as organizações devem definir os seus critérios para uma liderança eficaz, bem como se os seus programas de treinamento e desenvolvimento e identificação de futuros líderes são adequados.
Diante disso, como definimos o sucesso?
O histórico acadêmico como medida de sucesso tem sido recentemente colocado para segundo plano, em favor do uso de traços gerais de inteligência geral e traços de personalidade conscienciosa como preditores do sucesso no trabalho.
O papel da inteligência emocional como uma habilidade de liderança crítica também recebeu considerável atenção nos últimos anos.
O gerenciamento da avaliação e revisão do seu modelo de planejamento de sucessão pode ser gerenciado por meio de revisões de painéis ou centros de avaliação. É importante notar que isso deve permanecer flexível e apropriado ao longo de todo o processo para garantir que seja eficaz e eficiente.
Você pode medir essas características usando testes e avaliações psicológicas:
- GIA - mede a capacidade de manter e raciocinar com novas informações, e resolver problemas com instruções
- TEIQUE — ajuda a entender personalidades e a melhor forma de interagir com os outros para alcançar metas
- HPTI - benchmarks em relação a seis características principais, analisando abordagens à liderança e onde pode haver espaço para melhorias.
Aproveite para revisar regularmente seus talentos atuais, recriando e redirecionando continuamente o conhecimento e as habilidades de que eles precisam para ser eficazes. Faça ajustes quando necessário e continue avaliando à medida que o cenário continua mudando.
Desenvolvimento de pessoal interno vs. recrutamento externo
A importância de um plano de sucessão sólido é clara: evitar riscos potenciais causados por funcionários críticos que saem da empresa. A próxima pergunta é muitas vezes em torno de se você deve contratar um sucessor externamente, ou nutri-lo internamente.
Essa decisão dependerá de uma variedade de fatores, que vão desde o custo de uma contratação externa versus interna, até o tempo gasto com uma função vaga, a formação necessária ou se o candidato é o adequado.
O custo da contratação
De acordo com a revista Accounts and Legal, as PMEs gastam em média £12.000 na contratação de um novo funcionário.
Isso, naturalmente, depende de vários fatores, como o setor em que você opera e o tipo ou nível do funcionário que você está procurando. Mas isso significa que sempre haverá um custo de trazer alguém novo para desempenhar um papel, enquanto uma promoção de dentro de sua organização pode economizar dinheiro.
Outro fator é o número de pessoas que você emprega. Empresas com menos de nove funcionários gastam em média £2.902 em logística de recrutamento, enquanto empresas com 250 ou mais funcionários podem gastar mais de £7.000.
A diferença nestes custos se resume à despesa extra de utilização de trabalhadores temporários ou agências de recrutamento.
Se você tiver um plano de sucessão para nutrir um funcionário promissor, seu investimento em treinamento e preparação será compensado, o tempo de inatividade será reduzido e você aumentará a fidelidade dos funcionários com a perspectiva de uma promoção.
Funções como Diretor Financeiro ou CEO podem exigir a experiência de vida e perspicácia de alguém fora do setor - tornando um plano de sucessão inestimável.
Obtendo o "ajuste certo"
As pessoas raramente ficam com a mesma empresa durante toda a carreira, tornando a rotatividade dos funcionários um custo significativo. Uma maneira de ajudar a reduzir isso é assegurando que as contratações potenciais sejam o ajuste cultural certo.
Para um sucessor interno que conhece os objetivos, valores, funcionários e melhores práticas do seu negócio, isto não é um problema. Mas para contratações externas, é vital contratar alguém que não só seja a pessoa certa para a função, mas também a pessoa certa para o negócio.
É aqui que o perfil comportamental pode ajudar. Ele pode dar uma compreensão mais profunda de um funcionário em potencial do que uma entrevista sozinha pode fornecer.
Uma avaliação psicométrica bem desenvolvida — concluída como parte do processo de contratação — não só dá uma visão mais ampla do candidato, suas habilidades e sua personalidade, mas também fornece uma referência individual que pode ser monitorada e avaliada à medida que avançam no programa de gerenciamento de talentos, e na verdade, a carreira deles.
Leva tempo para treinar as pessoas certas...
Não importa quão perfeito seja o seu plano de sucessão, raramente conseguirá uma transição suave, independentemente de onde escolher contratar.
De acordo com um estudo do Centre for American Progress (CAP), o custo médio para uma empresa entre a saída de um funcionário de posição crítica - como um executivo de topo - e o seu sucessor estar a par das suas novas funções pode ser de até 213% do salário anual.
A obtenção da produtividade ideal dependerá da experiência do novo funcionário e do setor de onde veio. Mas se eles mudaram de empresas no mesmo setor, o tempo gasto em treinamento será muito menos significativo em comparação com a obtenção de um recém-formado, por exemplo.
...e isso também vale para o treinamento de talentos internos
Preparar talentos internos para posições críticas ainda pode ser caro e demorado. Se você enviá-los em treinamentos ou contratar um instrutor interno, você provavelmente incorrerá em custos significativos.
E mesmo que um ótimo curso de treinamento interno e semi-autônomo possa ter benefícios em toda a organização, é importante calcular as implicações de custo e o retorno do investimento (ROI) para cada opção.
Programas de gestão de talentos geram valor para os negócios
Os programas de gestão de talentos — que estão ligados a estratégias empresariais claras — asseguram que a qualidade e a quantidade certa de pessoas estejam em vigor para os requisitos atuais e futuros de uma organização.
Estudos mostram que as empresas com programas de gestão de talentos ganham 15% mais receitas do que os concorrentes. Portanto, mesmo que o desenvolvimento de funcionários seja a prioridade, há benefícios claros para o negócio também.
O perfil de personalidade fornece dados quantificáveis que podem ser medidos e analisados para avaliar como um colaborador progride através do programa - incluindo o quão bem o programa proporciona valor aos funcionários.
E enquanto os programas de gestão de talentos desenvolvem indivíduos, nenhuma quantidade de desenvolvimento pode compensar um mau ajuste para uma função. É por isso que contratar a pessoa certa para a função certa é de vital importância desde o início.
O envolvimento dos funcionários é importante
O envolvimento dos funcionários é vital para evitar a rotatividade.
A capacidade de mapear a progressão dos funcionários e reunir informações e ideias não só significa que os funcionários se sentem valorizados e envolvidos em sua organização, mas também que você colhe os benefícios de uma visão única sobre como seu pessoal se sente.
O bom engajamento dos funcionários também pode mitigar os impactos do envelhecimento da força de trabalho, particularmente aqueles que ocupam cargos mais altos. O envolvimento de funcionários mais velhos e mais jovens em conversas de planejamento de sucessão pode ajudá-los a ter uma maior apreciação do quadro geral.
Não há “maneira certa” de abordar o recrutamento
O fato é que os funcionários que se sentem nutridos são mais propensos a serem leais e engajados. Então, é vital que seu plano de sucessão tenha ênfase no treinamento para ajudar seus funcionários mais promissores a mudarem para cargos mais seniores.
Ao mesmo tempo, é sempre uma boa ideia ter um plano de ação para recrutar externamente um candidato para funções críticas para o negócio - especialmente importante se você luta para identificar um candidato interno apropriado.
Cada função e situação de trabalho são diferentes, portanto, embora não haja uma abordagem única para contratar, há fatores importantes a considerar antes de tomar a decisão de contratar internamente ou externamente.
Quando recrutar internamente:
- Já existem na empresa funcionários promissores que poderiam fazer o trabalho
- O empregado que sai avisou com bastante antecedência
- Sua empresa está prosperando, e você tem a capacidade para que as pessoas mudem de função
- Você tem uma abundância de habilidades e experiência
- É necessária uma integração mínima e treinamento
Quando recrutar externamente:
- Você já tem um grande candidato em mente que pode rapidamente preencher o papel
- Você tem um prazo apertado para preencher a vaga
- Quando a estabilidade da estrutura interna é delicada e a mudança de funcionários pode causar problemas
- Ainda não existe um plano de sucessão forte, e as restrições de tempo dificultam a criação de um rapidamente
- As habilidades e experiência necessárias não estão disponíveis
- Você quer uma nova perspectiva na função
- Você tem um bom plano de treinamento para integrar a nova contratação
Em resumo
O planejamento de sucessão é vital para o sucesso dos negócios. Ele reconhece o valor dos papéis-chave dentro das funções de negócios, a importância do conhecimento e das habilidades dentro do seu pool de talentos e o prepara para o momento em que os funcionários irão inevitavelmente partir em um momento ou outro.
Os planos de sucessão impedem que as organizações sejam apanhadas sem saber com um modelo bem elaborado para preencher rapidamente e eficazmente uma posição. Reduz os custos de recrutamento e integração e protege o seu negócio, garantindo que haja uma linha clara de ação para preencher funções cruciais de liderança e gestão dentro da sua empresa.
As implicações da ausência de planejamento de sucessão podem resultar na diminuição da eficácia dos negócios e prejudicar a longo prazo a realização dos objetivos da empresa. Isso pode deixar você com lacunas em conhecimento, experiência e talento que prejudicam a experiência da marca. Compreender a importância e significado dos planos de sucessão dentro da sua organização pode salvá-lo do desconforto que os efeitos colaterais das ausências da equipe deixam.
Planejamento de sucessão não será assim para sempre. Mas se você adotar uma abordagem proativa para garantir que pode substituir conhecimentos e habilidades vitais quando alguém sai da sua organização, sua empresa ganhará uma vantagem real.
Na Thomas International, usamos processos cientificamente comprovados para ajudar organizações como a sua a enfrentar os desafios do planejamento de sucessão — hoje e amanhã.
Para saber como podemos ajudá-lo a minimizar ainda mais os desafios do gerenciamento de mudanças, ou se você tiver dúvidas que não sejam abordadas aqui, entre em contato com um de nossos especialistas.
