O mercado pensa:
Comparado com trazer novas pessoas para o negócio, o recrutamento interno é fácil.
A Thomas sabe:
Embora você já possa ter uma reserva fantástica de talentos à sua disposição, o recrutamento interno pode dar muito, muito errado.
Aplicabilidade e ajuste são igualmente importantes quando você está contratando internamente. Entretanto, é ainda mais difícil remover o viés da equação. Por quê? Porque é provável que você saiba todo tipo de coisas sobre os candidatos em questão, como por exemplo:
- Como eles se comunicam.
- Quão bem seu último projeto foi.
- Quão bem conectados eles estão.
- O que eles gostam de comer no almoço.
Tudo isso torna mais difícil para você julgá-los com base em habilidades e ajuste (exceto talvez a coisa do almoço).
As armadilhas do viés percebido
As chances são de que você já saiba como o viés percebido pode ser prejudicial no local de trabalho. Afinal de contas, você não quer que seu pessoal pense que está distribuindo papéis injustamente. As principais armadilhas são:
- Perturbação – esqueça a produtividade, o viés percebido é um caminho rápido para o drama do local de trabalho.
- Desconfiança - se o seu pessoal achar que você está promovendo/contratando injustamente, você perderá muito amor.
- Atrito — e, se você realmente chatear as pessoas, elas podem simplesmente sair.
- Ajuste errado - é claro, se você não contratar objetivamente, pode perder os melhores candidatos internos.
Então, como você pode se proteger contra tudo isso? Bem, se todos souberem que estão sendo avaliados em igualdade de condições, o processo de seleção parece muito mais justo. É aí que entra Thomas.
Pense na pior coisa que poderia acontecer
Normalmente não aconselhamos fazer isto, mas neste caso o faremos. Considere sua última contratação interna. Agora, se pergunte: você se sentiria confortável em defender sua decisão em um tribunal do trabalho? Com dados objetivos ao seu lado, você pode estar. E, você pode dar razões reais, orientadas por dados, para que você tenha contratado X sobre Y, ou porque os atributos específicos ou a personalidade de Y não foram bem adequados para uma determinada função. Então, se o pior acontecer, você pode se sentir muito melhor sobre isso.
Mas o viés percebido não é a única armadilha que você precisa evitar
Pode ser muito fácil aborrecer os candidatos internos. Se você não tratar a situação com cuidado, você pode fazer as pessoas sentirem que perderam seu tempo em um processo com um resultado pré-estabelecido. Em comparação com os candidatos externos, é ainda mais importante manter os candidatos internos felizes e a bordo com o que sua empresa representa. Se não o fizer, você pode correr o risco de perdê-los completamente. Uma comunicação clara e transparente, além de um processo justo, pode mitigar este tipo de negatividade.
Tomamos a mesma abordagem na Thomas
Quando quisemos reestruturar nossa equipe, avaliamos todo o nosso pessoal em relação ao emprego, gerente e ajuste da equipe usando nossas próprias avaliações. Isto nos permitiu aproveitar ao máximo os talentos de todos, independentemente do seu lugar em nossa nova estrutura.
Principais conclusões
Claro, você deve saber que um candidato tem bons relacionamentos em toda a empresa. Ou que eles são ótimos com os clientes. Mas você precisa avaliar essas percepções "por dentro" juntamente com uma compreensão completa de suas aptidões e traços de personalidade.
Trate as pessoas com respeito, abertura e transparência, seja claro sobre seus processos e defina tudo com antecedência. Internamente ou externamente - é a única maneira de dar a todos uma experiência de recrutamento mais positiva.
Leia nosso manifesto completo para entender como você pode otimizar seus processos internos de recrutamento com confiança.
